【正文】 員工 健康的因素，包括辦公環(huán)境的濕度不平衡、陽光不足、電子辦公設(shè)備造成的電磁輻 射污染和過度裝修、辦公家具選擇不當(dāng)、空氣流通不暢、通風(fēng)不足造成的空氣污染。我國的一些企業(yè)還沒有重視起來工作 環(huán)境的建設(shè)。 眾數(shù) 一組數(shù)據(jù)中出現(xiàn)次數(shù)最多的數(shù)值。 平均值 所有被調(diào)查數(shù)據(jù)的算術(shù)平均值，反映市場的平均水平。用于客戶薪酬問題的影響因素的關(guān)聯(lián)性分析。 結(jié)構(gòu)分析 針對(duì)不同部門、不同層級(jí)或不同職位，對(duì)比各種薪酬項(xiàng)目相互比例的差異 而采用的分析方法。 所有會(huì)員可在指定時(shí)間段內(nèi)隨時(shí)查詢薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù) 據(jù)產(chǎn)品，但只有參與薪酬調(diào)查的會(huì)員才能看到自己所填信息數(shù)據(jù)和參與調(diào)查的樣本 單位的比較情況。因此參 與薪酬調(diào)查是一件利國利民利已的事情。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學(xué)、合理的福利和勞動(dòng)政 策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。滿意度調(diào)查的功能主要不是了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解 員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下 基礎(chǔ)。 ．薪酬信息日益得到重視。 ．有彈性、可選擇的福利制度。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個(gè) 問題一直存在比較大的爭議。 ．重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬 等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升 空間。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是薪酬 管理學(xué)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極 性。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬， 它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉 升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇： ①準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃； ②一攬子型模式：單一固定數(shù)量年薪； ③非持股多元化型模式：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃； ④持股多元化型模式：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃； ⑤分配權(quán)型模式：基薪＋津貼＋以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金 計(jì)劃。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn)：它采取所有者與經(jīng)營者相分離的非 所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基 本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè) 化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。這里有一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來， 特別是員工的行為動(dòng)機(jī)根本無法正確進(jìn)行測試。職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán) 格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般 在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成 管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性 和創(chuàng)造性。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：市場領(lǐng)先策略采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬 水平在同行業(yè)的競爭對(duì)手中是處于領(lǐng)先地位的。現(xiàn)在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類，即崗位 因素、知識(shí)能力因素和績效因素。 前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場競爭原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些 市場競爭因素。這種工作文 化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績效工資 制為主。 流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān) 系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)計(jì)部門等。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。這里 涉及到一個(gè)工資剛性問題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看 跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人 才相比具有一致性。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激 勵(lì)效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬 的支付獲得最大的激勵(lì)效果。 現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的 矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的 薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。作為消費(fèi)性的薪酬，保障了 勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。另一種是市場主 導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。薪酬作為 實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。 （2）薪酬具有激勵(lì)作用 組織、激勵(lì)關(guān)系圖 從績效管理模型可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要 的環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。 1. 2 薪酬的作用 （1）薪酬具有維持和保障作用 勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動(dòng)的支出，為組織創(chuàng)造了價(jià)值， 組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。在公平性、激勵(lì)性、競 爭性、經(jīng)濟(jì)性和合法性基礎(chǔ)上建立起來的規(guī)范化的薪酬體系能吸引人才和留住員工， 既體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者對(duì)員工知識(shí)、勞動(dòng)等價(jià)值的承認(rèn)尊重，促使他們努力為企業(yè)組織 服務(wù)；也是增強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)力，充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性，追求企業(yè)經(jīng)營成功的 一個(gè)重要而有效的管理工具，激勵(lì)員工提高自身能力與業(yè)績，提高了員工滿意度。前言 21 世紀(jì)新時(shí)代，在每天的忙碌中，計(jì)算著鈔票的數(shù)量和生活的質(zhì)量，是職場人 生存狀態(tài)的寫照之一。本文重點(diǎn)挖掘薪酬體系與員工滿意度的內(nèi)在聯(lián)系，分 析二者之間的具體作用關(guān)系可以讓我們清晰的認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)人力資源效率的影 響效用，從而為企業(yè)找到一條激勵(lì)途徑和激勵(lì)的理論依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬組成如圖所示。 從以上分析可以看出，