【文章內(nèi)容簡介】 8 赫茲伯格的雙因素理論，對導(dǎo)致員工滿意和不滿意的因素進(jìn)行了研究，提出了工作內(nèi)容因素即激勵因素，包括成就、責(zé)任、認(rèn)可、工作本身等，另一因素為工作情景因素即保健因素，如工資、工作條件、公司政策、同事關(guān)系等。 袁聲莉、馬士華于 2020年通過對 22家企業(yè)的實際訪談和個別拜訪，對數(shù)據(jù)做因子發(fā)現(xiàn)與員 工滿意度密切相關(guān)的是個人因素、工作因素和企業(yè)因素。他們的研究結(jié)果還表明年齡、工齡是與員工滿意度關(guān)系最密切的個體因素，工作崗位、工作壓力程度、員工知識、技術(shù)與工作的匹配度、員工對工作學(xué)習(xí)機(jī)會、自主性、挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與同事關(guān)系、社會意義等的認(rèn)知是與員工滿意度密切相關(guān)的工作因素，企業(yè)發(fā)展前景是影響員工滿意度的重要企業(yè)因素。舒曉兵等在 2020年對國有企業(yè)管理人員工作壓力對工作滿意度的影響進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)：組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個最重要的影響因素。具體地說 ，領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)的管理體制、自我價值在工作中的實現(xiàn)程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報酬、工作環(huán)境、工作時間等是國有企業(yè)管理人員工作滿意度的影響因素。在現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)與氣氛變量中，領(lǐng)導(dǎo)的不公正行為對工作滿意度的影響最顯著。王志剛等 (2020)的研究發(fā)現(xiàn)，影響員工工作滿意度的最主要因素是教育水平 (學(xué)歷 )和月收入。員工的學(xué)歷和其工作滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與此相反，員工的月收入和其工作滿意度成正相關(guān)關(guān)系。另外，按年齡、管理級別、在公司的工作年限、參加工作年限、現(xiàn)為第幾份工作、婚姻狀況、工作性質(zhì)、性別和所學(xué)專業(yè)的順序，這 些變量對員工的工作滿意度的影響呈遞減趨勢。 在工作滿意度其它方面的研究，寧智于 2020 年在《企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量與核心員工忠誠度關(guān)系研究》中對員工忠誠度和員工滿意度作出了相關(guān)性分析 , 發(fā)現(xiàn)員工忠誠度和員工滿意度呈正相關(guān)的關(guān)系 , 企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量與員工滿意度也呈正向關(guān)系。譚小宏（ 2020）等人的研究表明，組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關(guān) 。工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān) ,并對二者都具有負(fù)向預(yù)測作用。 夏清（ 2020）通過對深圳電信業(yè)的員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：工作滿意度在工作壓力過程中進(jìn)行影響工作 績效作用的形式主要為“雙重效應(yīng)”的模式，一方面直接提升了工作績效，另一方面大大降低了工作壓力的負(fù)面效應(yīng)，提升了員工的工作績效。 陰法楠（ 2020）通過實證研究，運(yùn)用主成份分析法提出工作滿意度的四個因子：工作條件、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作責(zé)任、外在報酬。在因子分析的基礎(chǔ)上，對員工滿意度的各代表因子與組織承諾的三個維度之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，從得出的數(shù)據(jù)可以看出，工作滿意度的四個因子與組織承諾的三個維度 — 情感承諾、規(guī)范承諾、連續(xù)承諾之間均成現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。 研究假設(shè) 組織支持感是員工對于組織重視其貢獻(xiàn) 和關(guān)注其幸福感的全面看法。而員工工作滿意度是 一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)。我們一般會認(rèn)為，如果一個員工覺得組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感， 那他會對所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感能夠?qū)T工工作滿意度存產(chǎn)生積極的影響，一些學(xué)者的研究也表明了這一點。關(guān)于組織支持感受的維度，凌文輇（ 2020）等人的研究表明，我國企業(yè)員工的組織支持感為三維結(jié)構(gòu)：組織對員工工作方面的支持 ,組織對員工價值的認(rèn)同，組織對員工利益的關(guān)心。 根據(jù)以上相關(guān)文獻(xiàn)和理論基礎(chǔ)的研究，具體提出以下假設(shè)： H1： 組織 支持感 與員工滿意度呈顯著正相關(guān)。 9 H2：組織支持感的三個維度 —— 組織對員工工作方面的支持（以下簡稱工作支持） ,組織對員工價值的認(rèn)同（以下簡稱價值認(rèn)同），組織對員工利益的關(guān)心（以下簡稱利益關(guān)心），分別與工作滿意度 呈顯著正相關(guān)。 H3:組織支持感可以對工作 滿意度產(chǎn)生積極影響 。 H4:組織支持感的三個維度均可以對工作滿意度產(chǎn)生積極影響。 本次研究對象為所有在職員工，因此，研究樣本應(yīng)當(dāng)包括各種類型員工。但由于條件限制，隨機(jī)抽樣無法實現(xiàn)，本研究的抽樣 主要采用便利抽樣本。問卷的具體發(fā)放渠道主要是通過同學(xué)、朋友，采取滾雪球的方式發(fā)放問卷。以紙質(zhì)問卷為主要形式，有部分電子問卷。研究對象主要來自珠江三角洲的各種企業(yè)或單位。本次研究共發(fā)放問卷 150份，回收問卷 140份，問卷回收率為 %。 為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性，在數(shù)據(jù)分析之前先進(jìn)行了有效問卷的篩選，有效問卷的判斷標(biāo)準(zhǔn)如下 : ①在完成的問卷中，如果兩個量表中有問題漏答，視為無效問卷 ②在完成的問卷中，如果出現(xiàn)同一問題選出一個以上答案的，視為無效問卷。 ③在完成的 問卷中，按照某一規(guī)律進(jìn)行答題的，視為無效問卷。 按照以上標(biāo)準(zhǔn)整理收回的問卷，共得到有效問卷 126份，問卷有效回收率為 84%。 本次研究樣本的情況如下 : 表 31：研究樣本的基本情況 人口統(tǒng)計項目 （共 126份有效回收問卷） 人數(shù)（個） 有效百分比（ %） 性別 男 54 女 72 年齡 20歲或以下 2 2125歲 58 46 2630歲 37 3135 20 10 36歲以上 9 在公司工作年限 2年或以下 62 35年 54 ６ １０年 9 11年以上 1 婚姻狀況 未婚 95 已婚 31 學(xué)歷 高中（中專）畢業(yè)及以下 26 大專畢業(yè) 37 本科畢業(yè) 52 碩士畢業(yè)及以上 11 職務(wù)層次 普通員工 73 基層管理者 31 中層管理者 14 高層管理者 8 企業(yè)性質(zhì) 國有企業(yè) 14 民營企業(yè) 78 三資企業(yè) 22 政府部門、事業(yè)單位 12 從表 31可以看出： (l)男性調(diào)查對象為 54人，占了 %，女性調(diào)查對象則有 72人，占 %．很明顯的，女性調(diào)查對象稍微多一些。 11 (2)被調(diào)查對象中， 20歲或以下只有 2人，占 %； 2125歲有 58人，占 46%； 2630歲有 37 人，占 %；而 3135歲的有 20 個人，占 。 36 歲或者以上則只有 9 人，占%。可以看出被調(diào)查對象以年輕人為主。 (3) 被調(diào)查對象在當(dāng)前單位的工作年限分為四類 :2 年及以下的有 62 人，占了 %；35年的為 54人，占 %； 610年以上的人就只有 9人，只占了 %． 11年或以上的只有 1個，占 %。數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者職業(yè)生涯較短的居多。 (4)婚姻狀況為兩類 :己婚的為 31 人，只占了 %；未婚的為 95人，占 %?？梢钥闯鲇捎诒徽{(diào)查主要都是年齡集在 30歲以下的年輕人，所以以未婚者居大多數(shù)。 (5)學(xué)歷被分為四個區(qū)間 :高中及中專學(xué)歷或以下的為 26，占 %；大專的為 37 人，占 %；本科的為 52人，占 %；碩士畢業(yè)及以上的有 11人，占了 %。其中以本科的學(xué)歷人數(shù)最多，高中、中?；蛞韵乱约按髮５囊脖容^多。 (6)職位分為三個層次 :普通員工為 73，占 %，基層管理者為 31人，占 %；中層管理者為 14人，占 %；高層管理者為 8人，占 %。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以普通員工和基層管理者為主。 （ 7）被調(diào)查對象的所在單位性質(zhì)中，有 14人在國有企業(yè)，占 %；有 78人在民營企業(yè)，占 %；有 22人在三資企業(yè)，占 %；有 12人是在政府部門或事業(yè)單位的，占 %。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以民營企業(yè)員工為主。 變量測量 本次研究使用的問卷為《組織支持感與員工滿意度關(guān)系實證研究問卷》。問卷分為三個主要部分，第一部分是組織支持感量表；第二部分是員工工作滿意度量表；第三部分是員工的個人背景資料。 （ 1）本研究采用的組織支持感量表是由 凌文輇（ 2020）等人 根據(jù)中國企業(yè)的實際情況編制的 POS量表，它由工作支持、價值認(rèn)同、利益關(guān)心三個量表組合而成。整個量表共 24個條目，其中 2 2 24 十個項目構(gòu)成工作支持的量表，主要包括讓員工擔(dān)當(dāng)最 適合的工作、看重員工的工作價值和目標(biāo)、在員工遇到工作上的問題時給予適時的幫助、注意到工作中出色的員工、讓員工充分發(fā)揮潛能等方面的內(nèi)容。 1 11 1 19七個項目構(gòu)成對員工價值的認(rèn)同量表，主要包括主要包括對員工留在 組織的價值認(rèn)同、認(rèn)為解雇員工是個損失 ,故不輕易解雇員工、挽留離職員工、在員工目前所從事的工作被取消的情況下妥善安置員工、為員工的成就而驕傲等方面的內(nèi)容。 1 1 11 23七個項目構(gòu)成對員工利益的關(guān)心量表， 主要包括關(guān)心員工的生活狀況、為員工生活中出現(xiàn)的問題提供幫助 、關(guān)心員工的利益和薪資狀況等內(nèi)容 。整個量表采用李克特 6點計分法，從 1完全不符合到 6完全符合評定計分，得分越高，表示組織支持感知越高 。凌文輇（ 2020）等人的研究表明，該量表的再測信度（間隔時間為 2個月）和α系數(shù)分別為 。 （ 2）本次研究采用的滿意度量表為 明尼蘇達(dá)滿意度問卷短式量表： 明尼蘇達(dá)滿意度問卷由 100道題組成，從 20個分量表進(jìn)行測量。其中的 20道題又可以組成一個獨(dú)立地反映整體工作滿意度的量表，即 明尼蘇達(dá)滿意度問卷短式量表。 這 20 個項目可以被分成內(nèi)部滿意度（ 12 個項目組成的分量表）和外在滿意度（ 8 個項目組成的分量表，比如收入、晉升機(jī)會和管理等）。 MSQ20 道項目的α系數(shù)為 。 20 個項目的 MSQ 對總體滿意度的測量跨時間的重測信度 r =.58（ Wong， Hui， amp。 Law， 1998）。 該量表 12 采用李克特 5點量表，從 1非常不滿意到 5非常滿意 評定計分， 得分越高，表明工作滿意度越高。 本次研究主要是探討組織支持感以及其上述三個維度與員工滿意度的關(guān)系。 數(shù)據(jù)分析采用統(tǒng)計軟件 。根據(jù)經(jīng)驗規(guī)則，本研究的調(diào)查樣本規(guī)模達(dá)到了 SPSS分析樣本規(guī)模的要求。本次研究統(tǒng)計分析方法主要包括描述統(tǒng)計和相關(guān)分析以及回歸分析，分析思路主要是對 組織支持感以及其上述三個維度因素與工作滿意度 分析進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，然后對假設(shè)進(jìn)行驗證和解釋。分析步驟：首先在 SPSS數(shù)表中按照問卷題目的順序輸入每道題的答案，接著計算出各個變量的分?jǐn)?shù)，包括組織支持感，組織支持感三個維度變量以及工作滿意度五個變量的分?jǐn)?shù)，然后進(jìn)行描述性統(tǒng)計，并分析組織支持感，組織支持感三個維度變量與工作滿意度的相關(guān)關(guān)系和回歸關(guān)系。 把所有問卷的答案都錄 入 SPSS 軟件之后，使用 SPSS 軟件計算全部量表的內(nèi)部一致性系數(shù) α系數(shù)，結(jié)果如下： 表 41：各量表的信度 量表名稱 α系數(shù) 組織支持感量表 工作支持量表 價值認(rèn)同量表 利益關(guān)心量表 工作滿意度量表 根據(jù)心理測量學(xué)的要求，如果內(nèi)在信度系數(shù)在 ，則可以認(rèn)為調(diào)查表有較高的內(nèi)在一致性，達(dá)到 ，而如果信度值過低或在 ，應(yīng)重新修訂研究工具 7。 因此，本次研究所使用的量表均具有較高的信度。 表 42：描述性統(tǒng)計和相關(guān)矩陣 13 變量 平均值 標(biāo)準(zhǔn)差 1 2 3 4 1組織支持感 2工作支持 ** 3價值認(rèn)同 ** ** 4利益關(guān)心 ** ** ** 5工作滿意度 ** ** ** ** * p.05 ** p.01 *** p.001 如表 42所示，組織支持感與工作滿意度呈顯著正相關(guān)；組織支持感三個維度 —— 工作支持、價值認(rèn)同、利益關(guān)心分別與工作滿意度呈顯著正相關(guān)；這表明組織支持感越高，工作滿意度越高；組織支持感中的任一維度因素越高，工作滿意度越高；反之亦然。因此，假設(shè)1和 2得到驗證。 從前面相關(guān)分析的結(jié)