【文章內(nèi)容簡介】 后發(fā)展的焦點(diǎn)，但可能由于行業(yè)成長或新興職業(yè)的原因，與之相匹配的人力資源很少，替代性很差或者在替代時需要高成本和很長的替代周期，其中流失又會影響公司正常運(yùn)作，這些崗位上的員工屬于組織特別關(guān)心的員工。 　　三、薪酬滿意度及影響薪酬滿意度的因素分析（一）薪酬滿意度概述所謂薪酬滿意度,是員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們所期望的相對比之后所構(gòu)成的心理狀態(tài)。從廣義上講,是員工對他們的勞動所得的一種態(tài)度。從市場的角度講,是人力資源價值給員工造成的心理態(tài)度。從人力資源配置的角度講，是企業(yè)對人力資源因素的回報(bào)是不是符合員工心理的預(yù)期值。如果更深入的進(jìn)行分析，可以說它是員工通過企業(yè)的薪酬和期望、實(shí)際需要或社會準(zhǔn)則進(jìn)行對比后所形成的一種心理感受或心理活動。而薪酬概念的復(fù)雜程度確定了薪酬滿意度的復(fù)雜程度。谷廣闊. 員工薪酬滿意度管理的新視角[J].中小企業(yè)管理與科技,2010，（10）一些學(xué)者認(rèn)為薪酬滿意度理解為相對的概念，即超出期望表現(xiàn)出滿意、到達(dá)期望表現(xiàn)出基本滿意、未達(dá)到期望表現(xiàn)出不滿意；一些學(xué)者則認(rèn)為薪酬滿意度是一種主觀感受，即公平導(dǎo)致滿意、不公平導(dǎo)致不滿；還有一些學(xué)者做了更深入的研究，將薪酬滿意度細(xì)分為薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系和滿意程度。（二）薪酬滿意度的作用薪酬滿意度越高，薪酬的激勵作用就越明顯，員工就會加倍努力地工作。田帆. HG公司薪酬體系化設(shè)計(jì)[D].鄭州大學(xué),2010.往往獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和欣賞，從而得到更高的薪酬，形成一個有效循環(huán)，那么企業(yè)則會留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成一個無效循環(huán)，造成人才的流失。許多企業(yè)人才大量流失的主要問題的原因之一是企業(yè)在薪酬激勵與薪酬滿意度方面存在著不少問題。因此，提高企業(yè)員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵要素，是企業(yè)在市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然需要。（三）影響薪酬滿意度的主要因素分析企業(yè)薪酬滿意度的確定與其自身經(jīng)營情況、外部環(huán)境、個人素質(zhì)等有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)薪酬激勵的實(shí)際目的在于提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。為了提高員工的薪酬滿意度，就必需針對影響因素進(jìn)行分析，而員工薪酬滿意度的影響因素主要有以下五個因素：外部公平是指員工的工資與勞動力市場價格水平相比或者與同等行業(yè)、同等位置的工資相比。企業(yè)薪酬外部公平性體現(xiàn)在企業(yè)人才市場上的競爭水平。一般具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)市場薪酬水平與同行業(yè)相比普遍偏高，不僅能留住企業(yè)核心人才，還能吸引優(yōu)秀的外部市場、優(yōu)秀的求職者，激發(fā)企業(yè)動力。而提供企業(yè)高工資從來都是在該行業(yè)中效益好的企業(yè)，因?yàn)楦吖べY吸引高素質(zhì)人才，對企業(yè)的成長和發(fā)展有很大的作用。決定因素包括：勞動力供給、勞動力需求、外部工資結(jié)構(gòu)。內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部按照員工所從事工作的實(shí)際來支付酬勞的。與對外部公平相比，員工往往更加關(guān)注內(nèi)部公平。因?yàn)樗麄冊陉P(guān)心自己收入的同時，也在和周圍的其他同事進(jìn)行對比。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人薪酬進(jìn)行對比之后，當(dāng)感覺到自己沒有得到公平待遇時，他們的薪酬滿意度便會大大降低。然而，薪酬滿意度不是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工的實(shí)際收入才是對公平的感知程度。薪酬內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在戰(zhàn)略薪酬管理流程的制定和實(shí)施、薪酬支付這兩方面的差異。一方面，薪酬是生活在我國現(xiàn)階段員工的直接保障水平。薪酬戰(zhàn)略是否科學(xué)合理地制定和實(shí)施，與每一位員工的切身利益有著密不可分的聯(lián)系。另一方面，基于貢獻(xiàn)在不同崗位，薪酬需求差異，這才能真實(shí)反應(yīng)員工的自我價值。若這兩方面都有失公平，則會影響員工的薪酬滿意度。因此，每個企業(yè)的不同位置會有不同的薪酬，即內(nèi)部公平性反映。 個人公平是指員工對自己的資歷、能力和所作出的貢獻(xiàn)多少進(jìn)行評價。為了實(shí)現(xiàn)個人公平，首先要給員工安排最適合的位置，并為他們的職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)造機(jī)會。而員工往往高估自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價值，對其自身的優(yōu)勢、特長和對企業(yè)的貢獻(xiàn)銘記在心，甚至有些夸張，但看不到別人的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)，反而對別人的缺點(diǎn)記憶深刻，這就是處于本能的嫉妒心理，經(jīng)常會認(rèn)為別人不如自己，聽取別人的說法，而去低估他人的成績，在這種心態(tài)下同時也產(chǎn)生了不滿。薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)的不同位置得到的補(bǔ)償比例，關(guān)注的是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性。在員工整體薪酬水平一定的情況下，對組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)而言是較為關(guān)注的，這是因?yàn)榻M織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織對于崗位的重要性和職位的價值。一個內(nèi)部統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)，從戰(zhàn)略角度看，無論薪酬體系是否與戰(zhàn)略緊密結(jié)合，都可以成為一個組織內(nèi)指定相應(yīng)薪酬，確保員工的薪酬滿意程度和工作態(tài)度，并依據(jù)組織的方向引導(dǎo)他們。薪酬管理是人力資源管理中的一個難點(diǎn)問題,薪酬管理戰(zhàn)略是員工最關(guān)心的問題,因?yàn)樗婕暗矫總€員工的切身利益,特別是在他們的薪酬水平還不高的情況下,薪酬水平直接影響著員工的生活水平。因此,薪酬管理戰(zhàn)略的制定和實(shí)施對員工的滿意度會產(chǎn)生很大的影響。然而，員工對薪酬的滿意度取決于對薪酬的期望值與實(shí)際收入之間的比較。員工期望的薪資水平一般是從自身的工作能力、所受的教育程度、努力的程度和工作業(yè)績評估的。但是，當(dāng)他們將自己期望得到的與實(shí)際得到的薪資相比較之后,從而產(chǎn)生滿意或不滿意的態(tài)度。一般來說,員工的期望越高,薪酬的滿意程度越難?？冃Э己耸菍?shí)現(xiàn)員工的自我公平，企業(yè)對員工通過績效考核，直接表現(xiàn)在工資收入與工作績效之間的性能差距?？己藘?yōu)異者得到認(rèn)可和獎勵，差評者將被淘汰。因此，通過設(shè)置不同的評價體系、不同的崗位，充分調(diào)動員工的積極性、激發(fā)個人能力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)的目標(biāo)，有著積極的推動作用。 張文誼. 農(nóng)村信用社員工薪酬滿意度影響因素的實(shí)證研究[D].合肥：合肥工業(yè)大學(xué),2012.工作業(yè)績是指員工在平時的工作中所做出特定的結(jié)果、完成的工作任務(wù)、獲得的獎勵、得到的表揚(yáng)等。對工作業(yè)績的考核包括工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面。專業(yè)技能是指員工掌握崗位匹配能力和掌握技術(shù)的熟練程度，這種技能不局限于與崗位相關(guān)的技術(shù)和能力，還包括其他技能。員工所掌握的專業(yè)技能的好壞一般與績效考核的結(jié)果呈正相關(guān)，掌握的技能越熟練，績效考核的結(jié)果更好。否則掌握的技術(shù)能力越強(qiáng)，熟練程度越高，與崗位的匹配度也就越高，可以達(dá)到人崗匹配的原則。工作態(tài)度是指員工對待工作的評價和行為偏差，包括對工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)、努力等。工作態(tài)度評價十分影響我們的行為，一個工作態(tài)度非常積極的員工，無論他從事什么工作，都會把工作看成是一項(xiàng)樂趣，并懷著濃厚的興趣把它做到更好。而消極態(tài)度甚至扭曲的員工，只會成為公司的負(fù)擔(dān)，當(dāng)成使自己不快樂的源頭，像對待敵人一樣。這些功能，對工作績效的多少直接相關(guān)。所以，當(dāng)我們思考如何在人生中取得成功的時候，必需找到隱藏在表面的，潛到人生的水面下，從根本著手。四、企業(yè)核心員工薪酬滿意度———以蘭州銀行為例（一）蘭州銀行概述蘭州市商業(yè)銀行是1997年6月29日正式掛牌成立的甘肅省第一家有法人地位的地方性新式股份制商業(yè)銀行，于2008年改名為蘭州銀行，并獲準(zhǔn)跨區(qū)域經(jīng)營。蘭州銀行深切貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，選用各種靈活謹(jǐn)慎的經(jīng)營措施應(yīng)對復(fù)雜多變的金融局勢，以最積極地精神狀態(tài)探尋自身的發(fā)展時機(jī)，以最有效的金融支持提振經(jīng)濟(jì)發(fā)展信心，是一家極具發(fā)展前途的地方性商業(yè)銀行。自成立以來，蘭州銀行認(rèn)真分析和把握自身的市場地位和服務(wù)實(shí)力，從地方性銀行的地緣優(yōu)勢、股份制銀行的機(jī)制優(yōu)勢、中小銀行的效率優(yōu)勢出發(fā)，明確提出了“市場定位服務(wù)、為中小民營、服務(wù)地方公共服務(wù)”，對其未來的發(fā)展是息息相關(guān)的，與中小企業(yè)、民營企業(yè)的成長密切聯(lián)系起來，走出了一條獨(dú)具風(fēng)格、別有特色的成長與發(fā)展之路。一直以來始終秉承服務(wù)地方的經(jīng)營宗旨，與地方經(jīng)濟(jì)并肩發(fā)展，與中小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，與廣大市民攜手并進(jìn)，在自身取得迅速發(fā)展的同時，蘭州銀行不忘肩負(fù)的社會責(zé)任，贏得了社會各界和廣大群眾的廣泛尊重。蘭州銀行在地方性商業(yè)銀行中是發(fā)展前景最好的銀行，也是目前最具競爭力的一家銀行。如下圖41是蘭州銀行目前的組織架構(gòu)圖： 發(fā)展合規(guī)部 人力資源部董事會辦公室 計(jì)財(cái)部人事薪酬委員會董事會 資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)部風(fēng)險(xiǎn)管理委員會 客戶經(jīng)理部 會計(jì)結(jié)算部 審計(jì)委員會債券投資審批 監(jiān)察保衛(wèi)部 存款委員會股東大會 稽核部經(jīng)營層貸款審查委員會 科技部財(cái)務(wù)審批委員會 國際業(yè)務(wù)部 審計(jì)委員會 貸款審批中心 監(jiān)事會 資金營運(yùn)中心 監(jiān)督委員會 銀行卡發(fā)展中心 監(jiān)事會辦公室 營業(yè)部 圖41蘭州銀行組織架構(gòu)圖蘭州銀行自成立之初，基本上沿襲著國有大型商業(yè)銀行的運(yùn)作形式，推廣“大城市、大地區(qū)、大項(xiàng)目、大企業(yè)”和“核心區(qū)域、核心行業(yè)、核心產(chǎn)品、核心客戶”的營銷戰(zhàn)略。但由于資金規(guī)模小，市場疲軟，并在大型國有銀行中爭奪黃金客戶多次失敗，生存和發(fā)展空間縮小。蘭州銀行董事長房向陽說：“作為銀