【正文】 ，輪崗又稱(chēng) 崗位輪換，指員工從一個(gè)工作崗位換到另一個(gè)崗位工作的過(guò)程。由于受到這兩方面的限制，往往員工被安排到某一崗位工作后，再進(jìn)行調(diào)動(dòng)的可能就很較小了，除非有新的部門(mén)成立才會(huì)進(jìn)行人員調(diào)整。對(duì)于薪酬的數(shù)量是往往是從收入的角度來(lái)進(jìn)行比較的，也就是說(shuō)主要考慮到的是相同或相類(lèi)似崗位上的收入，而缺乏對(duì)于個(gè)人的投入的比較。 在考慮到以上兩個(gè)方面的同時(shí)，對(duì)于薪酬、福利調(diào)查的結(jié)果還需要從薪酬數(shù)量和薪酬政策進(jìn)行進(jìn)一步的分析。 C、從企業(yè)管理方面分析員工滿(mǎn)意度 從企業(yè)管理這個(gè)維度來(lái)看，員工對(duì)網(wǎng)絡(luò)管理、工作接口職責(zé)分工以及績(jī)效管理方面較為不滿(mǎn)意。 （ 2）在工 作職責(zé)方面（ ） 職責(zé)不清的情況主要出現(xiàn)在部門(mén)與部門(mén)之間，有些接口職責(zé)規(guī)定不明確，工作中間容易出現(xiàn)相互推托的現(xiàn)象。 另一方面則來(lái)源于原有的績(jī)效考核體系本身。目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體、量化，員工在工作時(shí)就有明確的目標(biāo)，知道如何做才能滿(mǎn)足工作要求，也能對(duì)自己的工作結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，縮短了由于認(rèn)識(shí)上的不同而造成的上級(jí)與自己對(duì)于工作成果的不同看法。由于個(gè)人需要的多樣性，這就要求企業(yè)在制定獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí)也應(yīng)該靈活多樣，盡可能滿(mǎn)足員工需求，才能最大限度地挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工滿(mǎn)意度。在設(shè)備管理方 面，經(jīng)調(diào)查，公司的設(shè)備已基本滿(mǎn)足員工工作的需要，基本上沒(méi)有設(shè)備浪費(fèi)的現(xiàn)象，辦公設(shè)備能定期維護(hù)，運(yùn)作正常；在考勤管理方面，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的遲到現(xiàn)象主要是員工的個(gè)人行為，而并非是對(duì)考勤的不滿(mǎn)而引起的。下面我們具體分析和評(píng)價(jià)不同維度的滿(mǎn)意度情況。制造部?jī)?nèi)部大多數(shù)是生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人，相同或相似崗位上的工人工資水平基本一致，生產(chǎn)管理人員與其它部門(mén)的管理人員在同等職位上的工資也基本一致。其中認(rèn)為缺乏輪崗機(jī)會(huì)的情況在公司最為嚴(yán)重。由于工作單一、重復(fù)，該部門(mén)員工普遍認(rèn)為工作價(jià)值不大、缺乏挑戰(zhàn)性。這主要是由于產(chǎn)品成熟定型后，生產(chǎn)已不是企業(yè)的主要問(wèn)題。 B、市場(chǎng)發(fā)展部 市場(chǎng)發(fā)展部是公司滿(mǎn)意度最高的部門(mén)，平均滿(mǎn)意度為 ，達(dá)到了比較滿(mǎn)意的狀態(tài)。目前主要從事 CDMA3G的研發(fā)。由于工作有價(jià)值、有意義、富有挑戰(zhàn)性，使得該部門(mén)員工對(duì)工作本身以及自身發(fā)展表現(xiàn)出較高的滿(mǎn)意度。 C、營(yíng)業(yè)部 營(yíng)業(yè)部與其它部門(mén)相比是滿(mǎn)意度較低的一個(gè)部門(mén)。高績(jī)效，必須帶來(lái)高回報(bào)：低績(jī)效，就會(huì)扣工資，甚至下崗。 第二，對(duì)工作接口的職責(zé)分工不清。因此，營(yíng)業(yè)人員對(duì)于各部門(mén)的配合會(huì)提出更高的要求，以及時(shí)響應(yīng)顧客的各種需求。比如在工作成就感以及工作挑戰(zhàn)性方面，營(yíng)業(yè)人員評(píng)價(jià)普遍較高。該部門(mén)員工滿(mǎn)意度基本處于公司的平均水平，基本上沒(méi)有特別滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意的方面。由于人力資源管理、財(cái)務(wù)管理的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，基本上沒(méi)有輪崗的機(jī)會(huì)。 究其原因 ，用戶(hù)支持部是公司除營(yíng)業(yè)部以外第二個(gè)產(chǎn)生直接收益的部門(mén)，但其收入源于營(yíng)業(yè)簽訂的項(xiàng)目。 員工滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合分析 一、 現(xiàn)階段公司狀況的主要存在的問(wèn)題 第一、缺乏合理的人才流動(dòng)機(jī)制。另一方面，也有利于公司培養(yǎng)復(fù)合性人才。其次，輪換有助于員工認(rèn)清本職工作與其它部門(mén)工作的關(guān)系，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。作為人力資源管理者，應(yīng)調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，并引導(dǎo)和影響員工的需求，制訂出既滿(mǎn)足公司經(jīng)營(yíng)需要，又滿(mǎn)足員 工個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。這就需要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行管理技能的培訓(xùn)，包括溝通技能、激勵(lì)方式、授權(quán)、以及如何組建高效團(tuán)隊(duì)等方面的培訓(xùn)，以提高各級(jí)管理者的管理團(tuán)隊(duì)的能力。 第三、薪酬體系缺乏激勵(lì)作用。 在組織內(nèi)部的溝通渠道主要有兩種：一種是正式溝通，是按照組織結(jié)構(gòu)的框架，遵循上、下級(jí)間的匯報(bào)關(guān)系，不能進(jìn)行越權(quán)匯報(bào)；另一種是非正式溝通，是在組織成員自發(fā)形成的團(tuán)體中進(jìn)行的溝通。 二、現(xiàn)階段公司狀況的主要原因以及企業(yè)政策對(duì)員工的影響 現(xiàn)階段，出現(xiàn)了員工工作情緒不高、上班竄崗、缺勤率較高以及員工離職率提高的現(xiàn)象，造成這一系列現(xiàn)象的原因與公司的相關(guān)管理政策有直接的關(guān)系，從員工滿(mǎn)意度調(diào)查中可以反應(yīng)出來(lái)： 第一、通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查，可以看出，員工對(duì)于工資、績(jī)效考核體系滿(mǎn)意度較低。消除員工因內(nèi)部管理制度不一致所引起的消極情緒?，F(xiàn)代科技信息瞬息萬(wàn)變，尤其在 IT行業(yè)工作的人們更加需要來(lái)自市場(chǎng)等 多方面的信息，因此建立有效的網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定是十分必要的。 “薪酬組合 /員工滿(mǎn)意度狀態(tài)管理方格 ” 從對(duì)員工滿(mǎn)意度因素研究中，我們知道員工滿(mǎn)意度的構(gòu)成因素包括：工作適合度、工作成就感、工作重要感、工作挑戰(zhàn)性：薪酬公平感、福利、工作環(huán)境與條件；培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作中的提高、上級(jí)的指導(dǎo)、晉升機(jī)會(huì)；公司領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)主管、工作認(rèn)可度；同事、溝通、尊重；以及企業(yè)文化、參與管理等諸多因素。如下圖 51所示： 圖 51 薪酬組合 /員工滿(mǎn)意度狀態(tài)管理方格圖 管理方格中的兩條箭頭線(xiàn)表示員工所追求的滿(mǎn)意度曲線(xiàn)。 A（ 1， 9） —— 敏感狀態(tài)群 1）屬于高外在報(bào)酬低內(nèi)在報(bào)酬。這個(gè)群體在工作中輕易不會(huì)有失落感，也不會(huì)有跳槽的愿望，而且工作績(jī)效卓越，往往處于公司的關(guān)鍵崗位，是公司發(fā)展的骨干力量。否則會(huì)對(duì)公司會(huì)造成長(zhǎng)期工作效率緩慢，績(jī)效低下，這是潛在的危險(xiǎn)因素，或是干脆跳槽，造成人才流失。 E（ ， ） —— 過(guò)渡狀態(tài)群，屬于中內(nèi)在報(bào)酬中外在報(bào)酬。如果敏感狀態(tài)群1）和敏感狀態(tài)群 2）合并為敏感狀態(tài)群，經(jīng)過(guò)對(duì)大量公司的研究表明， 5： 2： 2： 1 是最佳的比例構(gòu)成（見(jiàn)圖 52）?！翱蛻?hù)”是企業(yè)的外部客戶(hù)，“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶(hù)，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。 提高員工滿(mǎn)意度的著眼點(diǎn) a、公平競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造 公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個(gè)方面，如招聘時(shí)的公平、績(jī)效考評(píng)時(shí)的公平、報(bào)酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會(huì)的公平、辭退時(shí)的公平，以及離職時(shí)的公平等等。 在工作中，員工最需要的就是能夠公平競(jìng)爭(zhēng)。每天在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)負(fù)責(zé)餐廳工作，承擔(dān)一部分管理工作，如訂貨、計(jì)劃、排班、統(tǒng)計(jì)??在實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)各項(xiàng)定量的考評(píng)之后，最終確定相應(yīng)的人選。從員工的角度來(lái)看，自身的發(fā)展進(jìn)步成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。 大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓(xùn)，它每年的教育經(jīng)費(fèi)支出就達(dá) 5000 萬(wàn)美元。 古語(yǔ)說(shuō)：“疑人不用，用人不疑。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進(jìn)口等少數(shù)重要問(wèn)題外，他把幾乎全部的日常業(yè)務(wù)都交給了李舜根。訓(xùn)練工作要求領(lǐng)導(dǎo)人員具備傾聽(tīng)的能力以及表達(dá)真實(shí)的贊賞、感謝的能力。揭露矛盾就是把工作中存在的問(wèn)題、員工的重大工作失誤正面地公布出來(lái)，由眾人一起來(lái)解決問(wèn)題，糾正錯(cuò)誤。索尼公司就實(shí)行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)工作保有新鮮感。通用公司努力使自己更像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭，從上至下直呼其名，無(wú)尊卑之分，互相尊重，彼此信賴(lài)，人與人之間關(guān)系融洽、親切。 關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)與贊揚(yáng)，在員工做出成績(jī)時(shí)向員工公開(kāi)地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅。豐田公司積極號(hào)召員工參加運(yùn)動(dòng)部和文教部，使職工在體育運(yùn)動(dòng) 和愛(ài)好的世界中尋求自己的另一種快樂(lè)。在這五步循環(huán)中，每一步的信息輸入要來(lái)自上一步的結(jié)果，每一步的信息輸出又構(gòu)成下一步的信息輸入。借助這五個(gè)步驟，員工滿(mǎn)意度的相對(duì)水平將得到持續(xù)的提高。企業(yè)進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查的目的包括（ 1）診斷現(xiàn)存問(wèn)題的癥結(jié)。（ 3）了解員工需求。 調(diào)查范圍。例如針對(duì)銷(xiāo)售部員工滿(mǎn)意度調(diào)查，針對(duì)制定人群的新員工滿(mǎn)意度調(diào)查等。 （ 2）工作回報(bào)滿(mǎn)意度：指工作薪酬的絕對(duì)公平和相對(duì)公平程度；醫(yī)療保險(xiǎn)和假期等 福利的合理和齊全程度；激勵(lì)制度；職務(wù)晉升制度；培訓(xùn)制度等。 （ 5）企業(yè)滿(mǎn)意度：指員工對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同程度；員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的參與程度；信息渠道的暢通及信息開(kāi)放程度?？梢?jiàn)，人的需求是多樣的，導(dǎo)致不滿(mǎn)意感產(chǎn)生的因素也具有多樣性。具體步驟如下： 選擇調(diào)查方法。因此，許多公司的老板在百忙之中，常利用工作間歇走出自己寬大舒適的辦公室，到員工的辦 公區(qū)隨意地轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，借視察之機(jī)判斷公司的氣氛是否正常?；蛘咄ㄟ^(guò)單獨(dú)面談來(lái)獲知員工的需求。內(nèi)部網(wǎng)上的電子公告牌（ BBS）等。目前國(guó)際上常見(jiàn)的調(diào)查問(wèn)卷有三種，分別為：“工作描述指數(shù)法”、“明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意調(diào)查表”、“彼得需求滿(mǎn)意調(diào)查表”。 進(jìn)行調(diào)查并提高調(diào)查結(jié)果。 選擇分析方法。在分析員工滿(mǎn)意度不高的原因時(shí)，要把各方面的反饋信息都結(jié)合起來(lái)思考，不能偏聽(tīng)偏信，否則可能得出錯(cuò)誤的結(jié)論。比如，員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度下降 10 個(gè)百分點(diǎn)，其重要性肯定要比對(duì)后勤部門(mén)工作的滿(mǎn)意度下降 20 個(gè)百分點(diǎn)更引起管理者的關(guān)注。改進(jìn)措施包括： 期望合理化。顯然，企業(yè)的資源是有限的，不可能無(wú)限制地滿(mǎn)足員工的需求。例如，員工抱怨工作乏趣，沒(méi)有個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，企業(yè)可以在以后的工作中加強(qiáng)對(duì)員工的技能培養(yǎng)，建立健全晉升、培訓(xùn)、輪崗制度。一線(xiàn)管理人員的管理技能的好壞，對(duì)基層員工滿(mǎn)意度的影響很大。以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，更好地開(kāi)展下一步的工作。效益是提企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、顧客投訴率、銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)率等指標(biāo)上的變動(dòng)情況。這就是為什么說(shuō)員工滿(mǎn)意度工程是在不斷循環(huán)、不斷提升。因?yàn)檎w措施的效果不可能一步，立竿見(jiàn)影。成本是指進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查所花費(fèi)的調(diào)查成本以及實(shí)施改進(jìn)措施所花費(fèi)的成本?？梢詾槠涮峁┕芾砗蜏贤寄芘嘤?xùn)，使其掌握基本管理知識(shí)，找到最 適宜的激勵(lì)方法，讓員工感到上級(jí)的信任和指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)管理者的滿(mǎn)意度。有時(shí)企業(yè)雖有完善的制度，但是沒(méi)有很好地貫徹和落實(shí)到位，也會(huì)招致員工不滿(mǎn)。 改進(jìn)各項(xiàng)制度。比如銷(xiāo)售部門(mén)只看到自己為企業(yè)接了多少定單，帶來(lái)了多少銷(xiāo) 售收入，而看不到技術(shù)部、客戶(hù)服務(wù)部為此付出的勞動(dòng)，看不到企業(yè)付出的成本。 d、第四步：實(shí)施改進(jìn)措施（ Correct） 針對(duì)調(diào)查結(jié)論，實(shí)施改進(jìn)措施是十分必要的，否則員工會(huì)把滿(mǎn)意度調(diào)查看作“形式主義”，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喪失信任。改進(jìn)措施是調(diào)查報(bào)告的精華所在，因?yàn)槠髽I(yè)不是單純?yōu)榱苏{(diào)查而調(diào)查，而是為了改進(jìn)而調(diào)查。 分析原因。問(wèn)卷調(diào)查法相對(duì)復(fù)雜一些，要遵循問(wèn)卷設(shè)計(jì)、問(wèn)卷發(fā)放、問(wèn)卷回收的步驟。員工滿(mǎn)意度調(diào)查可以由企業(yè)的人力資源部或者外部的咨詢(xún)公司來(lái)承擔(dān)。問(wèn)卷調(diào)查法是大中 型組織常用的調(diào)查方法之一。書(shū)面溝通法有正式和非正式兩種方法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)企業(yè)各項(xiàng)日常業(yè)務(wù)會(huì)議、上下級(jí)之間的溝通日等面對(duì)面的方式去了解員工感受。一般來(lái)講，可以憑肉眼觀察和親身體驗(yàn)去判斷出工作環(huán)境的整潔度、舒適度；員工辦公設(shè)施的齊備程度；員工的工作熱情及彼此之間的融洽程度等。調(diào)查的側(cè)重點(diǎn)要根據(jù)調(diào)查目的、調(diào)查范圍、公司所從事的業(yè)務(wù)及公司狀況等因素綜合考慮。心理學(xué)家和管理學(xué)家在長(zhǎng)期的研究中早已總結(jié)出，人既不是單純?yōu)榱私?jīng)濟(jì)利益而 存在的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是純粹看重人際交往的“社會(huì)人”，而是“復(fù)雜人”。 （ 4）工作群體滿(mǎn)意度：指員工與其同事、上級(jí)、下級(jí)的人際關(guān)系狀況。 調(diào)查內(nèi)容。全員調(diào)查一般一年進(jìn)行一到兩次足矣。（ 4）創(chuàng)造溝通氣氛。（ 2）發(fā)覺(jué)潛在問(wèn)題。調(diào)查計(jì)劃包括： 調(diào)查目的。再其次，提高員工滿(mǎn)意度不是等到企業(yè)銷(xiāo)售率、利潤(rùn)率跌到低谷，員工離職率達(dá)到高峰時(shí)才需要開(kāi)展的工作，而是企業(yè)管理的日常任務(wù)之一，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過(guò)程。 提高員工滿(mǎn)意度的五步循環(huán) 提高員工滿(mǎn)意度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，講究環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)可以在制度上做 出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂(yōu)。一個(gè)關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)必將使員工滿(mǎn)意度上升。在通用電氣公司，從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門(mén)戶(hù)開(kāi)放”政策，歡迎職工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對(duì)于職工的來(lái)信來(lái)訪妥善處理。 自由開(kāi)放的企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工提供工作輪換的機(jī)會(huì)，讓員工到本職以外的部門(mén)和工作崗位上任職。輔導(dǎo)就是幫助能力出眾的人體現(xiàn)自己的能力的工 作。 在自由開(kāi)放的企業(yè)氛圍里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)?shù)慕巧珣?yīng)當(dāng)是教練的角色。韓國(guó)三星集團(tuán)的老板李秉臣就一直堅(jiān)持這一用人之道。 c、自由開(kāi)放企業(yè)氛圍的創(chuàng)建 現(xiàn)代社會(huì)中人們對(duì)自由的渴望越來(lái)越強(qiáng)烈。所以，培訓(xùn)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)優(yōu)先的指標(biāo)。 b、追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍的創(chuàng)造 企業(yè)不斷追求進(jìn)步表現(xiàn)為：重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。 松下公司則重點(diǎn)推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和組織活力。首先，一個(gè)有文憑的年輕人要當(dāng) 4～ 6 個(gè)月的實(shí)習(xí)助理，做最基層的工作，如炸薯?xiàng)l、收款、烤牛排等，學(xué)會(huì)保持清潔和最佳服務(wù)的方法。公平 可以使員工踏實(shí)地工作，使員工相信付出多少就會(huì)有多少公平的回報(bào)在等著他。員工對(duì)企業(yè)如果不滿(mǎn)意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。 圖 52 群體穩(wěn)定比例圖 總之，“薪酬組合 /員工滿(mǎn)意度狀態(tài)管理方格”分析法，對(duì)企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理體系和日常人力資源工作具有重要指導(dǎo)意義，也有利于公司形成動(dòng)態(tài)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司應(yīng)花一定的時(shí)間和精力來(lái)研究 和安排這個(gè)群體。因此公司不必?fù)?dān)心跳槽或發(fā)生經(jīng)濟(jì)案件。這個(gè)群體之所以產(chǎn)生，原因 主要有兩點(diǎn)： 自身知識(shí)欠缺，能力不足或敬業(yè)精神不佳； 自身比較優(yōu)秀，但由于種種原因，被隔流到這個(gè)群體。 B（ 9， 9） —— 穩(wěn)定狀態(tài)群，屬于高外在報(bào)酬高內(nèi)在報(bào)酬。 對(duì)不同滿(mǎn)意度組合員工的管理 按照“薪酬組合 /員工狀態(tài)滿(mǎn)意度管理方格”，一個(gè)公司的每一位員工在管理方格中都有