【導讀】員工工作滿意度影響因素實證研究

　　

【正文】 ，他在《理解組織行為（ Understanding Organization Behavior）》一書中探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與默 ____________________________________________________________________ 契關系，并稱之為“心理工作契約”。 D M盧梭（ 20xx）提出，心理契約實質上是當事者（主要是雇員）的主觀信念，是一個在實踐中逐步建構的過程。她認為心理契約即“個體關于在他 /她與第三方之間進行互惠交換，建立聯(lián)系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的承諾為基礎”。由此，心理契約不再被看作雙方同意或默認的結果，研究的重心轉向了心理契約形成的個體層面。 綜上所述，心理契約即雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什 么，同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。 （ 2）心理契約違背 隨著組織中跳槽事件時有發(fā)生，心理契約的研究領域中，對于心理契約違背的研究日益成為一個新的焦點。當雇員覺得有關契約（例如工作穩(wěn)定性，升遷機會，倫理道德準則）遭到破壞時，他們普遍感到挫折，認為自己被欺騙，對組織的忠誠度下降，這就是心理契約的違背（ Robinson amp。 Morrison， 1997）。 Turnley和 Feldman（ 1998），指出在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應基本 上可以概括為四類：一是降低工作滿意度，二是離職，三是降低職務內績效（即員工完成其正式工作職責的情況），四是降低組織公民行為。違背可以降低員工對雇主的忠誠度，對工作和組織的滿意度，降低留職意向和對組織的責任感（ Robinson， 1995）。而且，違背對員工的行為有消極的影響，造成那些有價值的員工或者降低他們對組織的貢獻，或者離職。 （ 3）心理契約違背的形成及影響模型 Turnley 和 Feldman（ 1999）曾提出違背心理契約的食言模型，認為違約理解差異主要受以下三個因素的影響：雇員期望的來源、 心理契約破裂的具體原因、食言本身的性質；而對雇員行為的影響主要受到個體差異、組織實踐、勞動力市場特征等中間變量的調節(jié)。相對應的，國內姜方放等人（ 20xx）對心理契約違背的各個影響因素的作用過程以及心理契約違背對員工態(tài)度和行為的影響進行了研究，提出如下圖所示的模型（修改）。 ____________________________________________________________________ 發(fā) 生 的 過 程期 望 個 體 心 理 契 約 違 背影 響 的 方 面 和 程 度工 作 滿 意 度離 職績 效組 織 公 民 行 為 圖 41 心理契約違背的形成及影響 第一，員工對組織的期望。當員工覺得自己完成了對組織的責任后，他就會在主觀上覺得組織要滿足他的期望。這種期望的來源主要有三個方面：（ 1）組織通常的行事方式。（ Z）組織文化的影響。（ 3）與組織中其他成員的交流。 第二，低于期望事件影響的具體方面和程度。首先，心理契約由許多方面構成，如工資、獎金、終身雇傭、培訓機會、晉升機會以及工作本身等等，各個方面在心理契約中的重要程度是不一樣的。其次，就低于期望的程度而言，與期望差距越大發(fā)生心理契約違背的可能性會越大，違背的程度越高。 第三，低于期望的事件發(fā)生的原因和過程。 Rousseau（ 1995）指出組織成員感受的低于期望的事件發(fā)生的原因大體有三種：（ 1）組織和個體對期望理解的不一致； （ 2）組織確實沒有能力滿足個體的期望；（ 3）組織有能力但是不愿意滿足個體的期望。雖然這三種都有可能造成心理契約的違背，但是如果組織成員認為組織是不愿意滿足（特別是故意刁難）的話，那么發(fā)生心理契約違背的可能性就要大得多。低于期望的事件發(fā)生的過程對心理契約違背的影響主要體現(xiàn)在過程是否具有公平性。 如圖 41所示，上面所列的三個方面都輸入到特定的個體，經由個體的主觀加工。研究發(fā)現(xiàn)，不同的個體對于相同的輸入會有不同的偏好程度，可能產生不同程度的心理契約違背，這主要是受個人能力、年齡、性格等各方面的影響。如敏 感的人傾向于將低于期望的回報歸因于外部，歸因于不公，這就容易造成心理契約的違背。心理契約違背對組織成員的態(tài)度和行為都會發(fā)生負面的影響。組織成員的反應可能是辭職、抱怨、提意見、忠誠度下降或是沒有影響等等多種多樣。 從圖 41 的右半部分可以看出，心理契約違背得愈嚴重造成的負面作用就愈大。 Turnley 和 Feldman（ 1999）的實證分析表明，心理契約被違背的程度高的員工更有可能降低工作滿意度，發(fā)生抱怨，降低職 ____________________________________________________________________ 務內績效，降低組織公民行為和對工作不夠盡職，甚至試圖退出組織。 當前研究評述 通過對文獻的研究，發(fā)現(xiàn)目前國內外的員工工作滿意度研究尚存在很多問題： （ 1）雖然涉及工作滿意度維度研究的已經很多，但工作滿意度結構維度仍眾說紛紜，對工作滿意度測量指標的選擇，考慮不夠完全。一些對工作滿意度造成影響的因素可能未得到考察，并且國外的研究不一定適合我國的實際情況。 （ 2）員工工作滿意度的測量方法直接影響工作滿意度測量結果的準確性，目前國內外的工作滿意度測量方法主要有兩種：一是將工作滿意度各維度簡單相加，得出總體滿意度；二是首先對各維度賦予權重，然后再對各維度加權求總。此外，本研究把社會 調查中采用的差值法運用到工作滿意度的測量中，定為差值滿意度測量法。具體是用差值測量的方法，結合對各維度賦予權重的方式，得出總體滿意度。這三種方法的優(yōu)劣存在爭議，需要研究進一步證明哪種方法更優(yōu)。 （ 3）工作滿意度與心理契約違背、績效、離職傾向和組織公民行為的關系研究不夠。工作滿意度對績效、離職傾向和組織公民行為的影響，究竟是不是有其他的中介變量在起作用，這都有待于以后研究的深入探討。 研究目的 本研究擬通過訪談和問卷調查等多種方法，揭示中國企業(yè)的員工工作滿意度評價結構體系， 探討心理契約違背對員工工作滿意度的影響以及工作滿意度對員工的離職傾向、工作績效、組織公民行為的影響。比較簡單相加法、加權相加法和差值法對工作滿意度測量的優(yōu)劣，最后針對企業(yè)在員工滿意度上所出現(xiàn)的問題為企業(yè)管理者提供改進管理的建議，供企業(yè)參考和實施，并對改進結果進行反饋，從而形成一套比較完整的運用滿意度評價進行企業(yè)管理診斷的方法。 研究方法 本研究采用訪談法、小組座談法、半結構化問卷調查和問卷調查法進行。由于問卷調查中的問題涉及到對領導行為和報酬評價等內容，為避免社會稱許性影響，采取團隊方式施測 ，統(tǒng)一由主試說明填寫問卷 ____________________________________________________________________ 的指導語，匿名進行，由研究人員當場收回，由 SPSS for Windows 處理數(shù)據(jù)。 研究內容 本研究內容包括以下三個子研究： 研究一：工作滿意度評價結構的研究 首先，我們將采用專家深度訪談和小組座談的方法，了解他們對工作滿意度結構維度的看法。據(jù)此，設計出半結構化問卷，初步獲得員工工作滿意度結構的內容；最后，運用問卷調查法收集數(shù)據(jù)，采用探索性因素分析方法來確定問卷的結構，并探討工作滿意度各要素在性別、年齡等人口學變量上是否存在差異； 研究二：心理契約違背對員工工作滿意度的影響以及工作滿意度對員工的離職傾向、工作績效、組織公民行為的影響。 研究二：員工工作滿意度測量的方法學探討，檢驗簡單相加滿意度測量方法、加權相加滿意度測量方法和差值滿意度測量方法的效度差異。 問卷題目的編制 為了使量表的結構設計更適合于中國企業(yè)的實際情況和要求，在項目初選階段側重于從企業(yè)的實際出發(fā)，根據(jù)本研究對工作滿意度的定義，先進行了半結構化的訪談，要求調查對象盡量具體地說出自己在工作中最滿意和最不滿意的五個方面。訪談后的項目，先 去掉明顯不屬于滿意和不滿意范圍內的項目，以及出現(xiàn)頻率不足 5％的項目，然后通過與專家的談討，將重復條目進行合并，再進行概念上的歸類，并對結果進行概括和總結，對一些容易混淆的概念進行了區(qū)分，為工作滿意度問卷預試題目的編制做準備。預試題目的編寫，參考的主要來源有五方面： （ 1）根據(jù)概念分析所描述的工作滿意度的特征與內涵，系統(tǒng)地撰寫題目； （ 2）參考各個不同性質企業(yè)的訪談結果； （ 3）參考中科院心理所盧嘉、時勘（ 20xx）根據(jù)中國實際編制的滿意度量表； （ 4）參考西方學者所建立的成熟的工作滿 意度量表的題目，如明尼蘇達滿意度量表 MSQ、工作描述指標量表 JDI、波特設計的需求滿意度問卷 NSQ； ____________________________________________________________________ （ 5）參考一些跨國公司常用的工作滿意度調查問卷。 將最初編制的所有題目中不適當或語意不清的題目剔除。為使量表在文字的難度通俗易懂，避免出現(xiàn)歧異。另外，跟專家討論分析后，決定題目的去留，形成了預試量表，共 53 道題。問卷題目以自陳式方式呈現(xiàn)，采用 Likert5 級量表評分， 1 表示“很不同意”， 2 表示“基本不同意”， 3 表示“不好說”， 4 表示“基本同意”， 5表示“非常同意”。（指導語及樣題見附錄一）。 統(tǒng)計分析工具 調查數(shù)據(jù)采用 SPSS for Windows 進行統(tǒng)計分析。 統(tǒng)計分析方法：獨立樣本 T檢驗，因素分析，內部一致性信度分析。 預試調查結果及分析 （ 1）被試 根據(jù)先前的研究經驗，預試對象人數(shù)以問卷中題目最多的“分量表”的 35倍人數(shù)為原則（吳明隆，20xx），所以預試人數(shù)在 150250 人之間即可。預試樣本來自于濟南柴油機廠的員工，發(fā)出問卷 320 份，實收問卷 279份，問卷回收率為 81. 19％，有效問卷 263份，問卷有效率為 ％。樣本 結構如表 41所示。 表 41 樣本分布情況 項目 類別 人數(shù) 人數(shù) 百分比 項目 類別 人數(shù) 人數(shù) 百分比 性別 男 172 婚姻 狀況 已婚 26 女 91 未婚 237 總數(shù) 263 總數(shù) 263 年齡 20～ 29 40 現(xiàn)任 職位 一般員工 216 30～ 39 99 基層管理人員 33 40～ 49 102 中層管理人員 14 50～ 59 22 總數(shù) 263 ____________________________________________________________________ 總數(shù) 263 教育 水平 初中 13 工齡 1～ 5 24 高中或中專 168 6～ 10 17 大專 61 11～ 15 35 本科 20 16～ 20 63 碩士及以上 1 .4 20以上 122 總數(shù) 263 總數(shù) 263 所在 部門 行政管理 3 本 單位 工齡 不到一年 1 .4 技術 27 1～ 5 28 生產 217 11～ 15 38 后勤 16 16～ 20 58 總數(shù) 263 總數(shù) 263 由上述分析可見，樣本基本涵蓋了企業(yè)中各層次的員工，被試具有一定的代表性。 （ 2）問卷的項目分析 運用項目分析的方法分別對“員工工作滿意度”的各題目進行了分析。項目分析主要目的是求出問卷個別題目的決斷值 —— CR 值（又稱臨界比），將未達到顯著水平的題目予以刪除。具體操作方法為，將所有受試者在預 試問卷的得分總和按高低順序排列，得分前 27％的劃為高分組，得分后 27％的劃為低分組，將高低二組受試者在每個題目上的得分的平均值進行差異顯著性檢驗（采用獨立樣本 T 檢驗），如果題目的 CR值沒有達到顯著水平，則表明該題目不能鑒別不同受試者的反應程度，應考慮予以刪除。獨立樣本 T檢驗如表 42所示。 表 42 項目分析結果 方差相等的 Levene檢驗 平均數(shù)相等的 t 檢驗 F Sig. t df Sig. B1 假設方差相等 .000 142 .000 ____________________________________________________________________ 方差相等的 Levene檢驗 平均數(shù)相等的 t 檢驗 F Sig. t df Sig. 不假設方差相等 .000 B2 假設方差相等 .023 142 .000 不假設方差相等 .000 B3 假設方差相等 .036 147 .061 不假設方差相等 .060 B5 假設方差相等 .023 .879 142 .000 不假設方差相等 .000 B6 假設方差相等