【正文】 1 組織支持感與員工滿意度關(guān)系的實(shí)證研究 【摘要】 我們一般會(huì)認(rèn)為，如果一個(gè)員工覺得組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感， 那他會(huì)對(duì)所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感可以對(duì)工作滿意度產(chǎn)生積極的影響，一些學(xué)者的研究也表明了這一點(diǎn)。我國(guó)企業(yè)員工的組織支持感為三維結(jié)構(gòu)：組織對(duì)員工工作方面的支持 ,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心。本次研究，我采用了實(shí)證研究的方法探討組織支持感以及其上述三個(gè)維度與員工滿意度的關(guān)系，結(jié)果表明了組織支持感以及其三個(gè)維度因素均與員工滿意度呈強(qiáng)的正相關(guān)，組織支持感是通過工作支持因子對(duì)工作滿 意度產(chǎn)生影響的。以此為基礎(chǔ)，我提出了提高員工工作滿意度的一些建議。 【關(guān)鍵詞】 組織支持感；維度； 工作 滿意度 前言 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展中的重要性日益提高，員工與企業(yè)的關(guān)系已經(jīng)從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橐噪p方均獲得滿意利益的合作關(guān)系。員工作為知識(shí)的重要載體，其知識(shí)與能力的發(fā)揮直接影響企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。員工對(duì)工作是否滿意，會(huì)直接影響他們的工作態(tài)度，進(jìn)而影響他們的工作績(jī)效。員工對(duì)工作的不滿也是造成企業(yè)人才流失的重要原因。人才一旦流失，企業(yè)將面臨崗位空缺的尷尬，新聘人 員必將增加招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)新招聘的人員對(duì)本企業(yè)和相應(yīng)崗位職責(zé)也不熟悉，優(yōu)秀人才流到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)無疑也會(huì)對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的威脅。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：?jiǎn)T工滿意度每提高 3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高 5個(gè)百分點(diǎn)，而利潤(rùn)可增加 25%85%。因此，越來越多的企業(yè)重視員工滿意度的管理。不少企業(yè)定期地進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以及時(shí)把握企業(yè)人力資源管理的狀況，作為企業(yè)警戒員工離職的指針，為企業(yè)人力資源決策提供依據(jù)。到目前為止，國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工工作滿意度的研究已經(jīng)十分廣泛了。這些研究為企業(yè)如何去認(rèn)識(shí)員工工作滿意度，如何 有效地管理員工工作滿意度提供了依據(jù)和建議。 組織支持感是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。 我們一般會(huì)認(rèn)為，如果一個(gè)員工覺得組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感， 那他會(huì)對(duì)所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感可以對(duì)工作滿意度產(chǎn)生積極的影響。 一些研究也顯示，組織支持感是影響員工滿意的因素之一，提高員工的組織支持感，對(duì)提高員工的工作滿意度有積極的意義。因此，提高員工的組織支持感也就成為企業(yè)進(jìn)行員工滿意度管理的手段之一。 研究目的及研究意義 研究目的 本文研究目的主要有以 下兩個(gè)方面 : 第一，通過實(shí)證分析探討組織支持感以及其三個(gè)維度和工作滿意度之間的關(guān)系。 2 第二，根據(jù)研究結(jié)果，提出基于組織支持感的提高工作滿意度的一些措施。 研究意義 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來并不斷深化發(fā)展，人力資源對(duì)企業(yè)來說越來越重要了，逐漸成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來源。如何使員工保持高的滿意度，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性是企業(yè)管理者面臨的首要問題。為此，員工滿意度得到了廣泛的研究。組織支持感作為員工對(duì)于 組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的感知，也會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生很大的影響，關(guān)于組織支持感的研究也很多 。 凌文 輇（ 2020）等人以我國(guó)企業(yè)的員工為研究對(duì)象，利用自己開發(fā)的量表進(jìn)行研究，結(jié)果表明，我國(guó)企業(yè)員工的組織支持感為三維結(jié)構(gòu)：組織對(duì)員工工作方面的支持 ,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心。本次研究，我采用了凌文輇（ 2020）等人開發(fā)的符合我國(guó)文化背景的組織支持感量表，以及 明尼蘇達(dá)滿意度問卷短式量表，采用實(shí)證研究的方法，探討組織支持感以及其上述三個(gè)維度與工作滿意度的關(guān)系，并提出 基于組織支持感的提高工作滿意度的一些措施，為企業(yè)的員工滿意度管理提供建議。 述 組織支持感的概念 隨著全球化進(jìn)程的加快和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇 ,組織面臨著裁員、重組、兼并的壓力的越來越大，企業(yè)不再能夠提供穩(wěn)定的雇傭關(guān)系的優(yōu)勢(shì)。在這種情況下，許多組織都面臨著如何重新設(shè)計(jì)員工 — 組織關(guān)系的問題 ,以在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)迅速變化的條件下，有效地保持員工 —— 雇主關(guān)系和激勵(lì)員工，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 Eisenberger在深入研究的基礎(chǔ)上提出了組織支持理論和組織支持感 ,為企業(yè)的管理者提供了解決方法。 組織支持理論產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換概念、互惠原則和組織人性化思想。 Blau 提出的 社會(huì)交換理論 ( social exchange theory) 認(rèn)為 ,員工是為了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)性的報(bào)酬而工作的 ,它們與組織的關(guān)系遵循了互惠原則。當(dāng)組織關(guān)心員工、善待員工時(shí) ,根據(jù)互惠原則 ,員工也會(huì)幫助組織達(dá)到它的目標(biāo) 1。 Levinson (1965) 提出了組織人性化的思想 ,他指出組織中的代言人的行為往往被看成組織的意愿 ,而不僅僅是代言人個(gè)人動(dòng)機(jī)的表達(dá) 2 。根據(jù)這種組織人性化的觀點(diǎn) ,員工會(huì)把他們從組織代言人那里受到的好的或不好的待遇看成組織是否喜歡他們的信號(hào)。員工會(huì)將組織對(duì)他們采取的支持性的或非支持性的措施 ,作為 評(píng)判組織是否重視他們所做出的貢獻(xiàn)和是否關(guān)注他們幸福的體現(xiàn)。 上個(gè)世紀(jì) 80 年代中期 ,Eisenberger 以這三個(gè)理論為基礎(chǔ) ,提出了組織支持理(anizational support theory) 。該理論認(rèn)為 ,當(dāng)員工感受到來自于組織的支持 ,即感到組織對(duì)其很關(guān)心、支持、認(rèn)同時(shí) ,他們?cè)诠ぷ髦芯蜁?huì)有很好的表現(xiàn)。 組織支持感受是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法 ,這一概念有兩個(gè)核心的要點(diǎn) :一是員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受 。二是員工對(duì)組織是否關(guān)注其幸福感的感受。組織的支持能夠滿足員工 的社會(huì)情感需求 ,如果員工感受到組織愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ髋M(jìn)行回報(bào) ,員工就會(huì)為組織的利益付出更多的努力。 組織支持感受概念誕生后 ,大量的研究證明了它是一個(gè)獨(dú)立的概念。組織支持感是一個(gè)獨(dú)立的概念，同時(shí)，它也是一個(gè)單一維度的概念。 Eisenberger 等 (1986) 開發(fā)出了評(píng)價(jià)員 3 工組織支持感受的測(cè)量工具 ——— 包括 36 個(gè)條目陳述的量表 ,因素分析顯示它們的載荷很高 ,可以歸為一個(gè)因素。此后 ,研究者們對(duì)初始 POS 的 36 個(gè)條目的量表 ,以及更少條目的版本開展了大量的關(guān)于其建構(gòu)的研究 ,結(jié)果也支持了 POS所測(cè)量的是一個(gè)單一維度。 凌文輇（ 2020）等人使用開放式問卷調(diào)查對(duì)中國(guó)南方人才市場(chǎng)、美的電器和珠江三角洲其他一些企業(yè)進(jìn)行 ,企業(yè)所屬行業(yè)涉及制造、服務(wù)、信息調(diào)查，共抽取有效樣本 83人 ,其中男性 49人 ,女性 34人，進(jìn)行用以收集我國(guó)員工關(guān)于組織支持感的條目 ,編制初始問卷。通過修訂，最后得到信效較高的組織支持感調(diào)查問卷。接著使用問卷對(duì)中國(guó)南方人才市場(chǎng)、美的電器、美的空調(diào)、神州數(shù)碼、天津市和山東省等企業(yè)進(jìn)行調(diào)查 ,得到有效問卷 350份。最后通過采用主成份分析法分析研究結(jié)果，得到我國(guó)企業(yè)員工的組織支持感三維結(jié)構(gòu) ：組織對(duì)員工工作方面的支持 ,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心。這一多維結(jié)構(gòu)正是員工工作動(dòng)機(jī)的反映 :即物質(zhì)生活的保障、被組織認(rèn)可并受到尊重、在工作中做出成就而實(shí)現(xiàn)自我。這一研究結(jié)果有別于國(guó)外研究的單一維度結(jié)構(gòu)。 組織支持感的測(cè)量 組織支持感的測(cè)量一般采用 Eisenberger 開發(fā)的組織支持感問卷 ( Survey of Perceived Organizational Support ,SPOS) 。該問卷由 36 個(gè)條目組成 ,通過在不同行業(yè)和不同組織中所作的探索性分析和驗(yàn)證性分析 表明 ,該問卷具有很高的信度和單維性 。近幾年國(guó)外所做的關(guān)于組織支持感的研究大多采用的是從 SPOS 原始問卷中抽取 17 個(gè)具有較高負(fù)荷的條目。然而 ,由于實(shí)際操作的原因 ,也有一些研究采用更少的條目 ,但并沒有因此出現(xiàn)明顯的問題 ,這很可能是由于該量表具有單維性和較高的內(nèi)部效度的緣故。我國(guó)學(xué)者在做有關(guān)組織支持而感的研究時(shí)，主要采取的是基于 SPOS問卷的量表，對(duì)原量表進(jìn)行不同的修改。而在凌文輇（ 2020）等人研究中，他們所采用的量表由 24個(gè)條目組成的組織支持感問卷 ,采用 6點(diǎn)等級(jí)法記分，通過在國(guó)內(nèi)不同行業(yè)和不同組織中所作 的探索性分析和驗(yàn)證性分析表明，此問卷也具有較高的信度和效度。 組織支持感與相關(guān)變量的關(guān)系的研究 （ 1）組織公平 組織公平包括指程序公平和分配公平 ,它分別考慮的是員工之間分配各種資源方法上的公平以及分配結(jié)果的公平。凌文輇（ 2020）的研究結(jié)果證明 ,公平 ,特別是程序公平影響員工組織支持感的形成。蔣春燕（ 2020） 通過一家商業(yè)銀行南京分行 263 名員工的樣本進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明程序公平和分配公平都能促進(jìn)組織支持感的產(chǎn)生。呂翠（ 2020）的研究表明， 程序公 平與組織支持感顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為 ，程序公平可以有效地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度。 （ 2）上級(jí)支持感受 上級(jí)支持感受指員工對(duì)他們的上級(jí)關(guān)心和重視他們貢獻(xiàn)的信念。上級(jí)作為組織的代理人 ,通常肩負(fù)評(píng)價(jià)員工和向員工傳達(dá)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的責(zé)任。因此 ,員工一直都把上級(jí)對(duì)待他們的方式 ,員工會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待他們的好的或壞的傾向看作是組織支持的信號(hào)，作為組織支持的體現(xiàn)。王文娟，李京文（ 2020）的研究發(fā)現(xiàn)員在影響員工組織支持感的因素如程序公正、上級(jí)支持、組織獎(jiǎng)賞和工作條件中，來自上級(jí)的支持尤為重要，員工通常把上級(jí)對(duì)待他們的方 式作為組織支持感的體現(xiàn)。 呂翠（ 2020）的研究表明， 上級(jí)支持與組織支持感顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為 ，上級(jí)支持可以有效地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度。 4 （ 3）來自組織的獎(jiǎng)賞和工作條件 根據(jù)組織支持理論 ,對(duì)員工的晉升和獎(jiǎng)賞 ,體現(xiàn)了組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可 ,可以顯著地增強(qiáng)員工的組織支持感。工作自主性是指員工感覺到能夠獨(dú)立控制自己的工作 ,包括工作安排、工作程序和工作的多樣化等等。員工自己決定如何開展自己的工作 ,體現(xiàn)了組織對(duì)員工的信任。研究表明 ,自主性程度比較高的組織中員工的 POS比較高。一些學(xué)者對(duì)在組織中員工的壓力感及其影響因素 作了比較深入地研究 ,結(jié)果發(fā)現(xiàn)角色沖突、角色模糊等都會(huì)加重員工的心理壓力 ,進(jìn)而降低員工的組織支持感。宋利（ 2020）等人的研究也表明，員工的培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬的內(nèi)外公平性、績(jī)效是否與薪酬掛鉤等，對(duì)員工的組織支持感與組織承諾存在顯著相關(guān)。呂翠（ 2020）的研究表明， 組織報(bào)酬和工作條件與組織支持感顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為 ，組織報(bào)酬和工作條件可以有效地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度。 員工對(duì)組織的支持的感受 ,會(huì)對(duì)他們?cè)诠ぷ鞯谋憩F(xiàn)有積極地影響。研究表明，組織支持感會(huì)在以下方面產(chǎn)生影響： （ 1）組織承諾 根據(jù)互惠原則 ,組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的義務(wù)感、歸屬感以及情感需求的滿足 ,從而增加員工對(duì)組織的感情承諾。 Eisenberger ( 2020)的元分析研究表明 ,組織支持感對(duì)組織承諾總的影響很大，尤其是它與感情承諾有很強(qiáng)的正相關(guān) 。而與繼續(xù)承諾只有弱的負(fù)相關(guān)。凌文輇（ 2020）等人用多元逐步回歸法來探討組織支持感的不同因子對(duì)員工感情承諾的預(yù)測(cè)程度。結(jié)果顯示 ,組織支持感 3個(gè)因子（組織對(duì)員工工作方面的支持 ,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心），預(yù)測(cè)員工感情承諾時(shí) ,進(jìn)入回歸方 程的顯著變量只有工作支持這一因子。其多元相關(guān)系數(shù) R = 0。 538,決定系數(shù) R2 = 0。 289,標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù) = 0。 538。這表明 ,組織支持感中的工作支持因子對(duì)員工的感情承諾預(yù)測(cè)能力較好。 林竹（ 2020）等人的研究表明，當(dāng)員工獲得的組織支持高于期望時(shí) , 員工的組織支持感較高 , 組織承諾度也較高 , 員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn) , 時(shí)刻維護(hù)企業(yè)利益。相反 , 當(dāng)組織支持低于期望時(shí) , 員工會(huì)認(rèn)為組織不支持自己 ,因此組織承諾度較低。當(dāng)組織支持感與其期望相當(dāng)時(shí) , 員工也會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的組織承諾 , 因?yàn)槠髽I(yè)剛好滿足了他所想 要的東西。 （ 2）組織公民行為 袁凌（ 2020）等運(yùn)用社會(huì)交換理論分析發(fā)現(xiàn) ,組織支持是通過員工義務(wù)感、社會(huì)情緒需求、努力 —