【正文】 前言 21 世紀(jì)新時(shí)代，在每天的忙碌中，計(jì)算著鈔票的數(shù)量和生活的質(zhì)量，是職場人 生存狀態(tài)的寫照之一。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉?手薪酬絕對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，而 員工滿意度是相對于個(gè)體的生活滿意和總體滿意度而言的，是員工對其工作或工作 經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度的反映。本文重點(diǎn)挖掘薪酬體系與員工滿意度的內(nèi)在聯(lián)系，分 析二者之間的具體作用關(guān)系可以讓我們清晰的認(rèn)識(shí)到薪酬管理對人力資源效率的影 響效用，從而為企業(yè)找到一條激勵(lì)途徑和激勵(lì)的理論依據(jù)。在公平性、激勵(lì)性、競 爭性、經(jīng)濟(jì)性和合法性基礎(chǔ)上建立起來的規(guī)范化的薪酬體系能吸引人才和留住員工， 既體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者對員工知識(shí)、勞動(dòng)等價(jià)值的承認(rèn)尊重，促使他們努力為企業(yè)組織 服務(wù)；也是增強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)力，充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性，追求企業(yè)經(jīng)營成功的 一個(gè)重要而有效的管理工具，激勵(lì)員工提高自身能力與業(yè)績，提高了員工滿意度。 第1 章 薪酬的相關(guān)概念及主要功能 1. 1 薪酬的概念與構(gòu)成 所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式 所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪 酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬組成如圖所示。 1. 2 薪酬的作用 （1）薪酬具有維持和保障作用 勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動(dòng)的支出，為組織創(chuàng)造了價(jià)值， 組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么員工為什么會(huì)為組織工作呢？因?yàn)楂@得這些回 報(bào)對員工來說很重要： 首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活的需要，比如衣食住行等方面 的支出；其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的 技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出是不可缺少的；第三， 員工為了滿足自身需求在娛樂、社交等方面也會(huì)有大量的支出。從經(jīng)典理論來講， 以上幾個(gè)方面都是維持生產(chǎn)所必須的，除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育 等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工帶來較大的壓力。 從以上分析可以看出，薪酬對于員工是很必要的，對員工而言意味著保障；薪 酬對于組織而言也是必要，因?yàn)檫@是維持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。 （2）薪酬具有激勵(lì)作用 組織、激勵(lì)關(guān)系圖 從績效管理模型可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要 的環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。 通過適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的效率，這是績效 管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個(gè)方面起著決定性的作用。 （3）薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能 薪酬對于社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的 薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過程中起著非常重要的作 用。 第2 章 薪酬管理 薪酬管理的意義一：決定著人力資源的合理配置與使用 人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為 實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。 薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向 合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī) 制。這種主要是通過行政的、指令的、計(jì)畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量 的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。另一種是市場主 導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過 勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力 資源的配置。 薪酬管理的意義二：直接決定著勞動(dòng)效率 薪酬管理是對人的管理，對人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而 要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理 者的要求，這樣管理才能成功。 薪酬管理的意義三：直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定 在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動(dòng)者個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪 酬一經(jīng)向勞動(dòng)者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費(fèi)領(lǐng)域。作為消費(fèi)性的薪酬，保障了 勞動(dòng)者的生活需要，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)者勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理的意義中， 如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得 到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會(huì)對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng) 薪酬的增長普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種 通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方 面，通脹造成的一時(shí)虛假過度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合 理化。 第三章 薪酬設(shè)計(jì) 3. 1 薪酬設(shè)計(jì)的原則和主要考慮的因素 3. 薪酬設(shè)計(jì)的原則 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激 勵(lì)作用、相對公平、外部競爭性等。 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度 必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的 薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度 進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán) 重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。 它包括兩個(gè)方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工（人力資源）費(fèi)用和成 本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ) 償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可 持續(xù)發(fā)展。 現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的 矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè) 計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保 持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）