有關員工工作滿意度與組織承諾關系開題報告(編輯修改稿)
2025-04-22 01:30 本頁面
【文章內容簡介】 是否高度滿意；從工作中是否獲得了高度成就感；工作是否具有挑戰(zhàn)性；是否能將在這個公司的工作視為職業(yè)機會。Reichheld(1993)認為，忠誠的員工更傾向于同他們的顧客發(fā)展個人關系，而這種關系是加強員工同顧客進行積極交互的作用，形成良性循環(huán)的基礎。Schlesinger和zornitsky(1991)的研究顯示，不滿意員工的潛在離職率是滿意員工的三倍。 在國內,隨著更多的中國企業(yè)面向全球化競爭,員工滿意度管理已成為人力資源管理中極為重要的工具和關鍵環(huán)節(jié),近年來在國內也受到了更大程度的重視,：高充彥(2006)的研究表明：員工的滿意度和忠誠度取決于員工價值、員工期望和市場競爭的復雜的綜合作用。吳繼紅(2006)通過八類員工組織關系中員工滿意度研發(fā)現：理想型、低效型、奉獻型和包袱型員工組織關系中員工滿意度高于其他類型。交易型、愚蠢型、危險型和糟糕型員工組織關系中員工的滿意度則低于其他類型。安娜(2009)經研究發(fā)現，工作內容、工作時間、工作設施、工作環(huán)境、工作自主權、工作壓力、升職機會、薪酬、福利、工作穩(wěn)定性、直接領導以及企業(yè)高管對員工滿意度的正向影響；肯定了員工滿意度對員工忠誠度的正向影響。孫健敏，張明睿(2009)經研究發(fā)現，員工對授權感知與員工滿意度正向相關，培訓與員工滿意度的正向相關關系也得到了很好的證明。 本文運用馬斯洛的需求層次理論，員工滿意度可包括以下 5 個層次：一是生理層次，如對工作時間、工作環(huán)境等的滿意度；二是安全層次，如對就業(yè)保障、退休養(yǎng)老保障、健康保障等的滿意度；三是尊重層次，如對晉升機會、獎勵等的滿意度；四是社交層次，如對上下級溝通、同事關系等的滿意度；五是自我實現層次，如對工作的挑戰(zhàn)性、發(fā)揮個人特長、實現自我價值等的滿意度，作為一方變量，淺析其與組織承諾的相關關系。 （1）組織承諾的主要概念組織承諾（Organizational Commitment）的概念最早是上個世紀六十年代由美國社會學家 （1960)提出的，Becker 是早期對組織承諾的定義單因素論的提出者，也是最早提出這一組織承諾概念的學者，但其并未對該理論進行后續(xù)深入的研究，因此這一概念也未受其他學者和研究人員的重視。 組織行為學家 (1974)對組織承諾的概念有新的闡述，認為組織承諾是員工對組織以及組織目標、價值觀等的一種情感依附；(1976)認為組織承諾是員工對組織在情感上、價值觀上的高度認可。(1982)認為員工非常認同組織目標，并能積極參與組織工作，還要有非常強烈的留職意愿等方面是員工組織承諾的主要表現方式。 （2）組織承諾的結構 綜合前人研究的基礎上，(1984)發(fā)現了前人研究的不足，,(1960)的持續(xù)承諾理論和感情承諾理論，并提出了組織承諾的二因素理論，并編制了組織承諾二因素量表；(1991)后又提出了組織承諾三因素理論：感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾，認為組織承諾應該引入社會規(guī)范對人的態(tài)度和行為等的影響。(1991)的組織承諾三因素理論的基礎上，結合了中國
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