【正文】 sis）進(jìn)行量表的信度分析。另外，從上表還可以了解到總體滿意度處于中等偏滿意水平，其中管理自主性滿意度與其它滿意度相比相對(duì)較高。由于這是個(gè)成熟量表，在此不對(duì)量表進(jìn)行效度分析，此量表為單一量表，： 工作投入量表的信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)量表均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項(xiàng)目數(shù)Cronbach’sAlpha工作投入.33010.772 ，說(shuō)明測(cè)量項(xiàng)目的內(nèi)部一致性程度較高。： 組織承諾量表的信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)因素均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項(xiàng)目數(shù)Cronbach’sAlpha組織承諾.37324.880情感承諾.3628.862持續(xù)承諾.1528.720規(guī)范承諾.5188.674 由上表中可以看到，表示量表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的一致性程度較高，比較理想。 Van Scotter（1994）所發(fā)展的量表題目，對(duì)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效進(jìn)行測(cè)量。 績(jī)效量表的信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)量表均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項(xiàng)目數(shù)Cronbach’sAlpha總體績(jī)效.04323.917任務(wù)績(jī)效.0168.820周邊績(jī)效.05015.899 由上表可以看出，績(jī)效的總體量表、任務(wù)績(jī)效分量表、達(dá)到了比較高的水平。相關(guān)關(guān)系是指兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系，但不能確定兩類現(xiàn)象之間哪個(gè)是因，哪個(gè)是果。這可以說(shuō)明自變量引起因變量的變化在很大程度上是通過(guò)中介變量工作投入起作用的，更進(jìn)一步講，工作激勵(lì)滿意度和工作壓力滿意度是通過(guò)工作投入這個(gè)中介變量對(duì)績(jī)效起作用的。 工作滿意度與組織承諾相關(guān)分析 工作滿意度與組織承諾的相關(guān)分析工作激勵(lì)滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度情感承諾Pearson Correlation.725**.370**.526**.567**Sig、（2tailed）.000.000.000.000持續(xù)承諾Pearson Correlation.552**.281**.446**.617**Sig、（2tailed）.000.003.000.000規(guī)范承諾Pearson Correlation.448**.187.29**.438**Sig、（2tailed）.000.054.002.000　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，除了自主性滿意度與規(guī)范承諾沒(méi)有顯著水平的相關(guān)外。由于篇幅原因我們?cè)谶@里只討論具有顯著意義的差別。 不同年齡對(duì)各因素的方差分析 經(jīng)過(guò)不同年齡下對(duì)工作滿意度、工作投入、組織承諾的方差分析發(fā)現(xiàn)，工作投入、其它變量在不同年齡上的差別無(wú)顯著性意義。從我在電力多經(jīng)企業(yè)經(jīng)歷和觀察來(lái)看，這個(gè)年齡段也是一個(gè)將來(lái)發(fā)展和職業(yè)重新選擇的重要決定期，所以工作投入程度相對(duì)較低。 不同年齡員?，F(xiàn)才另外這個(gè)階段也是許多員工進(jìn)行自我充電或改行階段，精力的有限也影響到員工工作投入程度。 不同年齡員工的工作投入 ，年齡在40到49之間的員工工作投入水平最高，而年齡在30到39之間的員工工作投入水平最低。： 不同性別對(duì)各因素方差分析方差和df方差均值FSig、自主性滿意度組間1.007組內(nèi)105.352Total106 不同性別下自主性滿意度描述性統(tǒng)計(jì)量樣本數(shù)均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差差小值最大值自主性滿意度男85.57036女22.67780 ，男性在自主性滿意度上與女性存在差別并且男性的自主性滿意度比女性要高。 組織承諾與績(jī)效的相關(guān) 組織承諾與績(jī)效的相關(guān)分析情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾任務(wù)績(jī)效Pearson Correlation.202*.076.152Sig、（2tailed）.037.439.117周邊績(jī)效Pearson Correlation.312**.301**.431**Sig、（2tailed）.001.002.000　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，組織承諾的三個(gè)維度與周邊績(jī)效全部顯著相關(guān)；，另外兩個(gè)維度的持續(xù)承諾及規(guī)范承諾與任務(wù)績(jī)效的相關(guān)則沒(méi)有顯著意義。這可以說(shuō)明自變量引起因變量的變化在很大程度上是通過(guò)中介變量組織承諾起作用的，更進(jìn)一步講，工作激勵(lì)滿意度和工作壓力滿意度是通過(guò)組織承諾這個(gè)中介變量對(duì)績(jī)效起作用的?！?（1）不控制中介變量的相關(guān)分析 工作滿意度與績(jī)效的相關(guān)分析工作激勵(lì)滿意度自主性滿意度工作壓力滿意度管理因素滿意度任務(wù)績(jī)效Pearson Correlation.168.482**.048.222*Sig、（2tailed）.084.000.621.021周邊績(jī)效Pearson Correlation221*.498**.209*.415**Sig、（2tailed）.022.000.031.000　　**（雙尾）　　*（雙尾） ，；自主性滿意度和任務(wù)績(jī)效、：；。由描述性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可看出，績(jī)效總體水平處于較高的水平。具有較高的一致性程度。從描述性統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來(lái)看，組織承諾的各個(gè)因素和總體的程度都處于中等一般水平，可見(jiàn)組織承諾的程度并不高。 組織承諾量表的效度、信度分析和描述性統(tǒng)計(jì) 此組織承諾量表由Allen and Meyer’s（1990）組織承諾量表發(fā)展而來(lái)，經(jīng)過(guò)許多研究使用，為一成熟量表，本研究不再作效度分析。在此量表中很清楚指出理論的核心意義為：個(gè)人認(rèn)知的狀態(tài)，而沒(méi)有包括核心意義的正反含義，并且將工作投入的前因后果變項(xiàng)分開（BROWN，1996）。（FO為總體量表）： 工作滿意度量表的描述性統(tǒng)計(jì)和α信均值最小值最大值最大/最小標(biāo)準(zhǔn)差項(xiàng)目數(shù)Cronbach’s AlphaF0.39220.866F1.2905.818F2.1184.752F3.1344.717F4.3827.734 由以上表中可以看出，量表的信度水平較高，（Nunnnally，1997），根據(jù)研究。因素F2由第9，10，15，16項(xiàng)組成，主要是指?jìng)€(gè)人自主安排工作，自主處理工作關(guān)系等，我們將它命名為自主性滿意度：因素F3由第1，8，17，12，18組成，與原構(gòu)思不同的是，原來(lái)設(shè)想的第12項(xiàng)為管理因素滿意度的項(xiàng)目，在因素分析時(shí)進(jìn)入了第3個(gè)因素，但其數(shù)據(jù)相當(dāng)接近，所以還是把第12按原構(gòu)思?xì)w入第4個(gè)因素。本研究采用Cronbach的一致性系數(shù)（α系數(shù)）來(lái)分析信度。對(duì)理解測(cè)量結(jié)果的含義而言，構(gòu)思效度是最重要的效度指標(biāo)之一。 Van Scotter（1994）所發(fā)展的量表，量表對(duì)任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，共23題。量表按五點(diǎn)記分，正向記分，其中項(xiàng)目18為反向記分。本量表共10題。本研究量表由Kanungo于1982年發(fā)展，測(cè)試員工個(gè)人心理上對(duì)目前工作的一種心理認(rèn)同的認(rèn)知或信念狀態(tài)。本量表共20題。外在滿意度的項(xiàng)目分別是：提升（Advancement）、公司政策（Company Policy）、報(bào)酬（Compensation）、賞識(shí)（Recognition）、監(jiān)督—人際關(guān)系（Supervision—human relations）、監(jiān)督—技術(shù)（Supervision technical）。本研究參照學(xué)者吳靜吉、廖素華（1978）翻譯、修訂自選用MSQ明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷的短題本。 第一部分為背景變量。本研究采取非隨機(jī)抽樣的方式，向9個(gè)企業(yè)共發(fā)放了160份問(wèn)卷，回收131份，％，其中有效問(wèn)卷107份，無(wú)效問(wèn)卷是因?yàn)閱?wèn)卷沒(méi)有完全填完造成數(shù)據(jù)不完整，或者部份問(wèn)卷答題某一量表答題結(jié)果全部選擇同一答案造成無(wú)效。再者，電力多經(jīng)過(guò)去沿襲電力主業(yè)行政管理模式，對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的集團(tuán)化管理經(jīng)驗(yàn)較為匾乏。但不管如何，主業(yè)對(duì)多經(jīng)企業(yè)的主要干部的行政管理還是有較大的深度和力度的。二是多經(jīng)企業(yè)的內(nèi)部管理計(jì)劃與市場(chǎng)機(jī)制并行。但是仍然存在一些問(wèn)題，了解這些問(wèn)題和特點(diǎn)有助于解讀電力多經(jīng)的管理現(xiàn)狀并一步對(duì)它的發(fā)展提出建設(shè)性意見(jiàn)。而當(dāng)初發(fā)展初期吸納進(jìn)來(lái)的大部分家屬工，文化程度相對(duì)較低，大多擔(dān)任一般員工和基礎(chǔ)管理人員及普通行政人員，主要為集體編制。如今，部分發(fā)展得好的電力多經(jīng)企業(yè)正走上了多元化、集團(tuán)化、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)和資本運(yùn)作的較規(guī)范發(fā)展道路圓。之后隨著電力多經(jīng)的不斷發(fā)展，主業(yè)供給和派生的業(yè)務(wù)不斷增多，給多經(jīng)企業(yè)帶來(lái)了相當(dāng)?shù)男б?，于是電力多?jīng)企業(yè)就成為了電力主業(yè)的部分福利的提供方，成為主業(yè)增收的一個(gè)渠道。3．問(wèn)卷研究與統(tǒng)計(jì)分析 電力多經(jīng)企業(yè)介紹 電力多經(jīng)企業(yè)是指電力企業(yè)開展的多元化經(jīng)營(yíng)（一般指主業(yè)發(fā)電、輸電、配電、售電經(jīng)營(yíng)范圍以外的）在電力行業(yè)中的一種習(xí)慣稱呼。由以往的研究中可以看出，有關(guān)滿意度、工作投入、組織承諾以及它們與績(jī)效之間的關(guān)系的研究也沒(méi)有一定的比較一致的結(jié)論。 以往研究的總結(jié) 從以往的研究可以看出，人們對(duì)于滿意度與績(jī)效的關(guān)系說(shuō)法不一，由于影響滿意度及績(jī)效的各種因素的多樣性和復(fù)雜性，因此簡(jiǎn)單地看待滿意度與績(jī)效的關(guān)系是不科學(xué)的。人們?cè)?jīng)認(rèn)為高水平的持續(xù)承諾會(huì)給組織帶來(lái)消極的影響（Randall and 0’Driscoll，1997），比如高的持續(xù)承諾與低水平組織公民行為（Shore and Wayne，1993）相關(guān)。 Jackson，1989）、更積極的工作態(tài)度（Allen and Meyer，1996）以及組織公民行為（Meyer and Allen，1991）相關(guān)。一些研究認(rèn)為由多維結(jié)構(gòu)構(gòu)成的組織承諾中情感承諾和績(jī)效的關(guān)系被發(fā)現(xiàn)，而很少有研究發(fā)現(xiàn)組織承諾構(gòu)成的其它維度與績(jī)效有關(guān)系。他們認(rèn)為工作投入是以認(rèn)知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。我們?cè)趯?shí)際工作和生活中更深切地體會(huì)到了這些中介變更或調(diào)節(jié)變量對(duì)它們之間關(guān)系的影響。在這些調(diào)節(jié)變量中研究較多的有績(jī)效工資、自尊、歸因、工齡、成就需要、職業(yè)階段、績(jī)效壓力、時(shí)間壓力、工作適應(yīng)、兼職、工作群體等。這種觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿意度與工作績(jī)效間有直接關(guān)系，但這種關(guān)系的大小受到某種變量的調(diào)節(jié)。其次是中介變量論?！　∵@種看法綜合了前兩種，研究發(fā)現(xiàn)部分證實(shí)這種交互關(guān)系，也有研究發(fā)現(xiàn)它們之間沒(méi)有任何方向的顯著的因果效應(yīng)。這種看法在日常工作中也可以獲得一些經(jīng)驗(yàn)性的證明，如你的工作干得好，會(huì)讓你有成就感，并得到更多的報(bào)酬、表?yè)P(yáng)和提升，因此你對(duì)工作也會(huì)覺(jué)得滿意。不錯(cuò)，實(shí)驗(yàn)確實(shí)證明了工作滿意感強(qiáng)，職務(wù)吸引力大，缺勤與離職便少。 工作滿意度、工作投入、組織承諾與績(jī)效的關(guān)系 工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系 縱觀各種有關(guān)滿意度與績(jī)效關(guān)系的理論，我們發(fā)現(xiàn)主要有三種觀點(diǎn)： （1）因果關(guān)系論 早期的多數(shù)學(xué)者認(rèn)為工作滿意度與工作績(jī)效間應(yīng)該有比較簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。也有許多研究用工作滿意度的不同方面來(lái)預(yù)測(cè)員工的貢獻(xiàn)如績(jī)效、組織承諾、服務(wù)質(zhì)量（Dienhart amp。單一的事件會(huì)影響工作滿意度，但變化的工作不會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的重新評(píng)估他對(duì)組織的依附信賴（Mowday et al、1982，p、28）。但工作滿意度與組織承諾在許多方面是不同的，（Mowday，et al、1982）。而另外有學(xué)者研究結(jié)果是工作滿意度與工作投入之間存在高度的正相關(guān)（RobinowitzandHa11，1977；MisraandKalro，1981；Oswald，Mossholder，and Harris，1994；石樸，1991）。1976年Sale和Hosck對(duì)各家之言做了總結(jié)，他們認(rèn)為工作投入是以認(rèn)知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。 工作滿意度、工作投入、組織承諾、績(jī)效的相互關(guān)系研究 工作滿意度與工作投入及組織承諾之間的關(guān)系　 （1）工作滿意度與工作投入的關(guān)系 工作滿意度、工作投入及組織承諾作為工作態(tài)度，它們之間是即有聯(lián)系又有區(qū)別。Borman和Motowidlo（1993）注意到了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效應(yīng)用到管理者和非管理者上面是有所區(qū)別的。Scotter和Motowidlo（1996）進(jìn)一步將周邊績(jī)效分成兩個(gè)方面：人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。所以，我們對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都要給以重視。比較有代表性的是Borman和Motowidlo（1993）將績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。從這三個(gè)維度可以分成幾個(gè)具體的績(jī)效成分或因素：具體工作任務(wù)熟練度（jobspecific task proficiency）；非具體工作任務(wù)熟練度（non jobspecific task proficiency）；書面和□頭溝通任務(wù)；外顯的努力和自律；促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和同事的工作績(jī)效：管理、領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督。（Barry B，Stewart G L、1997） 任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效 Katz和Kahn（1978）提出的一個(gè)劃分工作績(jī)效的基本理論框架，由三部分組成：a、參與并留在組織中；b、角色行為；c、與其他成員合作，保持組織免受侵害、提供改進(jìn)措施等超角色行為；Orr、Sackett和Mercer（1989）的研究表明：至少有一部分管理者在判斷工作績(jī)效時(shí)會(huì)考慮一些可以描述而又無(wú)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的行為。 我們?cè)谘芯恐姓J(rèn)為，在企業(yè)管理的具體實(shí)踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績(jī)效概念，即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行