【正文】 的各項內(nèi)容向被測員工進(jìn)行詳細(xì)地講解，爭得員工的支持，才能真正取得對企業(yè)管理有用的資料。這也正說明，他是用外企作為一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量 H 集團(tuán)的各項指標(biāo)的工作現(xiàn)狀的。由此可以看出員工對不同指標(biāo)的不同權(quán)重在員工綜合滿意度中的作用。我們用本文的量表對他的滿意度進(jìn)行了測量，數(shù)據(jù)如下：一級指標(biāo) 1ika二級指標(biāo) 2ikaipkXiI??ikipIu??????uaUikj10/2工作合適度 4 2 4 責(zé)權(quán)匹配度 1 3 工作挑戰(zhàn)性 3 2 1工作本身 工作勝任度 1 2 3 1工作認(rèn)可度 3 1 3 事業(yè)成就感 3 3 2 1薪酬公平感 3 1 2 1工作回報 2晉升機(jī)會 1 4 2 空間質(zhì)量 1 3 時間制度 0 4 2配備齊全度 1 2 1工作背景 福利待遇 2 2 0合作和諧度 6 2 3 1工作群體 2 信息開放度 4 1 3 企業(yè)了解度 3 3 0參與管理度 3 1 3 1領(lǐng)導(dǎo)能力 1 4 所以，該員工的綜合滿意度為 。 H集團(tuán)某員工滿意度測量實例胡彥是 H 集團(tuán)某銷售公司廣告策劃部主任，是兩年前進(jìn)廠的大學(xué)生。如上所述， 為評語集，iU??mYV?,21?中各因素相對于 的權(quán)重分配是 （在員工滿意度系統(tǒng)中，這個權(quán)重i V??inii aA?,21?分配由被測評的員工的二級滿意度系數(shù)平均值給出） ，由此可以得到一級評判向量，??imiibB?,21?s?,21?第三步：將每個 看作一個因素，記 ，這樣， 又是一個因素集，iU??sUK? K它的單因素評判矩陣為： ??????????smsmSbBR? ????? ??? 211212每個 作為 的一部分，反映了 的某種屬性，按它們的重要性給出權(quán)重分配（在員工iUU滿意度系統(tǒng)中，這個權(quán)重分配由被測員工的一級滿意度系數(shù)的平均值給出）：于是，可以得到二級評判向量??isaA?,21? ??mbB?,21?第四步：我們對上面的二級評判向量進(jìn)一步進(jìn)行量化，即將二級評判向量轉(zhuǎn)化為一個具體的數(shù)值，以便于比較和排序。下面簡單介紹一下二級模糊評判法的步驟：設(shè)有兩個有限論域：，??nXU?,21?mYV?其中： 代表綜合評判的多種因素組成的集合，稱為因素集，在員工滿意度系統(tǒng)中，就是U由 17 個測量維度組成的一個因素集； 為多種決斷構(gòu)成的集合，稱為評判集或評語集，在員滿意度系統(tǒng)中就是由“非常滿意，一般滿意，不滿意”三個決斷構(gòu)成的評語集（后有說明） 。第五部分：對企業(yè)的滿意程度1) 企業(yè)了解度：對企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、戰(zhàn)略、政策、制度的理解的認(rèn)同程度；2) 參與管理度：意見的建議得到重視，可以參與決策；3) 領(lǐng)導(dǎo)能力：對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的能力的認(rèn)同程度。首先將 17 個因素分為五類如下：第一部分：對工作本身的滿意程度1) 工作合適度（學(xué)習(xí)和發(fā)展）：工作適合自己，符合自己期望，揚長避短，有興趣，提供學(xué)習(xí)的機(jī)會，成功的機(jī)遇，可實現(xiàn)的目標(biāo)，合適的工作量，可解決的困難等；2) 責(zé)權(quán)匹配度：合適、明確和匹配的責(zé)任、權(quán)利；3) 工作挑戰(zhàn)性：適度挑戰(zhàn)性；4) 工作勝任度：擁有工作要求的技能、素質(zhì)、能力等，擁有足夠自信。通過員工度量表收集數(shù)據(jù)，再根據(jù)前述模型進(jìn)行分析，就可以得到本企業(yè)各員工的滿意度，如果想對各部門的員工滿意程度和企業(yè)的滿意程度進(jìn)行總體的把握，還可以根據(jù)對各位員工滿意度進(jìn)行進(jìn)一步分析（后面有敘述） 。 的確定ipkX員工 在 企業(yè)對第 維度因素的滿意狀態(tài)取決于員工自身的對 企業(yè)現(xiàn)狀的感受，ik p可以用打分法來得到。因為晉升機(jī)會這一因素所帶來的單一維度的效用并沒有在總效用中帶來相應(yīng)成比例的增量。根據(jù)這種特征可以得知，每一種維度對總效用的貢獻(xiàn)是隨著這種維度所代表的實際內(nèi)容的數(shù)量的遞增而遞減的，由此也導(dǎo)致不同維度之間的替代是不對等的。為什么 H 集團(tuán)的企業(yè)文化中有“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀，而且在執(zhí)行層面上也基本上得到了貫徹，但卻同樣有許多出色的工作人員辭職甚至不辭而別呢？消費者效用函數(shù)模型中對經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)有四個特征：者都有自己的優(yōu)先序；；性；。如 H 集團(tuán)某員工，由于剛參加工作，所以他想在近兩年內(nèi)盡快提高自己的工作能力，而對薪酬不是看得很重，所以在他的員工滿意度量表（后面有論述）中，薪酬公平感的系數(shù)相對平均水平偏小，而學(xué)習(xí)與發(fā)展、信息開放度等的系數(shù)就會偏高。 ——滿意度系數(shù)的確定ika員工滿意度——即員工從工作中得到的效用是綜合的。但這種對社會水平的認(rèn)識是不斷變化的，因為人的需求，理想狀態(tài)是不斷變化的。比如，H 集團(tuán)招聘的某大學(xué)生，由于在青島工作，信息相對不充分，則他對自身素質(zhì)的相對水平的認(rèn)識并不準(zhǔn)確。至于每個維度的含義及調(diào)查時的問題將在本文后面展開論述。當(dāng)然，不同類型的企業(yè)、同類型但有不同的組織目標(biāo)的企業(yè)的員工滿意維度數(shù)量和內(nèi)容都不會相同，同樣，追求目標(biāo)不同的員工在衡量自己的滿意度的時候也會選擇不同的維度數(shù)量和內(nèi)容。即按效用值理論來說，員工選定的基準(zhǔn)（即參照點）并非某一個實際上的企業(yè)，而是一種綜合了各種情況之后，自己對于要考察的這個因素的社會平均水平的估計。效用值理論同樣適用于我們對員工滿意度的考察。很多早期的行為科學(xué)家如馬斯洛（）提出的人的需求層次理論，以及赫茲伯格（ ）提出的保健因素和激勵因素雙因素理論等多種理論，都在很大程度上提供了處理企業(yè)員工滿意度問題的思路和方法。如果按照有些學(xué)者最近提出的“人性化管理”理論或者“仿真家庭管理”理論來看，員工滿意甚至是企業(yè)組織的終極目標(biāo)之一。然而，科特勒從營銷管理的角度提出這個概念之后也僅僅是從如何進(jìn)行顧客滿意度管理的角度進(jìn)行了營銷層次上的分析。最有代表性的要數(shù)菲目　錄員工滿意度管理的實施辦法初探 ....................................................................................................2 .............................................................................................................................................2 .........................................................................................................................2 .............................................................................................................3“ n個方面 ”的選擇 ——滿意維度的選擇 ...............................................