【文章內(nèi)容簡介】 足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。 （ 2）雙因素理論。美國心理學(xué)家赫茨伯格（ Herzberg， 1956）提出了雙因素理論。他將與工作滿意相關(guān)的因素稱為滿意因素或激勵因素；將與工作不滿意相關(guān)的因素稱為不滿意因素或保健因素。認(rèn)為 工作滿意度是員工對工作的一種感受，這一感受由激勵因素決定，而保健因素的積極方面并不是產(chǎn)生工作滿意度的充分條件。因此，只有激勵因素才能夠調(diào)動起員工的積極性，才能提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。60年代中期以來，雙因素理論越來越受到研究工作滿意度的學(xué)者的關(guān)注。 （ 3）工作特征理論。哈克曼和勞拉（ Lawler）是現(xiàn)代工作特征理論的奠基者。他們在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為員工對工作的反應(yīng)是由他們對工作特征的知覺所決定的，而不是由工作的客觀特征所決定。工作特征理論模型的基本含義是：員工的工作滿意度是通過激發(fā)員工 的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的，即工作意義、責(zé)任感和對工作結(jié)果的了解程度。 （ 4）公平理論。根據(jù)亞當(dāng)斯（ 1963）的公平理論，工作滿意度的產(chǎn)生來自員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果，對公平的知覺決定工作滿意度，也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。當(dāng)員工與他人比較，或與自己過去的工作進(jìn)行比較時，便會對自己的現(xiàn)實工作得出一個判斷和態(tài)度。如果一個人認(rèn)為他對組織的貢獻(xiàn)和得到的回報與別人相比是不成比例的，那么其工作滿意度水平就相對較低。根據(jù)公平理論，對大多數(shù)人而言，影響工作滿意度的因素主要 包括：報酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。 （ 5）期望理論。美國心理學(xué)家弗魯姆（ Vroom， 1967）提出了期望理論。針對工作滿意度問題，他指出，知覺差異決定工作滿意度。這種觀點認(rèn)為，個人對其工作的期望和他們對工作的知覺之間的差異決定著工作滿意度的高低，個人對工作中各方面的重要程度的評價對工作滿意度有重要的影響。 本研究就是基于期望理論。期望與知覺之間的差異越?。ù螅?，工作滿意度水平越高（低）；而對于重 ____________________________________________________________________ 要程度評價較低的方面，期望與知覺之間的差異對工作滿意度的影響就相對較弱。 工作滿意度影響因素研究 工作滿意度的維度一直是滿意度研究中的重要課題，而影響工作滿意度的因素眾多，因各個研究領(lǐng)域的學(xué)者對其所研究的對象不同與所依據(jù)的理論架構(gòu)不同而產(chǎn)生分歧和差異。 國外研究進(jìn)展 國外學(xué)者在工作滿意度的影響因素方面，研究比較早，也比較系統(tǒng)，如下表所示。 表 21 國外工作滿意度影響因素研究 研究者 滿意度影響因素 Herzberg （ 1959） 導(dǎo)致滿意的因素有：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。導(dǎo)致不滿意的因素有：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資人際關(guān) 系以及工作條件等。 Vroom （ 1964） 組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事。 Smith amp。 Hulin （ 1969） 工作本身、薪資、升遷、上司及工作伙伴。 Smith （ 1969） 工作本身、升遷、主管監(jiān)督、薪水及工作伙伴五個方面。 Alderfer （ 1972） ERG理論（ E：薪資、福利、安全； R：同事、上司、顧客； G：成長）。 Seashore amp。 Taber （ 1975） 人口統(tǒng)計特征、穩(wěn)定的人格特質(zhì)、能力、情境人格、知覺、認(rèn)知、期望、暫時性人格特質(zhì) 、政經(jīng)環(huán)境、工作與工作環(huán)境、組織內(nèi)部環(huán)境和職業(yè)性質(zhì)等 12 個因素。 Locke（ 1976） 工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等的個體變量等。 Gruneberg （ 1979） 工作本事、相關(guān)環(huán)境因素及個體差異因素。 Voydanoff 年齡、任期、薪資、工作形態(tài)、工作層級與工作環(huán)境。 ____________________________________________________________________ （ 1980） Amold， Feldman （ 1986） 工作、上司、經(jīng)濟(jì)報酬、晉升、工作環(huán)境和工作團(tuán)體等。 Cron amp。 Slocum （ 1986） 工作、督導(dǎo)、薪資、升遷與工作同事。 Robbins （ 1991） 智力挑戰(zhàn)工作、獎賞公平、同事支持、適合個人性格之工作及工作條件的支持。 國內(nèi)研究進(jìn)展 國內(nèi)許多研究者對影響員工工作滿意度的因素也進(jìn)行了不少的研究，取得了一些成果，主要有： 表 22 國內(nèi)工作滿意度影響因素研究 研究者 滿意度影響因素 黃強(qiáng) （ 1986） 我國企業(yè)職工的激勵因素主要有七個：能力因素、基本需要因素、工作責(zé)任因素、個人發(fā)展因素、獎勵因素、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)因素和情緒因素。 陳子光 （ 1990） 考察了影響知識分子工作滿意度的因素：集體工作意識、組織氣氛、工作 難度和價值、工作潛力知覺、工作結(jié)果、年齡和工資、人際關(guān)系。 俞文釗 （ 1996） 影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素有：個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關(guān)系。 張巖 （ 20xx） IT行業(yè)的激勵因素可以歸為工作關(guān)系與制度條件、個人發(fā)展與挑戰(zhàn)、核心工作特性、薪酬與福利、權(quán)力需要、工作條件、組織特性等；傳統(tǒng)行業(yè)的激勵因素可以歸為個人發(fā)展與挑戰(zhàn)、薪酬福利與制度、組織特性、工作特性、權(quán)力需要、工作條件等。 舒曉兵 （ 20xx） 組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響 國有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個最重要的影響因素。 胡蓓 （ 20xx） 對腦力勞動者研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為員工工作滿意度影響因素可歸納為二類：工作本身、工作關(guān)系、工作環(huán)境。工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權(quán)：工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級關(guān) ____________________________________________________________________ 系以及組織內(nèi)的集體活動；工作環(huán)境包括工作條件、工作時間、組織文化和管理政策。 南劍飛 （ 20xx） 員工滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結(jié)果，即員工滿意度＝ f（員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知） 。 王志剛 （ 20xx） 影響員工工作滿意度的最主要因素是教育水平（學(xué)歷）和月收入。 劉鳳瑜 （ 20xx） 民營企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷的維度中培訓(xùn)與發(fā)展，高層管理、所在部門和客戶服務(wù)對員工的滿意度具有較大的影響。 趙偉軍 （ 20xx） 影響知識型員工滿意度的因素重要性順序為：環(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化；個體成長：工作自主；工作成就；公平性；薪酬體系。 綜合上述國內(nèi)外學(xué)者的研究，工作滿意度的影響因素眾多，因國情不同，各個研究領(lǐng)域的學(xué)者對其所研究的對象不同與所依據(jù)的理論架構(gòu)不同而產(chǎn)生分歧和差異 ，這些研究對員工工作滿意度維度的科學(xué)劃分具有十分重要的影響。 工作滿意度的維度及測量 工作滿意度的單維和多維劃分 工作滿意度在概念上和實際操作中通常分為總體結(jié)構(gòu)和多維結(jié)構(gòu)來研究。因此，要想對工作滿意度進(jìn)行準(zhǔn)確的測量，很大程度上依賴于對工作滿意度維度的劃分（ Moorman， 1993）。目前對工作滿意度維度的劃分存在著兩種認(rèn)識：單維和多維（ Pinder， 1998）。 單維測量，就是將工作滿意度看作是一個整體的水平，不做各個維度上的區(qū)分。在單維情況下，對工作滿意度的測量一般是詢 問諸如“你是否喜歡你的工作”等一般性的問題。關(guān)于工作滿意度的測量，有許多研究者均認(rèn)為單一題目測量具有相當(dāng)高的信度與效度。例如， Wanous， Reichers 和 Hudy（ 1997）的研究顯示，單一題目測得的工作滿意度與多向度量表所測得的結(jié)果有極高的相關(guān)；而 Negy（ 20xx）在一項實證研究中也發(fā)現(xiàn)，單一題目的工作滿意度測量不但方便、具有彈性以及省時，而且比多題目測量更具表面效度。 Dolbier和 Christyn等人（ 20xx）在研究中發(fā)現(xiàn)，單維整體測量法比較準(zhǔn)確，測得的結(jié)果與其他研究得出的結(jié)果高度一致。 ____________________________________________________________________ 多維測量，就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面，從而進(jìn)行分別測量。多維所涵蓋的各個方面可以包括工資待遇、同事關(guān)系、工作自主性、晉升、公司政策等等工作中所涉及的各種因素（ Rice等人， 1990；Pinder， 1998）。但是到底工作滿意度應(yīng)該區(qū)分為哪些具體的方面，學(xué)術(shù)界并沒有統(tǒng)一、明確的認(rèn)識。 多維測量可以看出哪些方面有問題，有針對性地采取改進(jìn)措施。 Newstorm 和（ Davis 1997）和Hirschfeld（ 20xx）指出，對多維的工作滿意度進(jìn)行研究，這對組織管理的意義比單維工作滿意度對組織的意 義更為重大，而工作滿意度的研究也因此多集中于多維劃分的工作滿意度上。 大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，單維測量法比多維測量法更準(zhǔn)確，測得的結(jié)果與其他研究得出的結(jié)果高度一致。 內(nèi)源性工作滿意度與外源性工作滿意度的劃分 內(nèi)源性工作滿意度是指人們對工作任務(wù)本身性質(zhì)的感受，而外源性工作滿意度是指人們對工作任務(wù)本身之外的各種的工作情境的感受（ Spector， 1997）。 可以用 Herzberg（ 1959， 1987）的觀點來揭示內(nèi)源性和外源性滿意度的構(gòu)成。內(nèi)源性滿意度可以包括對如下幾方面的滿意程度： 成就感、對成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、個人成長或發(fā)展。外源性滿意度可以包括對如下幾方面的滿意程度；公司政策和行政措施、督導(dǎo)方式、人際關(guān)系、工作條件、報酬、地位、安全感。 Spector（ I997）把短式明尼蘇達(dá)滿意度量表（ Weiss， Dawis， England amp。 Lofquist 1967）作為一種維度測量方式，廣泛應(yīng)用于工作滿意度的測量。短式 MNQ量表的一個優(yōu)點是，它可以測量內(nèi)源性工作滿意度和外源性工作滿意度。 Bourne（ 1982）和 Mottaz（ 1987）研究表明，不同年齡的員工之間內(nèi)源性 /外源性滿意度的水平是不同的，年長的員工內(nèi)源性滿意度水平顯著高于年輕的員工。 Brown（ 1996）通過元分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)源性工作滿意度比外源性工作滿意度更多的影響工作卷入程度。 Randolph 和 Johnson（ 20xx）研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)源性工作滿意度更能預(yù)測工作滿意度和離職傾向。內(nèi)源性工作滿意度的影響因素（如職業(yè)發(fā)展和有一個與個人價值一致的工作環(huán)境）比外源性的影響因素（如報酬和繼續(xù)進(jìn)修）更能顯著的預(yù)測工作滿意度。除了外源性的因素如報酬外，管理者需要更關(guān)注內(nèi)源性的因素，提供職業(yè)提升的機(jī)會，對工作成績的認(rèn)可和部門投入激勵員 工的機(jī)會。 總之，內(nèi)源性 /外源性工作滿意度的劃分，對工作滿意度的研究具有重要的意義。 工作滿意度的測量 ____________________________________________________________________ （ 1）測量范式 學(xué)術(shù)界對工作滿意度的測量存在不同的范式，即測量的是情感性的滿意度還是認(rèn)知性的滿意度（ Moorman， 1993； Pinder， 1998）。這兩種滿意度測量范式都承認(rèn)工作滿意度的本質(zhì)是態(tài)度，但是兩者的出發(fā)點是不同的。 情感性工作滿意度測量范式是以對工作總體的、積極的、情緒上的評價為出發(fā)點的。這種范式的測量焦點是，工作是否能夠喚起良好的心情、積極的感受等 ?；谶@種范式的測量問卷往往會讓被試評價其在工作時候的感受或心情。 認(rèn)知性工作滿意度測量范式是以對工作條件更為合乎邏輯的評價為出發(fā)點的。對工作滿意度的評價不依賴于情緒性的判斷，而是注重對各種工作條件、機(jī)會或成果的評價?；谶@種范式的測量往往要求被試評價其工作，而不是感受。 Moorman（ 1993）探討了這兩種不同測量范式在研究工作滿意度與組織成員行為之間關(guān)系的時候所產(chǎn)生的影響。研究發(fā)現(xiàn)，采用認(rèn)知性工作滿意度測量工具（如 MSQ），工作滿意度所解釋的組織成員行為的變異百分比更高一些；而如果采用 情感性測量工具，則工作滿意度所解釋的變異百分比很小?？梢姡@兩種測量范式之間的確存在一定的差異，而且這些差異可能會對有關(guān)土作滿意度或工作滿意度與其他組織變量之間關(guān)系的研究產(chǎn)生影響。 （ 2）測量方法 目前對多維工作滿意度的測量來說，有一種觀點認(rèn)為，總體滿意度等于各部分滿意度的簡單相加。 Rice等人（ 1991）探察了工作總體滿意度、各方面滿意度、各方面重要程度三者之間的關(guān)系。其研究結(jié)果表明，雖然各方面的滿意度水平受其重要程度的影響，但是總體工作滿意度與各方面滿意度之間的關(guān)系并不受各方面重要程度的影 響，總體工作滿意度與各方面滿意度更有可能是簡單相加的關(guān)系。 但另一種觀點認(rèn)為總體滿意度等于各方面的滿意度加權(quán)求總和。企業(yè)在進(jìn)行滿意度的評價時，首先要做的是了解員工的真實需要，確定各個維度的權(quán)重的大小，根據(jù)加權(quán)求和的公式求出其實際滿意度的得分，根據(jù)得分情況掌握員工的