【正文】 值 所有被調(diào)查數(shù)據(jù)的算術(shù)平均值，反映市場的平均水平。 結(jié)構(gòu)分析 針對不同部門、不同層級或不同職位，對比各種薪酬項目相互比例的差異 而采用的分析方法。因此參 與薪酬調(diào)查是一件利國利民利已的事情。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關(guān)信息。 ．薪酬信息日益得到重視。關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個 問題一直存在比較大的爭議。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬 等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升 空間。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬， 它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉 升機會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點：它采取所有者與經(jīng)營者相分離的非 所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組。職能工資制的重點在于職業(yè) 化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立。職務(wù)工資制的特點是：嚴(yán) 格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個工資中職務(wù)工資一般 在60%以上，工資浮動比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級，并對應(yīng)嚴(yán)格的工資等級；容易形成 管理獨木橋，職員晉升的機會比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動性 和創(chuàng)造性。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：市場領(lǐng)先策略采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬 水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領(lǐng)先地位的。 前文強調(diào)指出了薪酬設(shè)計的市場競爭原則，這里主要時強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時應(yīng)該考慮哪些 市場競爭因素。 流程型工作文化的特點是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價值鏈；基于團(tuán)隊和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān) 系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)計部門等。 企業(yè)在薪酬設(shè)計時必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激 勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬 的支付獲得最大的激勵效果。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的 薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。另一種是市場主 導(dǎo)型的薪酬管理機制。 （2）薪酬具有激勵作用 組織、激勵關(guān)系圖 從績效管理模型可以看出，績效管理獲得良性循環(huán)，以下三個方面是非常重要 的環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵控制環(huán)節(jié)。在公平性、激勵性、競 爭性、經(jīng)濟(jì)性和合法性基礎(chǔ)上建立起來的規(guī)范化的薪酬體系能吸引人才和留住員工， 既體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者對員工知識、勞動等價值的承認(rèn)尊重，促使他們努力為企業(yè)組織 服務(wù)；也是增強企業(yè)激勵力，充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性，追求企業(yè)經(jīng)營成功的 一個重要而有效的管理工具，激勵員工提高自身能力與業(yè)績，提高了員工滿意度。本文重點挖掘薪酬體系與員工滿意度的內(nèi)在聯(lián)系，分 析二者之間的具體作用關(guān)系可以讓我們清晰的認(rèn)識到薪酬管理對人力資源效率的影 響效用，從而為企業(yè)找到一條激勵途徑和激勵的理論依據(jù)。 從以上分析可以看出，薪酬對于員工是很必要的，對員工而言意味著保障；薪 酬對于組織而言也是必要，因為這是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。這種主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量 的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度 必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須 充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。 3. 2 薪酬設(shè)計必須考慮的因素 企業(yè)設(shè)計薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對相應(yīng)的影響企 業(yè)薪酬設(shè)計的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。 功能型工作文化的企業(yè)強調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工 等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時一般以職務(wù)工資制為主。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時主要強調(diào)利 益共享、風(fēng)險共擔(dān)。 薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身 薪酬水平策略。這種工資體系建立在職務(wù)評價 基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。當(dāng)然，職能工 資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因為它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮， 而不是把員工當(dāng)機器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。 經(jīng)理人員薪酬設(shè)計：年薪制 公司制為代表的企業(yè)，通常由董事會領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理階層負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營，這可以使投資者的 資本與經(jīng)營者的才干融為一體，有可能使各種生產(chǎn)要素實現(xiàn)高效運行，并最大限度地產(chǎn)生經(jīng)濟(jì) 效益。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢： ．全面薪酬制度。工資的等級減少，而各種職位等級的工資之 間可以交叉。 ．薪酬制度的透明化。這樣既可以使員工滿意，也可以在一定程度上 節(jié)約企業(yè)的成本。 5．確定特定崗位的薪酬水平 在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計薪酬架構(gòu)時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗 位的市場薪酬水平。從小處看，有利于加 強企業(yè)自身的管理，從大處看，可以有效提高行業(yè)在國際市場上的競爭力。 頻數(shù)分析 針對一組薪酬數(shù)據(jù)的數(shù)值大小，對從低到高的各區(qū)間段中出現(xiàn)的頻率進(jìn)行統(tǒng) 計。n的大小反應(yīng)市 場的不同水平，通常使用PP2P50、P7P90來表示市場的不同水平。 不重視員工的工作環(huán)境建設(shè)?，F(xiàn)在一些企業(yè)在人員使用上存在著幾個方面的問 題：一是用人上的隨意性，不考慮員工的特長和意愿，會造成“專業(yè)不對口”，“能 力得不到發(fā)揮”等現(xiàn)象。我國大多數(shù)企業(yè)在管理過程中存 在著很多不公平現(xiàn)象。 由管理課設(shè)計《員工滿意度調(diào)查表》中每個因素即為一道問題。 發(fā)布員工滿意度信息 a 員工滿意度信息發(fā)布方式包括:郵件方式、書面形式、公告欄張貼、會議方式。問卷有效率為100%,其 中男性92名,女性8名。 由回歸分析結(jié)果可得回歸方程:Y=+ X3+ X4+ X5+ X7+ X9 由分析結(jié)果可以看到,X9的 ,即 XX,應(yīng)該從方程中剔除。