【正文】 別一原因可能是此年齡階段員工的家庭任務(wù)較重階段，大多處于結(jié)婚、育子階段，此可能影響到工作投入程度較低。 不同性別對各因素的方差分析 經(jīng)過對不同性別下工作滿意度、工作投入、組織承諾的方差分析發(fā)現(xiàn)，只有自主性滿意度在不同性別上有差別，其它變量在不同性別上的差別無顯著性意義。 控制了工作投入后滿意度與績效的相關(guān)分析工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度任務(wù)績效Correlation.324**.040Significance（2tailed）.448.001.755.680周邊績效Correlation.346**.154.279*Significance（2tailed）.953.000.118.004　　**（雙尾）　　*（雙尾）　 （3）控制了中介變量組織承諾時的相關(guān)分析 控制了組織承諾后滿意度與績效的相關(guān)分析工作激勵滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度任務(wù)績效Correlation.037.459**.170Significance（2tailed）.712.000.569.085周邊績效Correlation.457**.040.264**Significance（2tailed）.466.000.688.007　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，控制了組織承諾變量后，工作激勵滿意度與績效相關(guān)關(guān)系無顯著性意義：自主性滿意度和任務(wù)績效；工作壓力滿意度與績效相關(guān)關(guān)系無顯著性意義：?？梢娏勘淼膬?nèi)部一致性程度高且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。說明內(nèi)部一致信度較高，稍微低一些，但也滿足要求。 工作投入量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 在普遍被使用的工作投入量表中，Kanuago的量表的理論架構(gòu)最清楚及最精確。具體結(jié)果如下： 旋轉(zhuǎn)后工作滿意度的因子矩陣因　　　　子1234A1我對工作的負荷量感到滿意.137.716.328A2我的工作讓我有發(fā)揮才能的機會.5151.410.099.277A3我在工作上常常經(jīng)歷不同事情而感到滿意.6431.197.115.130A4這個工作讓我在親友，鄰居間獲得好的評價與認同.6201.190.093.061A5我對主管對待部署的方式感到滿意.260.195.7634A6我對主管的決策能力感到滿意.401.147.5794A7我對公司的福利條件滿意.008.3874A8我對工作的穩(wěn)定性感到滿意.125.033.7263.150A9我在工作中有服務(wù)他人的機會.114.6432.097A10我在工作中有指導(dǎo)他人做事的機會有.187.7462A11自己的能力或?qū)I(yè)技能可以勝任現(xiàn)職.434.5744A12我對公司管理的方法方式感到滿意.365.167.456.4534A13目前所承擔(dān)的工作量和單位所支付薪資是適當?shù)?099.239.030.5734A14目前的工作能給予我升遷的機會.7511.036.346.097A15我對在工作中能自由運用自己的判斷感到滿意.176.7262.131.266A16我在工作中有機會用自己的方法處理事情.136.7252.319.035A17我對目前工作所處的環(huán)境與工作條件感到滿意.260.047.7563A18我與同事相處融洽.052.116.3393.025A19當我有良好的工作表現(xiàn)時會受到贊賞.351.217.252.3704A20我能從工作中得到成就感.8361.122.109.182 工作激勵滿意度 自主性滿意度 工作壓力滿意度 管理因素滿意度 因素F1由第120項組成，主要反映了工作本身的多樣性、才能的發(fā)揮、成就感等，與構(gòu)思一致，我們將F1命名為工作激勵滿意度。 量表的效度和信度分析 效度分析，采用因素分析對問卷的理論構(gòu)思效度進行驗證。由Allen and Meyer’s（1990）組織承諾量表發(fā)展而來，經(jīng)劉小平（2000）和張忠芳（2000）論文中使用。 第三部分是工作投入量表。內(nèi)在滿意度項目有能力使用（Ability Utilization）、成就（Achievement）、活動（Activity）、權(quán)威（Authority）、創(chuàng)造性（Creativity）、獨立性（Independence）、道德價值（Moral Values）、責(zé)任（Responsibility）、穩(wěn)定性（Security）、社會服務(wù)（Social Service）、社會地位（Social Status）、變化性（Variety）。問卷主要包括背景變量、工作滿意度、工作投入、組織承諾、績效五部分。由于電力多經(jīng)企業(yè)涉及的業(yè)務(wù)廣泛，同時行業(yè)跨度也比較寬，并且各個行業(yè)的市場競爭狀況也千差萬別，這樣客觀上增加了管理的難度，對處在壟斷行業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)更是提出了更多更新的要求。盡管工程建設(shè)采取了招投標機制，但電力多經(jīng)的先天優(yōu)勢與人脈關(guān)系，外部企業(yè)很難打破這種自然壟斷。電力多經(jīng)企業(yè)中的管理與生產(chǎn)骨干員工大多來自于電力主業(yè)，文化程度相對較高，有一定的專業(yè)資格，編制一般為全民身份。同時，當時電力企業(yè)還屬于事業(yè)編制，由于編制總量受到控制，電力職工子女在沒有編制的情形下只能進入這些多經(jīng)企業(yè)，形成了目前的格局。有的研究也是局限于一定的行業(yè)、一定的實踐范圍來進行研究。另外也有研究表明情感承諾和績效沒有關(guān)系（e、g、Somers and Birnbaum，1998）。 組織承諾與績效的關(guān)系 一些學(xué)者認為組織承諾和績效之間的關(guān)系是弱的（Lee and Mowday，1987）。重視中介變量與調(diào)節(jié)變量的觀點值得提倡。最后是調(diào)節(jié)變量論。三是認為工作滿意度與工作績效交互作用。其實這只是一種憑直覺得來的看法。 Boulian，1974；Price，1977；Rose，1991）。主要指成員對特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象。而工作投入（job involvement）測量的是一個人在心理上對他的工作的認同程度，體現(xiàn)績效水平對自我價值的重要程度。但研究表明，人際促進是周邊績效的一部分，而工作奉獻是任務(wù)績效的一部分，因此，界定績效時，任務(wù)績效應(yīng)包括任務(wù)熟練度和有效地完成任務(wù)的動機成分，周邊績效應(yīng)包括人際技能和維持良好的工作關(guān)系，幫助他人完成任務(wù)的動機成分。從管理實踐看，一方面人們越來越重視員工在集體中的合作、互助、首創(chuàng)性、工作積極性和組織公民行為（OCB）；另一方面，已很難僅從任務(wù)績效的維度對現(xiàn)代組織中的某些職務(wù)（如管理人員）做出準確合理的評估。Campbell等（1993）提出的工作績效模型就屬于該模型，他們認為工作績效是一個三維函數(shù)，這三個維度分別是描述性知識、程序性知識和技能及動機。上述認為績效不是工作成績或目標的觀點的依據(jù)是：第一，許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能會受與工作無關(guān)的其它影響因素影響（Cardy and Dobbins，1994；Murphy and Clebeland，1995）；第二，員工沒有平等的完成工作的機會，而且員工在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)（Murphy，1989）；第二，過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的過程和人際因素，不適當?shù)貜娬{(diào)結(jié)果可能會在工作要求上誤導(dǎo)員工。Campbell（1990）指出，“績效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，他在1993年給績效下的定義是，“績效是行為的同義詞。在一項情感承諾的研究中，研究者采用元分析和結(jié)構(gòu)方程模型的方法，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵是外源變量（工作特征和工作內(nèi)容變量）和工作態(tài)度（情感承諾和一般工作滿意感）之間的中介變量，情感承諾和一般工作滿意感都與離職行為有關(guān)，而僅情感承諾與缺勤率有關(guān)（Eby et al、1999）。員工對不同的目標和價值觀具有不同程度的承諾，各種承諾彼此之間可能協(xié)調(diào)與沖突并存。 Price，1997）。而態(tài)度說主要關(guān)系個人是怎樣培養(yǎng)出對組織價值觀的堅定信念，又是怎樣產(chǎn)生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個人形成想留在企業(yè)而不愿離開的意愿等。 ：工作投入 Robinowitz amp。他們認為工作投入是以認知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。故Kanungo對工作投入的定義即是：“個人心理認同其工作的認知信念狀態(tài)”。包括：“工作投入是個人認同工作重要性的程度”以及“工作投入是個人工作影響其自尊（selfesteem）的程度”。 Kejner在1965年所提出，把它看成是對工作的認同和價值觀的表現(xiàn)。每道題包含三個變項“是”、“不確定”、“否”，分別給予3分、1分、0分。本研究將在以上參考以上維度的基礎(chǔ)上，針對研究對象的現(xiàn)實需要設(shè)計出工作激勵、工作自主性、工作壓力及管理因素等維度進行研究。Agho（1992）等根據(jù)人們對一些問題肯定或否定的回答程度來判斷他們的工作滿意度。Alderfer（1969）對Maslow的需要層次理論（Hierarchy of Needs Theory）進行了修訂，提出ERG（Existence needs，Relatedness needs，Growth needs）理論，認為實現(xiàn)自己的愿望才能得到滿意。提出和支持此類定義的學(xué)者有Morse（1953），Gorndner（1960），Vroom Smith（1962），Kendall amp。比較忽略工作本身帶給員工的滿意程度。12Greenberg amp。7Price（1972）在一個工作體系中，成員對于該體系中的角色所具有的感覺或感情。2Morse（1953）工作滿意是工作的客觀特征與個人動機相互作用的函數(shù)。問卷測量法是通過收集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計分析來對構(gòu)思進行全面、最后的驗證。我們象曾經(jīng)的研究一樣，將工作投入和組織承諾作為中介變量，在電力多經(jīng)企業(yè)進行研究員工工作滿意度與績效的關(guān)系，提出本研究的理論構(gòu)思，如下圖所示： 工作滿意度與績效的關(guān)系研究構(gòu)思圖　　在上面的構(gòu)思圖中：　?、俟ぷ鳚M意度通過影響工作投入和組織承諾，進一步影響績效；　?、诠ぷ魍度牒徒M織承諾是工作滿意度影響績效的中介變量；　?、蹎T工身份是工作滿意度影響工作投入和組織承諾的干涉變量；　?、芄ぷ鳚M意度從工作激勵滿意度、自主性滿意度、工作壓力滿意度、管理因素滿意度四個方面來衡量；　?、萁M織承諾分為情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾三個維度； 研究工作滿意度、工作投入及組織承諾這些工作態(tài)度之間的關(guān)系及它們與績效間的關(guān)系，對于豐富工作態(tài)度與績效關(guān)系理論方面具有一定的理論價值。近些年來，許多研究者也開始了尋求其它變量或者不同的中介變量及干涉變量來對兩者的關(guān)系做進深一步的研究，并且還結(jié)合各種組織情境因素、工作條件、員工個體差異、工作特征等進行研究。 Kejner在1965年提出）、組織承諾（Organizational Commitment，Becker于1960年提出）是三種主要的工作態(tài)度。 工作滿意度對周邊績效的正面影響要大于對任務(wù)績效的正面影響。108 / 110中國電力多元化經(jīng)營企業(yè)工作滿意度與績效關(guān)系研究報告目 錄摘 要 3研究背景與研究設(shè)計 3 問題的提出和研究構(gòu)思 3 研究假設(shè) 5 研究方法 5 研究工具 5 研究階段 5文獻研究 5 工作滿意度的研究 5 工作滿意度定義 5 有關(guān)工作滿意度的理論 7 工作滿意度維度 7 工作滿意度的測量 8 工作投入的研究 8 工作投入的定義 8 影響工作投入的相關(guān)因素 9 組織承諾的研究 10 組織承諾的概念 10 組織承諾的成份 10 影響組織承諾的相關(guān)因素 11 績效的研究 11 績效的概念 11 任務(wù)績效與周邊績效 12 工作滿意度、工作投入、組織承諾、績效的相互關(guān)系研究 13 工作滿意度與工作投入及組織承諾之間的關(guān)系 13 工作滿意度、工作投入、組織承諾與績效的關(guān)系 13 以往研究的總結(jié) 15問卷研究與統(tǒng)計分析 15 電力多經(jīng)企業(yè)介紹 15 研究對象 16 問卷設(shè)計 18 量表的效度和信度分析 18 工作滿意度問卷的效度、信度分析和描述統(tǒng)計 19 工作投入量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 20 組織承諾量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 21 績效量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計 21 相關(guān)分析 21 工作滿意度與績效的相關(guān)分析 21 工作滿意度與工作投入的相關(guān)分析 23 工作滿意度與組織承諾相關(guān)分析 23 工作投入與績效的相關(guān)分析 23 組織承諾與績效的相關(guān) 24 單因素方差分析 24 不同性別對各因素的方差分析 24 不同年齡對各因素的方差分析 24 員工身份對各因素的方差分析 28 員工本單位工齡對各因素的方差分析 31 文化程度對各因素的方差分析 32 工作性質(zhì)對各因素的方差分析 33 職務(wù)對各因素的方差分析 34 交互作用分析 37 回歸分析 42 工作滿意度對工作投入、組織承諾的回歸分析 42 各因素對任務(wù)績效的回歸分析 44 各因素對周邊績效的回歸分析 45對分析結(jié)果的討論 46 工作滿意度維度的討論 46 工作滿意度與工作績效的關(guān)系討論 48 工作滿意度與工作投入和組織承諾的關(guān)系討論 49 工作投入、組織承諾和績效的關(guān)系討論 49 不同個人屬性對各因素影響的分析討論 50 員工身份的干涉作用的討論 50結(jié)論及討論 50 結(jié)論 50