【文章內(nèi)容簡介】 重要領(lǐng)域，它是對(duì)雇員勞動(dòng)的一種酬勞、一種驅(qū)動(dòng)力、一種獎(jiǎng)勵(lì)和一種回報(bào)，反之，則產(chǎn)生相反的效果。 薪酬的構(gòu)成 薪酬是一種價(jià)格的表現(xiàn)形式，所以薪酬在某種程度上與貨幣符號(hào)是 9 相同的額。由于對(duì)薪酬內(nèi)涵的理解存在差異，所以對(duì)薪酬的構(gòu)成同樣會(huì)有不同。 對(duì)于薪酬可以從狹義和廣義兩方面來理解 [6]。從狹義的角度，薪酬可分為直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬。所謂直接貨幣薪酬就是企業(yè)以工資、傭金、獎(jiǎng)金和紅利等形式支付給員工的全部報(bào)酬；間接貨幣薪酬就是以各種形式的支付的福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、員工休 假計(jì)劃等。從廣義上講，薪酬可分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬就是狹義的薪酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬就是指個(gè)人對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦锱c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。 對(duì)于薪酬的構(gòu)成還可以從整個(gè)績效考評(píng)角度來看。薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，其中固定薪酬包括基本薪酬、福利等；浮動(dòng)薪酬包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和股權(quán)等長期激勵(lì)。 著名學(xué)者 Robbins在進(jìn)一步研究了薪酬的表現(xiàn)形式后，提出了Robbins薪酬框架 (圖 )。他認(rèn)為薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩種表現(xiàn)形式。內(nèi)在薪酬主要指員工參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限 、責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等，內(nèi)在薪酬往往是看不見的抽象的薪酬，但對(duì)員工仍然有較大的激勵(lì)作用。外在薪酬分為直接薪酬、間接薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。直接薪酬是薪酬的主體部分，包括基本薪資、加班費(fèi)及績效獎(jiǎng)金、利潤分享等；間接薪酬即為福利，包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間之給付、服務(wù)及額外津貼等；非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室、較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片等。 由此可見，隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，薪酬的涵義、外延都在發(fā)生變化，并且內(nèi)涵也日益豐富，促使薪酬成為一個(gè)集合概念，全面薪酬概念得以確 立。 著名咨詢公司美世（ Mercer）推出《 2021年全面報(bào)酬中國調(diào)研》，從雇主角度、員工角度、外部市場及成本四個(gè)角度 出發(fā) ， 認(rèn)為全面薪酬包括薪資、福利、職業(yè)發(fā)展和工作與生活平衡。全面薪酬戰(zhàn)略和實(shí)踐，不僅使用物質(zhì)資源（薪資、貨幣化福利等），而且應(yīng)用精神資源（成長、 10 平衡、關(guān)懷等）來完成付酬，從而有助于企業(yè)用最小的貨幣投入實(shí)現(xiàn)最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性的目標(biāo) [7]。 圖 Robbins薪酬框架 全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心 ，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營造出了一種雙贏的工作環(huán)境 [8]。 薪酬的功能 從企業(yè)內(nèi)部來看，薪酬的功能可分為對(duì)企業(yè)的功能和對(duì)員工的功能兩種。 （ 1）對(duì)企業(yè)的功能 ① 控制經(jīng)營成本的功能 高水平的薪酬對(duì)于吸引和保留員工具有重要意義，然而人力成本作為企業(yè)生產(chǎn)成本中較重要的成本之一，它的高低會(huì)直接影響到企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供的服務(wù)是否具有市場競爭力。企業(yè)為獲取、開發(fā)直到使用勞動(dòng)力，不得不達(dá)到一定薪酬水平，但為使自身更具競爭力，必須合理控制其薪酬成本。 工資 福利 股票 分紅 獎(jiǎng)金 培訓(xùn)進(jìn)修 發(fā)展空間 精神滿足 外在薪酬 內(nèi)在薪酬 薪酬 11 ② 分配功能 薪酬的分配功能主要分為兩個(gè)層次：第一，薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的第一次分配，在保證企業(yè)利潤合理積累的基礎(chǔ)上，讓員工得到合理的勞動(dòng)回報(bào)。第二，薪酬系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了讓員工之間的第二次分配。 ③ 資源有效配置的功能 企業(yè)把有限的資源向那些有能力的核心員工傾斜，促使員工的個(gè)人行為和企業(yè)行為融合，調(diào)節(jié)企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)節(jié)的人力資源流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)資源有效配置。 ④ 改善經(jīng)營績效的功能 薪酬會(huì)影響企業(yè)員工工作的效率、出勤以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。 （ 2）對(duì)員工的功能 薪酬對(duì)員 工的功能表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： ① 維持和保障功能 勞動(dòng)是員工腦力和體力的支出，員工作為單位勞動(dòng)力要素的提供者，單位只有給予足夠的補(bǔ)償，才能使其不斷投入新的勞動(dòng)力 [9]，而企業(yè)是通過對(duì)必要的生活資料的補(bǔ)償來實(shí)現(xiàn)這一過程。企業(yè)的技術(shù)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會(huì)伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而變化，員工必須不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)。所以支付部分學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用也應(yīng)該列入企業(yè)員工的工資支出。 ② 激勵(lì)功能 激勵(lì)功能是指單位用來激勵(lì)員工按照其意旨行事而又能加以控制的職能。物質(zhì)利益的激勵(lì)和精神激勵(lì) (員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) )在市場經(jīng)濟(jì)條件下是 同等重要的。員工在現(xiàn)實(shí)生活中一方面滿足自身的生活需求，另一方面追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而勞動(dòng)則是獲取收入以滿足的基本手段。在這種情況下，能發(fā)揮激勵(lì)功能就是各種具體工資 (包括工資收入 )。薪酬的存在，在員工的基本生活得以保障的條件下，就會(huì)引起員工追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)，薪酬已不再適應(yīng)其基本生活，所以企業(yè)的薪酬政策在一定程度上，是使這種不適應(yīng)上升到為價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。 12 薪酬滿意度研究綜述 薪酬滿意度的概念 薪酬滿意度的研究始于美國學(xué)者 Adams，其指出薪酬滿意度的起因來源于個(gè)人對(duì)薪酬給付公平的感 覺，這種感覺是來自于知覺和比較的一種復(fù)雜過程 [11]。 此后，美國學(xué)者 Lawler指出，薪酬滿意度是由一個(gè)人所認(rèn)為其實(shí)收和應(yīng)收之間的差距來決定的 ,人們會(huì)對(duì)自己應(yīng)該得到的薪酬與實(shí)際得到的薪酬進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會(huì)影響他們的薪酬滿意度 [12]。 美國學(xué)者 Micedi和 Lane分析之后提出將薪酬滿意度定義為：薪酬滿意度是個(gè)人對(duì)于薪酬正向或負(fù)向的情感總和。 分析以上三個(gè)薪酬滿意度的定義，我們可以得出， Adams探討薪酬滿意度是基于公平理論的角度； Lawler探討薪酬滿意度是基于期望理論的角度； Micedi和 Lane探討薪酬滿意度則是基于個(gè)體情感的角度。三者從不同的理解角度和薪酬帶來的不同功能來定義薪酬滿意度。 國內(nèi)學(xué)者冉斌提出，薪酬滿意度就是員工把自己從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與自己心目中的期望值相比較后形成的一種滿意狀態(tài) [13] ， 用公式可以表示為： 薪酬滿意度 =對(duì)獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受／期望值。 員工薪酬滿意度的含義表明，員工的薪酬期望值和實(shí)際所得存在關(guān)系。當(dāng)員工的薪酬期望值和實(shí)際所得相一致時(shí)，就會(huì)感到滿意；當(dāng)員工的薪酬期望值和實(shí)際所得不一致時(shí)，就會(huì)感到不滿意。 薪酬滿意度 的研究現(xiàn)狀 隨著薪酬概念的發(fā)展，國內(nèi)外薪酬滿意度的研究理論不斷發(fā)展。如表 薪酬滿意度國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。 13 根據(jù)薪酬滿意度國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，薪酬滿意度的概念和外延隨著研究的不斷深入而逐漸寬泛，但對(duì)于相對(duì)統(tǒng)一的解釋還要隨著科學(xué)、學(xué)術(shù)研究的發(fā)展而確定 。 薪酬滿意度的影響因素 Lee 和 Roland(1976)研究發(fā)現(xiàn)，組織的薪酬管理制度和管理方式可以影響員工的薪酬滿意度。在同一時(shí)間，促使薪酬滿意度對(duì)員工和組織之間的相互作用的影響更大的是，員工將會(huì)與其他員工以及以前的工資的比較。 Folger 和 Knovsky(1989)研究發(fā)現(xiàn)，公平分配和薪酬滿意度相關(guān)，程序公正與組織承諾相關(guān)。然而，四個(gè)因素存在的相互作用顯著相關(guān)，這四個(gè)因素是密切相關(guān)的薪酬滿意度影響因素。分配的公正和程序公正都較低時(shí)，薪酬滿意度最低。但只要程序公平認(rèn)可度較高，即使低的分配正平，也不會(huì)導(dǎo)致不滿意。 Masterson 和 Lewis(2021)的研究發(fā)現(xiàn)，程序公平比互動(dòng)公平更能預(yù)測薪酬滿意度，雖然二者單獨(dú)的作用也很顯著 [24]。 我國學(xué)者對(duì)薪酬滿意度影響因素的研究中具有代表性的有： 蘇列英 (2021)認(rèn)為薪酬滿意度的主要因素主要包括薪酬管理政 策、員工對(duì)薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段等 [25]。 表 薪酬滿意度的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 作者 觀點(diǎn) 國外 Lawler和Porter 影響薪酬滿意度的因素包括：薪酬、工作水平、教育、年齡、組織規(guī)模、在公司的供職時(shí)間、在崗位上的供職時(shí)間、工作性質(zhì)是決策性的還是事務(wù)性的。 14 Lawler 經(jīng)過研究指出直接影響人們薪酬滿意度的因素包括： (1)個(gè)人投入，比如工作年限和教育程度； (2)工作投入，比如績效和公務(wù)消費(fèi)； (3)工作性質(zhì)，比如責(zé)任水平以及該項(xiàng)工作對(duì)實(shí)現(xiàn)整個(gè)組 織目標(biāo)的貢獻(xiàn)； (4)非貨幣性薪酬，比如晉升機(jī)會(huì)、工作安全以及合理的監(jiān)督機(jī)制。并指出，歷史薪酬對(duì)于人們的薪酬滿意度也有重要影響； 在其他條件相同的情況下，被識(shí)別到的績效與薪酬滿意度負(fù)相關(guān)，被識(shí)別到的工作要求 (例如，困難程度和責(zé)任范圍 )與薪酬滿意度負(fù)相關(guān)，識(shí)別到的對(duì)員工有吸引力的非貨幣性薪酬與薪酬滿意度正相關(guān)，被識(shí)別到的外部公平性與薪酬滿意度正相關(guān)，被識(shí)別到的內(nèi)務(wù)公平性與薪酬滿意度正相關(guān)。 Ronan和 Organt 影響薪酬滿意度的因素包括：性別、年齡、在公司的供職時(shí)間、工 作水平、教育和工資。 Schwab和Wallace 影響薪酬滿意度的因素包括：組織水平、工資水平、工資體系類型(例如，浮動(dòng)工資加基本工資 )、年齡、任期和性別。 Quinil和Staines 利用“工作質(zhì)量調(diào)查”證明了福利體制的高低與薪酬滿意度有很強(qiáng)的關(guān)系 [14]。 Berger和 Lust 分別采用不同的研究方法，證明福利和薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān) [15]。 Gee 對(duì)福利對(duì)薪酬滿意度的影響進(jìn)行了專門研究，認(rèn)為影響薪酬滿意度的福利項(xiàng)目主要包括 [16]：人身保險(xiǎn)、休假、假期、退休福利、殘疾保障、病假、醫(yī)療保險(xiǎn)。 Watson 經(jīng)過研究認(rèn)為年齡與薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，即年長者比年輕者 具有較高的薪酬滿意度 [17]。 Judge 經(jīng)過調(diào)查研究認(rèn)為受教育年限與薪酬滿意度有很強(qiáng)的相關(guān)性 [18]。 Judge和 Locke 經(jīng)過研究認(rèn)為人的職業(yè)階層與薪酬滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，即職業(yè)階層越高，薪酬滿意度也越高 [19]，這主要是因?yàn)殡S著階層的提升，工作條件、工資福利都會(huì)有所提高，從而提高了薪酬滿意度。 Jason D． Shaw和 Michelle k． Duff等人 按照薪酬政策的四個(gè)維度 (薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬結(jié)構(gòu)、福 利水平 )來考察員工的薪酬滿意度。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)： (1)按照個(gè)性特征(如年齡、性別、受教育程度、本企業(yè)工齡 )制定的薪酬政策與薪酬滿意度相關(guān)； (2)薪酬水平與薪酬滿意度基本呈正相關(guān)關(guān)系。 國內(nèi) 王瑋 對(duì)國內(nèi)外的研究資料進(jìn)行分析后，認(rèn)為薪酬滿意度是一個(gè)組織成員獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較后所形成的感覺程度。它是一個(gè)相對(duì)的概念：超出期望值 —— 滿意；達(dá)到期望值 —— 基本滿意；低于期望值 —— 不滿意 [20]。 15 王萍 影響薪酬滿意度的因素包括工作崗位 (復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等 )、工作成果 、基本工資、浮動(dòng)工資 (獎(jiǎng)金、利潤分成、收入分成等 )、福利 (養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、日常生活福利、家庭安置等 )[21]。 馬麗敏和何銳鷹 薪酬的競爭力、薪酬制度的完善程度、薪酬結(jié)構(gòu)的合理性對(duì)薪酬滿 意度具有重要影響 [22]。 吳紹琪、陳千、楊群華 對(duì)研究型大學(xué)教師的薪酬滿意度進(jìn)行研究時(shí)，提出薪酬滿意度的主要影響要素包括薪酬制度科學(xué)性、薪酬內(nèi)部的公平性、外部的競爭性和對(duì)福利的滿意度 [23]。 趙勇，劉業(yè)政等 (2021)以 3家家電制造企業(yè)的 145 名管理人員為樣本分析了積極情感、消極情感和薪酬滿意度的關(guān)系。結(jié)果表明 ，消極情感與薪酬滿意度的相關(guān)性不高，積極情感對(duì)薪酬滿意度的影響較大，但當(dāng)薪酬水平低于一定值時(shí)，這種相關(guān)關(guān)系遭到破壞 [26]。 伍曉奕，汪純孝，張秀娟 (2021)對(duì)廣東 lO家賓館調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，分析賓館薪酬管理公平性、員工的薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿意度的影響。提出了員工的薪酬滿意度會(huì)受到薪酬管理公平性的顯著影響，同時(shí)他們的薪酬滿意度受到員工的薪酬比較結(jié)果的顯著影響 [27]。 薪酬滿意度的模式 （ 1） Adams 的公平模式 美國心理學(xué)家 Adams 所提出的“公平模式”，幾乎是所有討論薪酬滿意度的研 究都會(huì)引用的模式。這是在社會(huì)比較中研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的模式，側(cè)重于研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。 Adams 認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。一個(gè)人取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，還關(guān)心自己收入的相對(duì)值，也就是說人們之間會(huì)相互比較彼此之間的投入／報(bào)酬比例。如果自我的投入／報(bào)酬的比值與他人之比值相等時(shí)，人們會(huì)覺得報(bào)酬是公平的，他會(huì)保持原有的工作投入；如果自我的比值與他人不等時(shí)，人們往往會(huì)感到不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張情緒，并采取多種方法來消 除這種平衡，尋求自己所感覺的公平和合理。其可 16 能的行為有： (1)改變自我的工作投入： (2)改變自我的工作產(chǎn)出； (3)改變自我認(rèn)知； (4)改變對(duì)他人投入／報(bào)酬的認(rèn)知； (5)改變參照系； (6)離開工作。 （ 2） Lawler 的差距模式 Lawler在 1971年發(fā)展了差距模式， Lawler認(rèn)為存在兩種知覺的差距對(duì)員工薪酬的滿意起到?jīng)Q定作用，一種知覺是指個(gè)人覺得他應(yīng)該得到多少報(bào)酬，另一種是指他覺得自