【正文】 當(dāng)KMO值愈大時(shí)，表示變量間共同因素愈多，愈適合進(jìn)行因子分析，根據(jù)學(xué)者Kaiser(1974)觀點(diǎn)，才適宜迸行因子分析。Bartlett球形檢驗(yàn)可以用來(lái)檢驗(yàn)變量間是否存在相關(guān)。它是一種建立在協(xié)方差陣是單位陣（即變量間不相關(guān)）的假設(shè)基礎(chǔ)上的檢驗(yàn)。一個(gè)大的檢驗(yàn)值通常意味著檢驗(yàn)結(jié)果的顯著性，因此可以進(jìn)行因子分析。對(duì)18個(gè)差異顯著的題項(xiàng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO抽樣適當(dāng)性檢驗(yàn)Bartlett球形檢驗(yàn)，，說(shuō)明非常適合做因子分析；另外，自由度為153，表明問(wèn)卷的題項(xiàng)之間有相關(guān)性，存在共同因素；，達(dá)到了顯著水平，適合進(jìn)行因子分析。 KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)取樣足夠度的 KaiserMeyerOlkin 度量Bartlett 的球形度檢驗(yàn)近似卡方Df153Sig.0 薪酬滿意度影響因素及其權(quán)重的確定 薪酬滿意度影響因素的確定因子分析是一種用于數(shù)據(jù)簡(jiǎn)化和降維的多元統(tǒng)計(jì)分析方法。在面對(duì)諸多具有內(nèi)在相關(guān)性的變量時(shí)，因子分析試圖使用少數(shù)幾個(gè)變量來(lái)描述這許多變量所體現(xiàn)的一種基本結(jié)構(gòu)，從而將數(shù)據(jù)規(guī)模降至一個(gè)可以掌握的水平。因子分析中的少數(shù)幾個(gè)變量是不可預(yù)測(cè)的，也就是我們通常稱作的因子。因子分析基于這樣的思想：根據(jù)相關(guān)性的大小將變量分組，使得同組內(nèi)的變量之間的相關(guān)性較高，不同組的變量之間相關(guān)性較低。由此，可以認(rèn)為，每組變量代表一個(gè)基本結(jié)構(gòu)（因子），他們可以反映問(wèn)題的一個(gè)方面，或者說(shuō)是一個(gè)維度。采用主成分分析的方法抽提因子，并對(duì)因子進(jìn)行最大正交旋轉(zhuǎn)，提取特征值大于1的因子,得到xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素的因子負(fù)荷矩陣，共得到5個(gè)因子，%。可見(jiàn)，xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素的提取效果較好，它們解釋了xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素的大部分信息。 因子負(fù)荷矩陣 成份12345薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對(duì)比.251.210與同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比.248.013.032與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別員工對(duì)比.147.039.066.150與過(guò)去薪酬對(duì)比.286.080與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對(duì)比.273.000.019福利制度.394.026福利內(nèi)容.208.081福利價(jià)值.323.189福利金額.320.016獎(jiǎng)金形式.316獎(jiǎng)金制度.342獎(jiǎng)金支付.350薪酬支付.460.048薪酬結(jié)構(gòu).003.436.091薪酬制度溝通.352薪酬制度執(zhí)行.169.117.054薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法.534薪酬晉升幅度.067.474經(jīng)過(guò)探索性因子分析，原影響因素維度發(fā)生了變化。因子分析將18個(gè)因素縮減為五個(gè)共同因子。由因子分析結(jié)果（）可知，因子分析在原有指標(biāo)的基礎(chǔ)上歸納出了一個(gè)五因子的結(jié)構(gòu)。我們可以根據(jù)對(duì)以上五個(gè)因子進(jìn)行命名。 因子命名命名因子Z薪酬滿意度Y1薪酬水平Y(jié)2福利Y3獎(jiǎng)金Y4薪酬體系Y5薪酬晉升X1薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對(duì)比X2與同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比X3與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別員工對(duì)比X4與過(guò)去薪酬對(duì)比X5與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對(duì)比X6福利制度命名因子X(jué)7福利內(nèi)容X8福利價(jià)值X9福利金額X10獎(jiǎng)金形式X11獎(jiǎng)金制度X12獎(jiǎng)金支付X13薪酬支付X14薪酬結(jié)構(gòu)X15薪酬制度溝通X16薪酬制度執(zhí)行X17薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法X18薪酬晉升幅度 薪酬滿意度影響因素權(quán)重的確定目前使用較多的確定指標(biāo)權(quán)重的方法有德?tīng)柗品?、層次分析法、模糊綜合評(píng)價(jià)法和因子分析法，前三種方法都是建立在專家主觀賦值基礎(chǔ)上的定性方法，本研究利用收集來(lái)的113份xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素問(wèn)卷的數(shù)據(jù)，采用因子分析法的定量研究方法來(lái)確定各遴選指標(biāo)的權(quán)重。xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素指標(biāo)體系分為三層，第一層為一級(jí)指標(biāo)層，不用考慮權(quán)重問(wèn)題；第二層為二級(jí)指標(biāo)層，因子分析法中，二級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定是根據(jù)各主因子的貢獻(xiàn)率來(lái)確定；第三層三級(jí)指標(biāo)層，三級(jí)指標(biāo)權(quán)重的確定則是根據(jù)各三級(jí)指標(biāo)在因子分析中的因子得分系數(shù)矩陣來(lái)確定[30]。（1） 二級(jí)指標(biāo)權(quán)重值的確定二級(jí)指標(biāo)是通過(guò)因子分析法進(jìn)行主成分分析提取并重新命名后得出的，因子貢獻(xiàn)率表達(dá)的是各因子對(duì)一級(jí)指標(biāo)即目標(biāo)層的貢獻(xiàn)程度，因此，可以根據(jù)各個(gè)主因子對(duì)目標(biāo)層的貢獻(xiàn)率αi來(lái)確定二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重[31]。即 （）其中，Ai代表各二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重值，αi是各主因子對(duì)目標(biāo)層的貢獻(xiàn)率，n是提取的主因子的個(gè)數(shù)。從上文對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行的因子分析結(jié)果得出，%。 因子方差解釋表成份初始特征值提取平方和載入旋轉(zhuǎn)平方和載入合計(jì)方差的 %累積 %合計(jì)方差的 %累積 %合計(jì)方差的 %累積 %12345678910111213141001500100160010017001001800100　　　　　　從上表看出，、。根據(jù)公式()分別計(jì)算得到各因子的權(quán)重值。 因子貢獻(xiàn)率與權(quán)重值勝任特征各級(jí)指標(biāo)貢獻(xiàn)率%（αi）權(quán)重（Ai）二級(jí)指標(biāo)Y1Y2Y3Y4Y5一級(jí)指標(biāo)Z1（注：Y1Y5分別代表二級(jí)指標(biāo)薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、薪酬體系、薪酬晉升）從上表可以看出，對(duì)xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素影響最大的指標(biāo)是薪酬水平，占27%，說(shuō)明xxx服裝公司員工對(duì)薪酬水平的滿意感是影響其薪酬滿意度的最重要的因素。然后，依次是福利、獎(jiǎng)金、薪酬體系、薪酬晉升。（2）三級(jí)指標(biāo)權(quán)重值的確定根據(jù)因子分析法的基本原理，每個(gè)三級(jí)指標(biāo)在其二級(jí)指標(biāo)上的權(quán)重可以根據(jù)因子分析所得的因子得分系數(shù)矩陣來(lái)獲得[32]。由此可以得到主因子（二級(jí)指標(biāo)）與其所包含指標(biāo)（三級(jí)指標(biāo)）的線性回歸方程： （）公式()中，Yi（i=1,2,3,4,5,6,7）代表因子分析提取的主因子（二級(jí)指標(biāo)）；Xij為主因子Yi包含的各三級(jí)指標(biāo)；αij是回歸系數(shù)或因子得分系數(shù)。因子得分系數(shù)反映了自變量對(duì)因變量的貢獻(xiàn)程度，因此，對(duì)因子得分系數(shù)進(jìn)行歸一化處理，所得的結(jié)果可以作為三級(jí)指標(biāo)在其相對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)上的權(quán)重值。也就是說(shuō)，根據(jù)因子得分系數(shù)αij可以計(jì)算出這n個(gè)三級(jí)指標(biāo)在其對(duì)應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)Yi上的權(quán)重值A(chǔ)ij（i=1,2,3,4,5,6,7；j=6,5,5,4,3,4,3），即 （）對(duì)xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素?cái)?shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，得到因子得分系數(shù)矩陣。 因子得分系數(shù)矩陣成份12345薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對(duì)比與同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別員工對(duì)比與過(guò)去薪酬對(duì)比與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對(duì)比0福利制度福利內(nèi)容福利價(jià)值福利金額獎(jiǎng)金形式獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金支付薪酬支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度溝通薪酬制度執(zhí)行薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法薪酬晉升幅度 根據(jù)以上因子得分系數(shù)矩陣，可以得到各主因子（二級(jí)指標(biāo)）和其所包含要素（三級(jí)指標(biāo)）的回歸方程，即Y1=++++Y2=+++Y3=++Y4=+++Y5=+ 對(duì)各因子得分系數(shù)按照公式（）進(jìn)行歸一化處理，計(jì)算得到三級(jí)指標(biāo)在其相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)上的權(quán)重值A(chǔ)ij。 因子得分系數(shù)與權(quán)重值YiXijαijAij薪酬水平A1=薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對(duì)比.251與同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比.248與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別員工對(duì)比.147與過(guò)去薪酬對(duì)比.286與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對(duì)比.273福利A2=福利制度.394福利內(nèi)容.208 福利價(jià)值.323福利金額.320 獎(jiǎng)金A3=獎(jiǎng)金形式.316獎(jiǎng)金制度.342獎(jiǎng)金支付.350薪酬體系A(chǔ)4=薪酬支付.460薪酬結(jié)構(gòu).436薪酬制度溝通.352 薪酬制度執(zhí)行.117薪酬晉升A5=薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法.534薪酬晉升幅度.474對(duì)xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素薪酬水平的評(píng)價(jià)共包含5個(gè)三級(jí)指標(biāo)，按其對(duì)遴選效果的重要性程度從大到小排序，依次為：與過(guò)去薪酬對(duì)比、與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對(duì)比、薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對(duì)比、與同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比、與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別員工對(duì)比。公司在同級(jí)薪酬的設(shè)計(jì)上采用績(jī)效工資即按照計(jì)件工資來(lái)實(shí)行，沒(méi)有出現(xiàn)較大的差異，因此，與過(guò)去薪酬對(duì)比、與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對(duì)比、薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對(duì)比是影響員工薪酬滿意度的首要因素；另外與同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比、與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別員工對(duì)比是影響員工薪酬滿意度的重要因素。對(duì)xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素福利的評(píng)價(jià)共包含4個(gè)三級(jí)指標(biāo)，按其對(duì)遴選效果的重要性程度從大到小排序，依次為：福利制度、福利金額（福利價(jià)值與福利金額并列）、福利內(nèi)容。公司的福利并不是針對(duì)每一位員工，其按照員工的工作年限、職位等的不同，存在福利的分配制度，但是對(duì)于員工來(lái)講，福利的給予就是一種激勵(lì)，至于福利內(nèi)容的重要性不高。因此，薪酬制度、金額（價(jià)值）是xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響的首要因素，福利內(nèi)容是員工薪酬滿意度影響的重要因素。對(duì)xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)共包含3個(gè)三級(jí)指標(biāo)，按其對(duì)遴選效果的重要性程度從大到小排序，依次為：獎(jiǎng)金支付、獎(jiǎng)金制度、獎(jiǎng)金形式。員工的工作受到所獲獎(jiǎng)金的影響，對(duì)于企業(yè)與員工之間構(gòu)成的獎(jiǎng)金分配獲取關(guān)系，實(shí)際上是不存在合同約定的，往往其隨意性較大，按照月度、季度、年度以及公司的經(jīng)營(yíng)效益的影響較大。因此，在福利方面影響員工薪酬滿意度的首要因素是獎(jiǎng)金支付，獎(jiǎng)金制度、獎(jiǎng)金形式是影響滿意度的重要因素。對(duì)xxx服裝公司員工薪酬滿意度薪酬體系的評(píng)價(jià)共包含4個(gè)三級(jí)指標(biāo)，按其對(duì)遴選效果的重要性程度從大到小排序，依次為：薪酬支付、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度溝通、薪酬制度執(zhí)行。員工與企業(yè)一旦合法簽訂勞動(dòng)合同，則就會(huì)約定雙方的義務(wù)與權(quán)力。薪酬取得是員工從事勞動(dòng)的主要目的，所以薪酬支付因素對(duì)員工薪酬滿意度的影響是重大的，在薪酬體系這一因子中，薪酬支付應(yīng)為首要影響因素。對(duì)xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素薪酬晉升的評(píng)價(jià)共包含2個(gè)三級(jí)指標(biāo)，按其對(duì)遴選效果的重要性程度從大到小排序，依次為：薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法、薪酬晉升幅度。薪酬的變動(dòng)是一種職位晉升和事業(yè)成功的標(biāo)志，員工薪酬的提高，表明他的工作業(yè)績(jī)得到企業(yè)的認(rèn)可和肯定，或者預(yù)示著員工在企業(yè)的地位會(huì)上升，從而使他產(chǎn)生更大的成就感，激發(fā)更大的工作熱情。因此，酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法成為影響員工薪酬滿意度的首要因素。 薪酬滿意度影響因素指標(biāo)體系的確定基于薪酬滿意度影響因素的分析，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，本研究確定了xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素的各個(gè)因子以及各因子的權(quán)重值。 xxx服裝公司員工薪酬滿意度影響因素指標(biāo)體系一級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)二級(jí)指標(biāo)權(quán)重三級(jí)指標(biāo)三級(jí)指標(biāo)權(quán)重薪酬滿意度薪酬水平薪酬水平與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平對(duì)比與同行業(yè)其他企業(yè)對(duì)比與企業(yè)內(nèi)同級(jí)別員工對(duì)比與過(guò)去薪酬對(duì)比與企業(yè)內(nèi)不同職位員工對(duì)比福利福利制度福利內(nèi)容福利價(jià)值福利金額獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金形式獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金支付薪酬體系薪酬支付薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度溝通薪酬制度執(zhí)行薪酬晉升 薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)與方法薪酬晉升幅度 薪酬滿意度與各影響因素之間相關(guān)性分析 薪酬滿意度與各控制變量之間相關(guān)性分析在進(jìn)行回歸分析之前，需要先對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)性分析。相關(guān)性分析是對(duì)研究假設(shè)的初步檢驗(yàn)，是分析研究變量之間的不確定關(guān)系，一般來(lái)說(shuō)，假設(shè)中自變量和因變量之間應(yīng)該具有較高的相關(guān)性，并且相關(guān)系數(shù)應(yīng)具有統(tǒng)計(jì)意義，而自變量之間應(yīng)該顯示出較