【正文】 之間短期和長期的平衡。 在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付 給不同的員工，一種方式是發(fā)4 萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資 和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須 充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激 勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬 的支付獲得最大的激勵效果。 （內(nèi)部一致性）原則 內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗 水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、 尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工 過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里 涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看 跌，否則會引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人 才相比具有一致性。 外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的 薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地 吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。 結(jié)于下表中。 3. 2 薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對相應(yīng)的影響企 業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值因素等。 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)設(shè)計(jì)薪 酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵性，表現(xiàn)出非常個人化的隨機(jī)性報(bào)酬， 在薪酬評價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長期的企業(yè)，在制定薪 酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵作用，這個時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎金相對非常高， 長期報(bào)酬也比較高，福利水平也會要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期疕D??CV 孒時(shí)， 制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。 文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文 化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。 功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工 等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。 流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān) 系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)計(jì)部門等?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流 程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場導(dǎo)向?yàn)橹鳎话阋月毮?工資制為主。 時(shí)效型工作文化集中資源，抓住機(jī)會，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場，強(qiáng)調(diào)高增長和新市場進(jìn) 入；項(xiàng)目驅(qū)動；權(quán)利取決于對資源的控制；跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家等。這種工作文 化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績效工資 制為主。 網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級關(guān)系，承認(rèn)個人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則 外 部 公 平 結(jié) 果 公 平 過 程 公 平 個 人 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 體 現(xiàn) 員 工 價(jià) 值 個 人 能 力 激 勵 團(tuán) 隊(duì) 責(zé) 任 激 勵 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 總 額 控 制 利 潤 積 累 價(jià) 值 平 衡 法 律 法 規(guī) 企 業(yè) 制 度 方式分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有 律師事務(wù)所、會計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利 益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。 前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場競爭原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些 市場競爭因素。這些因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政 策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè) 制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場薪酬線。 價(jià)值因素是指企業(yè)必須支付薪酬的因素?，F(xiàn)在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類，即崗位 因素、知識能力因素和績效因素。崗位因素主要評價(jià)每個崗位所承擔(dān)責(zé)任大小、在公司中價(jià)值 的大小，它是確定崗位工資的基礎(chǔ)；知識能力因素主要是評價(jià)企業(yè)中每個員工身上承載的知 識和能力的大小，以及這些能力對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，它是確定能力工資的基礎(chǔ)；績效 因素主要是評價(jià)員工為企業(yè)工作，做出了多少業(yè)績，以及這些業(yè)績對企業(yè)發(fā)展的重要性，它 是確定績效工資的基礎(chǔ)。 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含 水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。 薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身 薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：市場領(lǐng)先策略采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬 水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領(lǐng)先地位的。 薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬 （主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有：高彈性薪酬模式這是 一種激勵性很強(qiáng)的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要 的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比 較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu) 秀時(shí)，薪酬則非常高，而當(dāng)績效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零。 第4 章 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 典型的薪酬體系 職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任 這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評價(jià) 基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行