【正文】 員薪酬較高，但是大家忽視了這些員工的工作壓力，而且薪酬較高的原因是提成高，基本工資、獎金是固定的；從員工角度來看，員工確實希望物質(zhì)回報豐厚，但是物質(zhì)激勵只能起到短期效果，很多員工都希望得到精神激勵（尊重、成就、和諧、自我實現(xiàn)等），而企業(yè)往往忽視精神獎勵，只提供物質(zhì)獎勵，同時邊際效應告訴我們：在一定程度范圍內(nèi)，員工對增加的物質(zhì)激勵感到滿意，當物質(zhì)激勵達到一定程度，員工對物質(zhì)激勵不再敏感，而是希望獲得精神獎勵；在現(xiàn)實生活中，還是有很多高薪人才跳槽的現(xiàn)象，不過高薪人才憑自己的能力在任何企業(yè)都能賺到豐厚的薪酬，但他們的選擇關鍵在于企業(yè)提供的精神激勵是否充足。面對這樣的境況，企業(yè)也顯得無可奈何，尤其是在知名企業(yè)，用人競爭相當大，企業(yè)之間互相“挖墻腳”，從而造成人員流動較大。一項針對我國員工的調(diào)查顯示，98%的員工認為物質(zhì)獎勵對工作滿意度有很大影響或較大影響，其中76%的員工認為物質(zhì)獎勵對決定本人在公司去留有較大影響。在員工心目中，薪酬是對自己勞動付出的肯定，在一定程度上反映了員工自身的價值以及企業(yè)對員工的認同，甚至代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景（張麗梅，2006）。因此，企業(yè)應借鑒公平理論，在報酬上做到公開、公平，能夠為不同員工之間的報酬差異做出合理的解釋。 （二）公平理論公平理論（或稱社會比較理論），是由美國心理學家亞當斯于1965年提出。當公司高層管理人員與股東之間信息不對稱時,企業(yè)會與高管簽訂報酬績效契約,以此來減少高管人員由于道德風險和信息不完全所帶來的代理成本。加上很多民營企業(yè)都是家族式企業(yè)，員工普遍認為沒有晉升的空間。劉玉芹（2011）認為，從行業(yè)整體情況和企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)兩方面來看，民營企業(yè)目前的薪酬制度明顯缺乏激勵性。本人對張艷的“企業(yè)應該給重點崗位的優(yōu)秀員工加薪”的主張并不完全認同，企業(yè)應盡量做到對每個員工公平，無論是什么崗位的人才。 （3）對工作群體的評價蘇列英（2003）認為良好的人際關系可以提高員工對工作的滿意度，而良好的人際關系包括同事之間的關系與員工和領導的關系。只有少部分員工的滿意度高，而絕大多數(shù)員工感到不滿，其中薪酬是最敏感的也是最重要的因素。員工滿意度低會導致員工情緒低落或精神緊張，影響工作效率。大部分員工不滿意的主要原因是薪酬福利，而薪酬福利的差異主要體現(xiàn)在地域、行業(yè)、公司內(nèi)部和公司外部。哈佛大學的一項研究表明，員工滿意度每提高5％，％。工作滿意度的概念最早由Hoppock（1935）提出，他認為工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受。 筆者對基于員工滿意度的薪酬制度調(diào)整持贊成態(tài)度，這是對部分企業(yè)做出調(diào)整后成功的肯定。（四）論文的創(chuàng)新與不足 本文的創(chuàng)新之處體現(xiàn)在以下兩個方面： 通過總結(jié)和分析員工滿意度與薪酬管理的現(xiàn)狀，闡述員工滿意度和薪酬管理的邏輯關系。 （6）基于員工滿意度的薪酬制度的調(diào)整，首先表述企業(yè)普遍存在的薪酬管理制度問題尤其是中小企業(yè)，然后提出調(diào)整意見，最后舉例企業(yè)做出適當調(diào)整后成功的案例，同時說明部分企業(yè)的高管薪酬體制應做出調(diào)整，并對其提出合理意見。 （2）文獻回顧，這部分主要是總結(jié)學術界對員工滿意度與薪酬管理的現(xiàn)狀的研究，同時評價部分作者的觀點，從而提出自己的看法。 薪酬管理 薪酬管理是一個寬泛的概念，主要指企業(yè)在管理過程中確定和協(xié)調(diào)薪酬水平、支付方式、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成。只有員工滿意了，員工創(chuàng)造的價值就會讓顧客滿意，最后企業(yè)得到了滿意，這樣才能達到互利共贏的局面。本文在前人研究的基礎上，結(jié)合我國的國情和企業(yè)的特點，重點論述員工滿意度與薪酬管理的邏輯關系，分析薪酬管理的影響因素，重點陳述高管薪酬對員工滿意度的影響，并闡述基于員工滿意度的薪酬體制改革在我國的適用性，同時結(jié)合聯(lián)想薪酬體制的案例以說明其做出調(diào)整的必要性。接著中國加入WTO后，這是經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢更是企業(yè)面臨無形的壓力，中國的企業(yè)不但要面臨國內(nèi)企業(yè)間的競爭，還要接受外資企業(yè)的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)發(fā)展的關鍵是擁有市場和優(yōu)秀的團隊。如今，高端人才和稀缺行業(yè)的人才已成為企業(yè)的“搶手貨”，企業(yè)在人力資源管理方面非常重視員工滿意度與薪酬管理策略。薪酬管理。畢業(yè)論文（設計）正文 題目： 員工滿意度與薪酬管理 The Research of Employee Satisfaction and Compensation Management員工滿意度與薪酬管理研究 摘 要：自從改革開放以來，我國員工滿意度越來越低已成為普遍現(xiàn)象，學術界在不斷地研究員工滿意度與薪酬管理的現(xiàn)狀及其影響因素，而企業(yè)也在不斷地探索如何才能留住人才。關鍵詞：員工滿意度。 pensation system reform  正文目錄一、引言……………………………………………………………………Ⅰ4 二、文獻回顧………………………………………………………………Ⅰ6 三、理論基礎………………………………………………………………Ⅰ8 四、員工滿意度與薪酬管理的邏輯關系…………………………………Ⅰ9 五、高管薪酬的影響因素…………………………………………………Ⅰ11 六、基于員工滿意度的薪酬體制調(diào)整策略在我國的適用性……………Ⅰ13 七、案例分析………………………………………………………………Ⅰ14 八、結(jié)束語及展望…………………………………………………………Ⅰ15 參考文獻……………………………………………………………………Ⅰ16一、導論（一）問題的提出 研究背景 在競爭日益激烈的今天，企業(yè)在引進人才的同時，更多的考慮如何留住優(yōu)秀人才。實踐表明，顧客滿意度和員工滿意度同時影響企業(yè)的經(jīng)濟利益。這一領域還有很多值得研究的問題，比如企業(yè)激勵員工的創(chuàng)新方式、優(yōu)秀企業(yè)的薪酬管理模式等等。本人認為，企業(yè)和人才的選擇都是雙向的，一旦雙方達成協(xié)議，員工就應該融入企業(yè)的大環(huán)境中，企業(yè)應該為員工提供應得的報酬，同時為員工提供更好的發(fā)展平臺，更重要的是體現(xiàn)人文關懷。本文研究的員工滿意度是針對中國企業(yè)的整體狀況或普遍狀況，而非單只某個行業(yè)或某個企業(yè)。 結(jié)構(gòu)體系 （1）導論，這部分主要介紹本論文的研究背景和研究意義，通過歸納、總結(jié)前人的研究成果，運用規(guī)范研究結(jié)合案例分析的研究方法，作為研究本論文的切入點，同時指出本論文的創(chuàng)新點與局限性。 （5）高管薪酬的影響因素，通過論述高管薪酬的影響因素，可以深入地分析高管薪酬異常給員工帶來的影響，以及對企業(yè)績效的影響。研究方法本文基于對員工滿意度與薪酬管理現(xiàn)狀