【導(dǎo)讀】技術(shù)等高科技行業(yè)企業(yè)在全世界范圍內(nèi)蓬勃發(fā)展。的重點(diǎn)，我國高新技術(shù)企業(yè)正在迅速發(fā)展.。把滿意度作為企業(yè)診斷的評(píng)價(jià)依據(jù)，是最能體現(xiàn)這種思想的，如果管。到了解決；另一方面，獲得滿意度的調(diào)查結(jié)果對(duì)于管理工作可以起到預(yù)防的作用，它是診斷組織現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”和“地震預(yù)測(cè)儀”。提高員工的工作滿意度對(duì)工作的作用，對(duì)于開發(fā)人力資源和增強(qiáng)改革的實(shí)效性，在不同的個(gè)體、組織與情境之下，各因素對(duì)工作滿意度的影響。素才是決定工作滿意度的主要因素。工作滿意度的研究在人力資源管理和組織行為學(xué)中占據(jù)了重要的一席之地。組織承諾與工作滿意度的關(guān)系為人們所關(guān)注。較高；繼續(xù)性承諾較高，工作滿意度反而較低。導(dǎo)致個(gè)體身心健康水平低、死亡率高。1970年，精神病學(xué)文獻(xiàn)中引入社會(huì)支持

　　

【正文】 容易得到各種支持與幫助。 3040歲要成家立業(yè)，太多的企業(yè)責(zé)任，通常被賦予堅(jiān)強(qiáng)、獨(dú)立及具有競(jìng)爭(zhēng)性的形象，社會(huì)更多期望這一群體通過自己的努力去克服困難，而不是尋求他人幫助。在工作倦怠上，各年齡層差異都不顯著。年齡大的有抱怨，已能適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境，年齡小的工作 量大，但精力充沛。 工作年限對(duì)工作滿意度、組織承諾、社會(huì)支持及工作倦怠的影響 本研究發(fā)現(xiàn)在總體工作滿意度上，工作年限在 13 年的被試獲得較高的工作滿意度，工作年限 3 年以上的次之，工作年限在 1 年以下的被試的工作滿意度最低。工作年限 1 年以下的被試遠(yuǎn)比工作年限在 3 年以上的被試更滿意工作情況。這是由于高科技往往以相對(duì)低廉的價(jià)格招聘大量人員，經(jīng)過試用等人員的價(jià)值及其本身的認(rèn)同得到充分高速的發(fā)展或淘汰。在 13 年段特別重要的關(guān)鍵期，大部分人員只有在這一時(shí)期內(nèi)得到自己的定位，工資等得到高速發(fā)展。而 3 年以后往往發(fā)展放緩 ，進(jìn)行守成期。 在組織承諾方面，工作年限 13年高于工作年限 3年及 1年以下的被試。是因?yàn)檫@些人往往是單位的中堅(jiān)力量，從事核心業(yè)務(wù)工作，又有較大的發(fā)展空間，對(duì)組織承諾比較滿意。 這部分員工同時(shí)仍處學(xué)習(xí)階段，且尚未產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對(duì)未來的升遷仍懷抱希望，因此，仍愿意投注心力與體力于工作中。 在社會(huì)支持方面，工作年限在 13年的被試獲得支持最高，由于家庭事業(yè)穩(wěn)定，容易獲得多方面的支持與幫助，因此有最高的社會(huì)支持。而工作年限在 1年以下的被試所獲支持最低，被試感到所獲家人朋友支持最低，可能因?yàn)榧胰伺笥哑毡檎J(rèn)為被試雖然工作 時(shí)間不長(zhǎng)，但畢竟已屆自立，應(yīng)比以前擔(dān)負(fù)起更多的責(zé)任，這容易使被試產(chǎn)生社會(huì)支持不高的感覺。工作年限 3年以上的相對(duì)較低，這可能是因?yàn)樵撊后w面臨的職業(yè)困境最多，被試如果感到在組織決策中缺乏參與、上司對(duì)其工作限制太多，同事間競(jìng)爭(zhēng)太強(qiáng)，都會(huì)很自然導(dǎo)致較低的社會(huì)支持感。 24 崗位類別對(duì)工作滿意度、組織承諾、社會(huì)支持及工作倦怠的影響 本研究發(fā)現(xiàn)在總體工作滿意度上， 銷售類的被試顯著高于其他被試的利益滿意度，技術(shù)類的被試顯著高于其他被試的工作本身滿意度?？梢岳斫鉃殇N售類被試由于受近期銷售狀況的影響，根據(jù)規(guī)定的配額完成度 來計(jì)算工資，預(yù)期可獲得較高的利益滿意度。技術(shù)類員工的工作類型相對(duì)穩(wěn)定，與專業(yè)技術(shù)密切相關(guān)，又不斷有新的知識(shí)在工作中學(xué)習(xí)運(yùn)用，所以對(duì)工作本身的滿意度較高。 在組織承諾、社會(huì)支持方面的崗位類別差異也不顯著?？衫斫鈲徫粚?duì)組織承諾、社會(huì)支持沒有關(guān)系。 在倦怠方面，技術(shù)類表現(xiàn)出最倦怠?？梢岳斫鉃楦呖萍计髽I(yè)中，技術(shù)類員工是一個(gè)核心力量，不僅要進(jìn)行主要產(chǎn)品的研發(fā)，同時(shí)還要配合銷售進(jìn)行售前、售后的技術(shù)支持與服務(wù)。同時(shí)又都是高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)，往往都沒有正常的作息時(shí)間，所以必定表現(xiàn)出工作疲倦。 （二）、組織承諾、社會(huì)支持、工作 倦怠與工作滿意度的關(guān)系 統(tǒng)計(jì)分析顯示，工作滿意度各維度與整體滿意度之間存在著高度正相關(guān)，對(duì)管理的滿意度與整體滿意度之間存在著最大的正相關(guān)，“報(bào)酬滿意度”、“利益滿意度”、“獎(jiǎng)勵(lì)滿意度”與整體滿意度的相關(guān)則相對(duì)說最弱。泰伯和阿萊格(Taberamp。Alliger, 1995)的研究發(fā)現(xiàn)，職務(wù)分析時(shí)的任務(wù)水平經(jīng)驗(yàn)、工作滿意度的一方面（工作本身）與整體工作滿意度之間存在顯著相關(guān)。員工在工作中體驗(yàn)到的愉快時(shí)光越多，他的整體工作滿意度與部分工作滿意度之間存在的正相關(guān)就越高。這或許是因?yàn)閱T工對(duì)工作的知覺模式受他們工作體驗(yàn)影 響 (Tableramp。Alliger, 1995)?；羧A德等 (Howardamp。Frink, 1996)發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織遭遇變革的時(shí)候，意識(shí)到潛在職業(yè)機(jī)會(huì)的個(gè)體總體來說對(duì)他們的工作更滿意。盡管同事因素比管理人員因素在保持員工工作動(dòng)機(jī)時(shí)更重要，但是在保持員工滿意度的時(shí)候，管理人員更關(guān)鍵。 分析顯示，組織承諾與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。組織承諾與出于現(xiàn)實(shí)和道德考慮而表現(xiàn)出的對(duì)組織的投入、工作滿意度、領(lǐng)導(dǎo) 成員關(guān)系、組織公平認(rèn)知、工作投入、組織各任務(wù)反饋的效用認(rèn)知成正相關(guān)（ Brett等 , 1995。 Johnosonamp。Snizek, 1991。 Kacmar等 , 1999。 Leeamp。Johnson, 1991。 Mathieu, 1991） 分析顯示，社會(huì)支持與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。可以理解，工作不僅是薪資職位或其他具體的工作成就，工作同時(shí)也滿足社交的需求。在馬斯洛（ Abraham 25 Maslow）的需求層次理論中，位列生理需求和安全需求之后的社交需求，就包括感情、歸屬感、被人接納及友誼等需求，反映人們渴望被關(guān)懷，渴望與人互動(dòng)的需求。因此，家人朋友的堅(jiān)定支持無疑會(huì)直接帶來正面的情緒，而同事之間若能相互幫助、融洽相處，會(huì)進(jìn)一步增加工 作滿意度。如果上司能體諒員工，適時(shí)鼓勵(lì)，傾聽下屬的心聲，必定會(huì)有效提升后者的工作滿意度。 研究還表明，倦怠與工作滿意度、知覺到的工作控制以及社會(huì)支持成負(fù)相關(guān)。韋斯特曼和伊登 (Westmanamp。Eden， 1997)對(duì)倦怠量表進(jìn)行了因素分析，發(fā)現(xiàn)它是單一維度的。驗(yàn)證性因素分析顯示，倦怠量表測(cè)量的是經(jīng)常表現(xiàn)為情緒耗竭的倦怠情感特質(zhì) (Schaufeliamp。VanDierendonck， 1993)。倦怠持續(xù)發(fā)展時(shí)，工作如果干擾了個(gè)人的生活或成為擔(dān)心的持續(xù)源泉時(shí)，就會(huì)形成較高的工作負(fù)擔(dān)。高科技工作人員對(duì)各類開發(fā)、設(shè)計(jì)、管理 、維護(hù)的工作等相當(dāng)費(fèi)心費(fèi)神，工作倦怠度上升，工作滿意度下降。 五、結(jié)論與建議 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（性別、年齡與工作年限）對(duì)高科技企業(yè)員工的工作滿意度、組織承諾、社會(huì)支持與工作倦怠都有影響。崗位類別對(duì)工作滿意度的也有一定影響，技術(shù)類員工倦怠度較高。 工作滿意度各維度與整體滿意度之間存在著高度正相關(guān)，而管理的滿意度對(duì)整體滿意度的影響要大于薪酬等實(shí)際利益對(duì)整體滿意度的影響，社會(huì)支持與工作滿意度呈顯著正相關(guān)，倦怠與工作滿意度、社會(huì)支持成負(fù)相關(guān)。 26 六、參考文獻(xiàn) [1]Berg, Peter T. 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