【正文】 423531您對超市總體的管理模式是否滿意 1 2 3 4 5管理制度領(lǐng)導(dǎo)水平244您對超市提供的個人成長、提高能力的機會（如工作指導(dǎo)、技能培訓(xùn)等）是否滿意您對目前的工作給您帶來的成就感是否滿意您對獎金的計算與給付是否滿意您對自己的工資收入是否滿意本問卷以匿名形式填寫，填好后請您交于部門主管，由部門主管統(tǒng)一上交，問卷信息以整體研究結(jié)果的形式出現(xiàn)，請大家放心填寫。頁[19]孫國學(xué)，《期望理論視域下的企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員激勵》，科技管理研究4345頁[13]彭劍鋒，《如何激勵知識型員工》，中外管理，[14]周亞越、俞海山，《員工忠誠的三維因素分析》理論月刊，2003[15]何萍，《影響員工對企業(yè)忠誠度的因素分析》，中南民族大學(xué)學(xué)報，2004[16]董創(chuàng)春，《員工忠誠與忠誠度的研究綜述》，天津商學(xué)院管理學(xué)院，天津，300134[17]陳加州,凌文輇,方俐洛，《心理契約的內(nèi)容、維度和類型》，心理科學(xué)進展，[18]袁勇志，奚國泉，《期望理論述評》，南京理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），,第ManagerialtoCoughlan.，EmployeeYork:Wiley,1964[3],《組織行為學(xué)》,北京：中國人民大學(xué)出版社，2005[4]羅予晨，《心理契約、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系研究》，西南財經(jīng)大學(xué)，2008[5]吳宗怡、徐聯(lián)倉，《滿意度測量問卷之研制》，碩士學(xué)位論文，中國科學(xué)院心理研究所,Row,1935[2]33從選題之初到確定論文的課題方向以及之后的寫作、修改過程中，老師總是不厭其煩的對我進行指導(dǎo)，他工作的認真、細致令我深深的敬佩。市中等規(guī)模超市全面了解員工的滿意度和忠誠度，從而加強人力資源管理，提升超市的競爭實力。A份，樣本數(shù)量也有限。A首先，研究方法存在不足，本研究僅采用了問卷調(diào)查、訪談法和超市不可能無限度地滿足員工的需要，在員工希望更高的價值回報與超市控制人力成本的矛盾問題上，超市可以通過向員工傳達超市的遠景、價值觀等來控制員工的期望。尊重員工的基本權(quán)益，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理的設(shè)計和實行新的員工管理體制。員工除了擔心激烈的競爭環(huán)境下超市能否繼續(xù)生存，還面臨著一大誘惑——工作機會的選擇。第三，構(gòu)建員工參與機制。了解員工自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)目標的最佳切入點，形成與員工共同發(fā)展、共同成長的良好氛圍。首先，注重物質(zhì)激勵的同時加強精神激勵，從多方面、多角度開展激勵，以增強凝聚力，提高員工滿意度。30員工可能更傾向于集較好的工作環(huán)境、晉升機會、發(fā)展前景等于一身的大超市。相應(yīng)的，員工更期望能夠有參與確定自己工作方法和步驟的機會。目前，超市只針對新員工進行入職培訓(xùn)，對于新、老員工的職業(yè)發(fā)展并沒有指引明確的方向，不少員工對職業(yè)發(fā)展具有盲目性，相應(yīng)對超市的忠誠具有一定的不確定性。其原因主要是獎金的設(shè)置過于單一，只要沒有重大過失，每人每月基本上都可以拿到服務(wù)獎和滿勤獎。研究結(jié)論及建議頁通過上述分析，驗證了本研究的假設(shè)二和假設(shè)三，即員工滿意度與員工忠誠度呈正相關(guān)關(guān)系、員工期望與員工滿意度呈負相關(guān)關(guān)系，兩個假設(shè)均通過驗證。418是員工滿意度、忠誠度和期望這三個變量的相關(guān)性分析結(jié)果。.01員工滿意度、忠誠度、期望的相關(guān)性**.69%）、超市的管理規(guī)范和制度公平（此項選擇“重要”或“很重要”的員工比例占到40%）、有執(zhí)行權(quán)力的機會（此項選擇“重要”或“很重要”的員工比例占到分，平均值是416相關(guān)性****1均值標準差N員工需要81對企業(yè)要求81第%。分，平均值是分，平均值是分，平均值是415員工忠誠度量表分析樣本量表的忠誠度層面描述性統(tǒng)計如下表所示：表第三，員工對參與超市管理的機會滿意度較低。%。員工滿意度量表描述性統(tǒng)計量由上表可以看出，員工對超市總體還算滿意。頁數(shù)據(jù)分析驗證了本研究的假設(shè)一，即部分員工屬性對員工滿意度、員工忠誠度及期望有顯著影響，假設(shè)部分通過驗證。頁從上表可以看出，員工的入職年限對員工滿意度（α=＜）、忠誠度（α=＜）和期望（α=＜）的各個維度均有顯著影響。*入職年限組間（組合）3.000組內(nèi)77總計80員工期望對企業(yè)關(guān)懷入職年限組間（組合）3.000組內(nèi)77總計80離職傾向*這說明員工進入超市的方式不會影響員工的滿意度和員工期望，但對員工忠誠度有一定的影響。入職年限對各變量的影響第進入超市的方式組間（組合）3.154組內(nèi)77總計80平方和df均方F顯著性員工滿意工作回報*進入超市的方式組間（組合）3.315組內(nèi)77總計80工作態(tài)度*說明員工的月薪是影響其對本企業(yè)的工作是否滿意，對企業(yè)是否忠誠，以及其對職業(yè)期望的主要因素之一。通過問卷數(shù)據(jù)分析可以看出，員工所處的職位越高，對職業(yè)期望越低，對工作的滿意度越高，對企業(yè)越忠誠；反之，員工所處的職位越低，對職業(yè)期望越高，對工作的滿意度越低，對企業(yè)的忠誠度也較低。進入超市的方式組間（組合）3.538.657組內(nèi)77總計80員工期望員工需要*職位對各研究變量的影響第*職位組間（組合）3.000組內(nèi)77總計80對企業(yè)關(guān)懷職位組間（組合）3.000組內(nèi)77總計80管理制度*也就是說，員工的年齡是影響其對本企業(yè)的工作是否滿意，對企業(yè)是否忠誠，以及其對職業(yè)期望的主要因素之一。受教育程度對各研究變量的影響第*受教育程度組間（組合）4.179.949組內(nèi)76總計80員工忠誠度離職傾向*受教育程度組間（組合）4.709.042.997組內(nèi)76總計80工作態(tài)度年齡組間（組合）5.000組內(nèi)75總計80對企業(yè)要求*年齡組間（組合）5.035組內(nèi)75總計80員工忠誠度離職傾向*顯著員工滿意度工作回報*年齡對各研究變量的影響平方和 df 均方 F 顯著性[26]顯著性水平說明員工的性別不是影響其滿意度、忠誠度和期望的主要因素。性別組間（組合）1.289組內(nèi)79總計80對企業(yè)要*性別組間（組合）.1431.143.022.884組內(nèi)79總計80員工忠誠度離職傾向*他們的入職方式以外部招聘和他人介紹為主，女性員工較多，而且年輕人較多，員工學(xué)歷普遍偏低，入職后按崗位定薪酬，總體上員工流動率較大。%，員工流動率較大。47%，親戚朋友和內(nèi)部員工介紹的占45按崗位定薪酬表%，只有%，員工的年齡結(jié)構(gòu)年輕化，這也是由超市本身的性質(zhì)及崗位要求決定的。這是由于超市本身的性質(zhì)決定了員工以服務(wù)性為主的崗位要求，因此女性要比男性多。實證研究及統(tǒng)計分析根據(jù)檢測，樣本的信度較高。sα=，員工期望的sα=33Nunnally（1978）的意見，若克朗巴哈系數(shù)（Cronbach39。Alpha.912.950.882項數(shù)432第預(yù)試問卷樣本的信度檢驗信度（Reliability）是指論證方法和數(shù)據(jù)的可信性，在測量中是指統(tǒng)一測量工具對員工滿意度員工忠誠度員工期望Cronbach39。表sphericity）。Bartlett就越適合做因子分析，采用的主觀標準是：檢驗。因此在進行探索性因子分析之前，還要進行Measure預(yù)試問卷樣本的效度檢驗量表的效度分析主要采用探索性因子分析。75%。2125份預(yù)試問卷的樣本中，男性占的球形度檢驗近似卡方Df663Sig..000.000.000第預(yù)試問卷樣本的描述性統(tǒng)計3640340份，回收率為3份，正式問卷回收份，其中預(yù)試問卷問卷發(fā)放和回收情況此次問卷調(diào)查范圍為比較重要”“重要”，“很重要”分為五個選項，分別賦予員工期望的測量根據(jù)員工期望的四個主要來源（即員工需要、員工個人經(jīng)歷、他人經(jīng)歷、企業(yè)宣傳），將概念接近的維度刪除或合并，初步將員工期望分為員工需要和對企業(yè)的要求兩個維度，同時配合訪談結(jié)果，形成員工期望分量表。五點式量表的設(shè)計，從“完全不同意”，“比較不同意”，“不確定”，“比較同意”，“非常同意”分為五個選項，分別賦予量表，并參考員工忠誠度的測量根據(jù)Likert樣本對性別、年齡、職位的描述性統(tǒng)計第員工滿意度的測量基于本研究的測量對象，根據(jù)影響員工滿意度的七個因素（即個人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特征、工作條件、福利特征、報酬工資、同事關(guān)系），將一些概念接近的維度刪除或合并，初步將員工滿意度歸納為工作回報、工作環(huán)境和條件、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)水平四個維度。問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)資料獲取二是修訂預(yù)試問卷形成正式問卷，進行測試。第二，進一步搜集相關(guān)文獻資料，對研究主題的相關(guān)研究進行概括總結(jié)，提出本研究的理論基礎(chǔ)、研究假設(shè)以及研究框架。SPSS訪談法。通過搜集國內(nèi)外關(guān)于員工滿意度、期望以及員工忠誠度的相關(guān)文獻，作為理論與實證分析的基礎(chǔ)。頁第三章柳冰，《工作滿意度、組織承諾與員工忠誠度的關(guān)系研究》，[24]員工滿意度、期望和員工忠誠度的關(guān)系國內(nèi)外對員工滿意度、員工期望、員工忠誠度的研究雖然由來已久，但一直處于較零散的狀態(tài)。員工期望主要來自員工需要、員工個人經(jīng)歷、他人經(jīng)歷、企業(yè)宣傳等?；谏鲜鲅芯績?nèi)容，提出H2：員工滿意度與員工忠誠度呈正相關(guān)關(guān)系。柳冰[23]《工作滿意度、組織承諾與員工忠誠度的關(guān)系研究》表示工作滿意度的五個維度（工作內(nèi)容、工作自主、工作軟環(huán)境、工作硬環(huán)境、工作附加）都與員工忠誠度呈現(xiàn)正相關(guān)性，其中以工作內(nèi)容與員工忠誠度的正相關(guān)性最大。孫國學(xué)，《期望理論視域下的企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員激勵》，科技管理研究,[22]陳加州，凌文輇，方俐洛，《心理契約的內(nèi)容、維度和類型》，心理科學(xué)進展，[20]919[21]基于上述研究內(nèi)容，提出：H1c：員工屬性對員工期望有顯著影響。期望理論認為一種行為傾向的程度取決于個體對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。期望理論[20]又叫預(yù)期理論，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。360Test和何萍，《影響員工對企業(yè)忠誠度的因素分析》,中南民族大學(xué)學(xué)報，2004第陳金鳳，凡院連，《員工滿意度與忠誠度關(guān)系模型的構(gòu)建》,中國商界,[14]量表進行改進形成新的量表來評價員工忠誠度，如臺灣學(xué)者李元敦提出的量表（Organizational提出的基于上述研究內(nèi)容，提出：H1b：員工屬性對員工忠誠度有顯著影響。28%），金錢財富（約占7%）。個維度:員工的基本素質(zhì)、企業(yè)提供員工發(fā)展的機會、人事關(guān)系狀況、報酬制度、企業(yè)的自身狀況、領(lǐng)導(dǎo)者的影響。9Issues,Spring2005[12]MoralasRichard國內(nèi)對于忠誠度的知名觀點就是陳萍在《基于心理契約的員工忠誠度風(fēng)險分析》[12]一文中提出了主動忠誠和被動忠誠的概念，并分析了員工忠誠度下降的原因及提升員工忠誠度的建議。他認為，忠誠是效率，是競爭力，是企業(yè)發(fā)展的基石，基于忠誠的管理可以帶來客觀的回報，故應(yīng)取代顧客和雇員頻繁變換的管理方式。[9]120MSQ量表分為長式量表（21MSQ（Minnesota碩士學(xué)位論文，中國科學(xué)院心理研究所，1988第andYork:Haperamp。西南財經(jīng)大學(xué)，2008[5]motivation[M]NewRow,1935[2]Hoppock，R.徐聯(lián)