【正文】 ，其企業(yè)制度從所有制轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞葜频倪^程中，遇到了薪酬管理的挑戰(zhàn)。氯堿公司在經(jīng)過幾次薪酬體制改革的實踐后，確定實行的薪資制度是崗位技能工資制，改革方案的實施的確帶來了顯著的成效，但是環(huán)境的變化又會引起薪酬制度產(chǎn)生新的問題。因此，企業(yè)在積極實行薪酬體制調(diào)整的過程中，難免會碰到新的難題。世界上不可能存在最完美的方案，企業(yè)只能在探索的道路上，找到相對滿意和適合企業(yè)的調(diào)整方案。七、案例分析基于員工滿意度的薪酬體制調(diào)整在我國的適用情況普遍受到企業(yè)和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。本文將以聯(lián)想兼并IBM為背景，分析企業(yè)兼并后廣泛存在的薪酬制度問題，并闡述其薪酬體制調(diào)整的必要性及相應(yīng)措施。（一） 了解并購背景 2004年12月8日。此后，人們不斷地猜測收購的成敗，提出各種疑問。其中讓新聯(lián)想無法逃避的問題是薪酬體制怎么辦，到底是聯(lián)想服從IBM，還是IBM服從聯(lián)想。由于聯(lián)想收購IBM屬于跨國交易，企業(yè)之間文化背景存在很大差異，在薪酬方面有著企業(yè)自身堅持的原則，IBM對員工采用高薪酬的策略，其人均薪酬支出相當(dāng)于聯(lián)想的2～25倍（駱瀟，2005）。而聯(lián)想的第一目標(biāo)是降低成本，這就造成薪酬問題成了收購后的重要問題。如果聯(lián)想跟隨IBM執(zhí)行高薪酬策略，勢必會增加人工成本，畢竟已為收購對方付出高昂的代價，而且IBM的PC業(yè)務(wù)還是無法挽回虧損的局面；但如果IBM跟隨聯(lián)想的薪酬水平采取降薪的措施，那么員工紛紛感到不滿，從而造成員工流失。因此，新聯(lián)想必須解決收購后的薪酬問題，只有對雙方的薪酬體制做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，員工就專心地為企業(yè)服務(wù)，新聯(lián)想在保留住核心人才的情況下才可以考慮收購后的其他問題與企業(yè)未來發(fā)展方向。（二） 并購后的薪酬整合思路分析 聯(lián)想和IBM的薪酬制度差距大的主要原因是地域問題，再加上兩國的文化背景不同。但是并購后的聯(lián)想與IBM面對著同一人才市場，薪酬標(biāo)準(zhǔn)和管理的不同考驗著新聯(lián)想處理矛盾的能力。解決這一問題分以下四個環(huán)節(jié)：首先，整合后必然帶來業(yè)務(wù)和流程重組，然后對各部門和各崗位進(jìn)行重新定位和調(diào)整，接著確定員工的職責(zé)和評價員工的績效，最后是薪酬的調(diào)整和整合的具體工作（候繼連，2004）。解決薪酬問題的關(guān)鍵性在于建立各個職位的價值體系和保證薪酬的公平性。各個職位的價值體系應(yīng)以企業(yè)文化為依托，確定崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、崗位技能以及職位的重要性。而薪酬的公平性不僅包括金錢激勵的公平性，而且包括“內(nèi)在薪酬”的公平性，即員工更為看重的尊重、成就、贊揚、自我實現(xiàn)、培訓(xùn)條件等激勵因素?？梢哉f，任何國家的任何企業(yè)都不可忽視薪酬的公平性，這直接關(guān)系到員工的滿意度，間接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。對新聯(lián)想來說，整合后的薪酬策略應(yīng)考慮同工同酬，但同時考慮工作能力和業(yè)績突出的個別員工，可以在薪酬上給予更多的回饋。新聯(lián)想在處理薪酬問題的實際操作工程中，不可能提高聯(lián)想的薪酬，也不可能降低IBM的薪酬。因此，新聯(lián)想應(yīng)該設(shè)計一個過渡方案，規(guī)劃好未來一段時間如何實施過渡方案。在過渡期間，聯(lián)想和IBM可以保持現(xiàn)有的薪酬制度，等新聯(lián)想在過渡期內(nèi)梳理好薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系、績效考核等工作，就可以將同崗位的高薪酬與低薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以確保對內(nèi)的公平性和對外的競爭力，這也是為員工接受薪酬調(diào)整提供一個緩沖的時間。（三） 業(yè)務(wù)后的薪酬對接分析 新聯(lián)想要想在并購后保持良好的發(fā)展勢頭，就應(yīng)該將公司發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬體系相匹配，以輔助人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)揮作用。在迅速發(fā)展的IT行業(yè)，人才是企業(yè)戰(zhàn)略的核心資源之一。聯(lián)想為了吸引和保留高端人才應(yīng)該在并購后的薪酬方面向國際接軌，采用國際化標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系。另外，為了保持員工的滿意度、忠誠度和工作效率，企業(yè)應(yīng)定期開展員工滿意度調(diào)查工作。人力資源部可以通過訪問聯(lián)想和IBM的員工對工作、工作群體、企業(yè)的看法和建議，作為企業(yè)制定薪酬方案的參考依據(jù)。同時，新聯(lián)想不僅可以參考國內(nèi)IT行業(yè)PC企業(yè)員工的薪酬狀況，還可以更多的了解IBM的PC業(yè)務(wù)在其他國家的薪酬狀況（候繼連，2004）。八、結(jié)束語及展望員工滿意度與薪酬管理問題在近年來一直成為學(xué)術(shù)界的研究熱點話題，尤其在現(xiàn)狀方面，大多研究者通常采用調(diào)查報告形式，從而為研究該問題做出大量的分析工作，并得出相關(guān)結(jié)論。本文在前人研究的基礎(chǔ)上，通過闡述員工滿意度與薪酬管理之間在很大程度上存在因果關(guān)系，說明兩者之間的密切關(guān)系，同時分析高管薪酬對員工滿意度的影響，進(jìn)而論述高管薪酬的影響因素，最后針對我國企業(yè)的薪酬狀況，對薪酬體制調(diào)整在我國的適用性進(jìn)行深入的分析。由于筆者的理論知識和實踐水平受到限制，對很多相關(guān)問題仍有待進(jìn)一步研究，特別是對于提高員工滿意度的其他方法仍感覺不夠全面，需做進(jìn)一步探討，在案例分析方面，由于時間和資料搜集的限制，很多地方的分析還不夠深入、細(xì)致。我國企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中也越來越重視員工滿意度的重要性以及薪酬分配的公平性，但這只是企業(yè)意識到存在的問題，很多企業(yè)還是沒有付出實際行動。因此，我國企業(yè)必須不斷地探索解決問題的道路，在提高員工滿意度的同時，應(yīng)盡可能做出薪酬體制的調(diào)整。盡管薪酬體制調(diào)整在我國的適用性還需進(jìn)一步探討，但是薪酬體制存在諸多問題的企業(yè)如不做出調(diào)整，就只能面對薪酬體制不科學(xué)、不健全的局面。所以企業(yè)應(yīng)該抱著嘗試的態(tài)度對薪酬體制進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，可能需要經(jīng)過幾次調(diào)整才能見效。隨著我國政府出臺相關(guān)政策以及企業(yè)進(jìn)行薪酬體制調(diào)整，我國企業(yè)的員工滿意度勢必會提高。參考文獻(xiàn)：[1]程序方法范例全集[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,1998:178～180.[2]——提升員工滿意度的管理薪酬[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2005:55～60.[3][4][M].天津:天津出版社,2004:360～361.[5][6]駱瀟、候繼連、[J].職業(yè),2005(4):14～15.[7][J].國際商務(wù)研究,2006(6):53～56.[8]顧琴軒、施泳、[J].上海企業(yè),2001(9):12～14.[9][J].中國商貿(mào),2011(4):44～45.[10]馬麗敏、[J].價值工程,2003(4):36～38.[11]張進(jìn)智、[J].東岳論叢,2011(5):182～185.[12]步丹璐、蔡春、——基于綜合理論分析的量化方法思考[J].會計研究,2010(5):40～47.[13]王恩輝、蘭青、多角化經(jīng)營及企業(yè)績效關(guān)系的實證研究[J].商業(yè)時代,2011(12):91～92.[14]楊蓉、：公平與效率[J].上海經(jīng)融,2011(10):102～106.[15][J].中國科技信息,2005(4):68～69.[16]扈文秀、[J].管理評論,2011(10):118～124.[17][J].求索,2011(7):17～19.[18][J].中國商貿(mào),2011(3):80～81.[19]楊剛、王磊、由雯. 我國上市公司高管激勵型薪酬模式研究[J].中國行政管理,2011(11):53～56.[20][J].職業(yè)時空,2007(2):21～22.[21]梁杰、田秋宇. 上市公司高管薪酬影響因素研究[J].財會月刊,2011(9):90～91.