【正文】 司主要以經(jīng)驗(yàn)較為豐富的員工為主，缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工占有較少的比重。但不得不否認(rèn)的是任職時間的縮短會對公司工作的連續(xù)性會造成一定的影響。 27 xxx服裝公司 薪酬現(xiàn)狀 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位 (或職位 )價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的 不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。 (1)企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成 ① 企業(yè)高層薪酬構(gòu)成 =基本年薪 +年終效益獎 +股權(quán)激勵 +福利 基本年薪 ： 該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的 30%～ 40% 年終效益獎 ： 該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的 15%～ 25% ② 員工薪酬構(gòu)成 =崗位工資 +績效工資 +工齡工資 +各種福利 +津貼或補(bǔ)貼 +獎金 工齡工資 ： 計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資 10元 /月 。工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿 10 年不再增加 （ 2） 試用期員工薪酬構(gòu)成 企業(yè)一般員工試用期為 1～ 6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的 70%～ 80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼 28 第四章 研究設(shè)計(jì) 薪酬滿意度評價指標(biāo)體系的構(gòu)建 由于薪酬滿意度包括的影響構(gòu)面迄今尚無定論，且薪酬滿意度的研究還不夠深入，所以還沒有學(xué)者普遍認(rèn)可的薪酬滿意度量表，而當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者比較認(rèn)可的滿意度評測量表還主要集中于工作滿意度的評測量表。明尼蘇達(dá)滿意度量表 (Minneesota Satisfaction Questionnaire，簡稱 MSQ)是當(dāng)前研究工作滿意度中較權(quán)威的 量表，目的是測量員工對工作整體的滿意程度。該量表 1967 年由明尼蘇達(dá)工業(yè)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的Weiss， Dawis， Englandamp。Lofquist 研究者編制而成。 MSQ 分為長式量表(20 個分量表 )和短式量表 (3 個分量表 )，量表中包括“內(nèi)在滿意”及“外在滿意”兩個層面，前者指造成滿意感的增強(qiáng)物與工作本身有密切的關(guān)系；后者指造成滿意感的增強(qiáng)物與工作本身無關(guān)。在本次研究的薪酬滿意度指標(biāo)體系（如表 ）結(jié)合了 Heneman＆ Schwab(1985)所編制的薪酬滿意度量表 (PSQ)和明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷 (MSQ)。 表 一級指標(biāo) 二級指標(biāo) 三級指標(biāo) 薪酬滿意度 薪酬水平 與過去薪酬對比 與同行業(yè)其他企業(yè)對比 薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對比 與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對比 與企業(yè)內(nèi)同級別員工對比 薪酬晉升 薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法 薪酬晉升幅度 29 薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬體系薪酬制度的執(zhí)行 薪酬制度溝通 薪酬支付 福利 福利內(nèi)容 福利價值 福利金額 福利制度 獎金 獎金制度 獎金形式 獎金支付 xxx 服裝公司員工薪酬滿意度評價指標(biāo)體系又三級指標(biāo)組成，一級指標(biāo)是薪酬滿意度；二級指標(biāo)有 5 個，分別為薪酬水平、薪酬晉升、薪酬體系、福利和獎金；三級指標(biāo)在包含在 5 個二級指標(biāo)下的 18 個指標(biāo)。 薪酬水平：薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均水平。對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素包括：同行業(yè)或地區(qū)中競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會生活成本指數(shù)；在集體談判情況下的工會薪酬政策等。 薪酬晉升：薪酬晉升是指組織里如何決定個人薪酬的向上調(diào)整。薪酬晉升包括了決定薪酬晉升 的標(biāo)準(zhǔn)和方法，以及員工獲得薪酬晉升的幅度，薪酬晉升的標(biāo)準(zhǔn)和方法的制定是否具有公平性等。 薪酬體系：薪酬體系是指組織里不同職位或工作的薪酬階層和各等級薪酬多寡與差距。薪酬體系包括了薪酬的結(jié)構(gòu)，薪酬政策的制定與執(zhí) 行等管理方式。 福利：員工福利是指組織為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之 30 外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物以及一些服務(wù)形式。與基本薪酬和獎金相比，福利有兩大特征：一是支付方式不同，福利通常采取實(shí)物或者延期支付的形式；二是福利與勞動能力、績效和工作時間沒有太大的直接關(guān)系，具有固定成本的特征。 獎金 ：獎金是根據(jù)員工是否到達(dá)或超過某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵性的報酬。獎金在薪酬的整體構(gòu)成中屬于變動性較大的薪酬類型，其最主要的功能就是激勵性和持續(xù)性，旨在激勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，常又稱為“效率薪酬”或“獎勵薪酬”。 在評價指標(biāo)中，薪酬水平包括與過去薪酬對比、與同行業(yè)其他企業(yè)對比、薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對比、與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對比、與企業(yè)內(nèi)同級別員工對比；薪酬晉升包括薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法、薪酬晉升幅度；薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)、 薪酬體系薪酬制度的執(zhí)行、薪酬制度溝通、薪酬支付；福利包括福利內(nèi)容、福利價值、福利金額、福利制度；獎金包括獎金制度、獎金形式、獎金支付。 研究假設(shè) 根據(jù)本文構(gòu)建的薪酬滿意度指標(biāo)體系 ，提出如下 5 部分假設(shè) ： （ 1）薪酬水平與薪酬滿意度關(guān)系的假設(shè) H1：與過去薪酬對比與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H2：與同行業(yè)其他企業(yè)對比與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H3：薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對比與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H4：與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對比與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H5：與企業(yè)內(nèi)同級別員工對比與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 （ 2）薪 酬晉升與薪酬滿意度關(guān)系的假設(shè) H6：薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H7：薪酬晉升幅度與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 31 （ 3）薪酬體系與薪酬滿意度關(guān)系的假設(shè) H8：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H9：薪酬制度的執(zhí)行與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H10：薪酬制度溝通與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H11：薪酬支付與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 （ 4）福利與薪酬滿意度關(guān)系的假設(shè) H12：福利內(nèi)容與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H13：福利價值與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H14：福利金額與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H15：福利制度與薪酬滿意度成相關(guān) 關(guān)系 （ 5）獎金與薪酬滿意度關(guān)系的假設(shè) H16：獎金制度與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H17：獎金形式與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 H18：獎金支付與薪酬滿意度成相關(guān)關(guān)系 問卷結(jié)構(gòu)及內(nèi)容 本次調(diào)查研究的核心是薪酬滿意度的影響因素，因此因變量是薪酬滿意度，變量是影響因素。薪酬滿意度調(diào)查問卷中的問題由第三級指標(biāo)直接轉(zhuǎn)化而成，用以獲得員工薪酬滿意度信息。調(diào)查問卷是根據(jù)員工薪酬滿意度評價指標(biāo)體系來設(shè)計(jì)的，同時還了結(jié)合了 Heneman＆Schwab(1985)所編制的薪酬滿意度量表 (PSQ)和明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷 (MSQ)，形成了最終的調(diào)查問卷。 xxx 服裝公司員工薪酬滿意度調(diào)查問卷 (參見附錄 )根據(jù)表 的指標(biāo)而設(shè)計(jì)，共計(jì) 18 道題。在確定 Likert 量表的點(diǎn)數(shù)時，應(yīng)注意隨著量表分點(diǎn)數(shù)的增加，問卷可靠性逐漸增加，但當(dāng)點(diǎn)數(shù)高于 5 點(diǎn)之后，問卷可靠性增加的比率就會減緩。 Berdie(1994)指出，在大多數(shù)的情況下， 5點(diǎn)量表是最可靠的，選項(xiàng)超過 5 點(diǎn)，一般人很難進(jìn)行清晰的辨別力。因 32 此，問卷采用了 Likert 5 級量表，直接用于測量員工的滿意程度的 5級態(tài)度是：很滿意、滿意、一般、不滿意和很不滿意。本問卷共分兩大部分，第一都分是員工 基本信息部分，第二部分是員工對各指標(biāo)滿意度的評價。 樣本選取 實(shí)施問卷調(diào)查，確定樣本容量是極其重要的，是支撐整個問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)來源范圍。本文研究內(nèi)容為 xxx 服裝公司員工薪酬滿意度影響因素，所以本次問卷調(diào)查對象為 xxx 服裝公司全體在職員工，共 130 人。 問卷預(yù)測試 在發(fā)放正式問卷之前，本研究在 xxx 服裝公司進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)測試，隨機(jī)選取員工 30個，將收集起來的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析，結(jié)果顯示克朗巴哈α系數(shù)為 ，問卷的信度系數(shù)達(dá)到了可以接受的水平；另問卷經(jīng)人力資源管理相關(guān)教授的修改和審閱 ，內(nèi)容效度良好。 正式問卷發(fā)放 本研究在 xxx 服裝公司進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)測試，由于預(yù)測試之后將收集起來的數(shù)據(jù)進(jìn)行信度和效度分析，測試的信度、效度較好，所以根據(jù)公司實(shí)際情況，發(fā)放正式問卷。共發(fā)放問卷 128 份，實(shí)際回收問卷 125份，問卷回收率為 ％ (問卷回收率 =回收問卷份數(shù) /發(fā)放問卷分?jǐn)?shù)*100%)，除去缺省數(shù)據(jù)多的問卷和明顯有偏差的問卷，最終的有效問卷為 113 份，有效率為 ％（有效問卷率 =有效問卷份數(shù) /回收問卷份數(shù)*100%）。 33 樣本基本信息分析 在問卷回收后，通過描述性統(tǒng)計(jì)分析， 得到本次正式調(diào)查樣本基本信息的基本信息情況，如表 所示。 表 調(diào)查樣本基本信息 項(xiàng)目 樣本特征 數(shù)量 比例 性別 男 28 女 87 年齡 25歲以下 6 25— 35歲 46 36— 45歲 48 46— 55歲 15 婚姻情況 已婚 69 未婚 46 學(xué)歷 初中以下 13 初中 24 中專 33 大專 31 本科 14 總的 工作時間 1年以下 13 1— 3年 31 4— 6年 40 7— 9年 23 10年以上 8 工作性質(zhì) 技術(shù)工作 55 營銷工作 16 管理工作 21 行政文秘工作 18 34 后勤及其他 5 工作職務(wù) 普通員工 70 基層管理者 24 中層管理者 10 高級管理者 11 35 第五章 薪酬滿意度影響因素分析 信度和效度分 析 信度檢驗(yàn) 本研究采用克朗巴哈（ Cronbach α ）內(nèi)部一致性系數(shù)對問卷的信度指標(biāo)進(jìn)行鑒定，在 中運(yùn)行 Reliability Analysis 命令，檢驗(yàn)問卷總體的克朗巴哈系數(shù)，結(jié)果如表 所示。 表 問卷總體信度系數(shù) Cronbach39。s Alpha 項(xiàng)數(shù) 18 根據(jù)心理測量學(xué)要求， α 系數(shù)達(dá)到 。從上表可以看出，問卷總體的信度系數(shù)為 ，說明問卷的整體信度非常好，表明被試者的打分具有較高的內(nèi)部一致性，問卷的測量結(jié)果是可靠的。 效度檢驗(yàn) （ 1）內(nèi)容效度 內(nèi)容效度是指問卷的題目能夠覆蓋研究內(nèi)容的程度。在問卷正式發(fā)放前進(jìn)行了小樣本的預(yù)測試，結(jié)合被試的反饋及信度分析的結(jié)果，并邀請了人力資源管理的專家對問卷題目進(jìn)行了修改和審定。因此問卷的內(nèi)容效度比較高。 36 （ 2）結(jié)構(gòu)效度 在進(jìn)行因子分析之前，首先應(yīng)確認(rèn)各變量觀測值之間的相關(guān)性，需要檢驗(yàn)其結(jié)構(gòu)效度 (即 KMO 檢驗(yàn)及 Bartlett 球型檢驗(yàn) )。 KMO 是KaiserMeyerOlkin 的取樣適當(dāng)性度量，比較了預(yù)測到的變量間的相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的大小。當(dāng) KMO 值愈大時，表示變量間 共同因素愈多，愈適合進(jìn)行因子分析，根據(jù)學(xué)者 Kaiser(1974)觀點(diǎn)， KMO的值大于 ，才適宜迸行因子分析。 Bartlett 球形檢驗(yàn)可以用來檢驗(yàn)變量間是否存在相關(guān)。它是一種建立在協(xié)方差陣是單位陣（即變量間不相關(guān)）的假設(shè)基礎(chǔ)上的檢驗(yàn)。一個大的檢驗(yàn)值通常意味著檢驗(yàn)結(jié)果的顯著性，因此可以進(jìn)行因子分析。 對 18個差異顯著的題項(xiàng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行 KMO抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)Bartlett球形檢驗(yàn)，如表 ， KMO系數(shù)為 ，高于最低標(biāo)準(zhǔn)，說明 非常適合做因子分析；另外， Bartlett球形檢驗(yàn)的 χ 2值為，自由度為 153，表明問卷的題項(xiàng)之間有相關(guān)性，存在共同因素； ，達(dá)到了顯著水平，適合進(jìn)行因子分析。 表 KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn) KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn) 取樣足夠度的 KaiserMeyerOlkin 度量 Bartlett 的球形度檢驗(yàn) 近似卡方 Df 153 Sig. 0 薪酬滿意度影響因素及其權(quán)重的確定 薪酬滿意度影響因素的確定 因子分析是一種用于數(shù)據(jù)簡化和降維的多元統(tǒng)計(jì) 分析方法。在面對諸多具有內(nèi)在相關(guān)性的變量時，因子分析試圖使用少數(shù)幾個變 37 量來描述這許多變量所體現(xiàn)的一種基本結(jié)構(gòu)，從而將數(shù)據(jù)規(guī)模降至一個可以掌握的水平。因子分析中的少數(shù)幾個變量是不可預(yù)測的，也就是我們通常稱作的因子。因子分析基于這樣的思想：根據(jù)相關(guān)性的大小將變量分組，使得同組內(nèi)的變量之間的相關(guān)性較高，不同組的變量之間相關(guān)性較低。由此，可以認(rèn)為，每組變量代表一個基本結(jié)構(gòu)（因子），他們可以反映問題的一個方面，或者說是一個維度。 采用主成分分析的方法抽提因子，并對因子進(jìn)行最大正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值大于 1的因子 ,得到 xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素的因子負(fù)荷矩陣，如表 因子方差解釋表所示，共得到 5 個因子，因子累積解釋的變異量為 %，如表 所示?？梢?，xxx 服裝公司員工薪酬滿意度影響因素的提取效果較好，它們解釋了 xxx 服裝公司員工薪酬滿意度影響 因素的大部分信息。 表 因子負(fù)荷矩陣