人力資源管理-薪酬水平與員工滿意度研究(參考版)
2024-08-16 02:12本頁面
【正文】 從相關性分析可以看出,與員工滿意度顯著相關的是管理者滿意度(X3)、薪酬福 利滿意度(X4)、團隊合作滿意度(X5)、管理溝通滿意度(X7)、個人發(fā)展?jié)M意度(X9)。但同時員工對于公司的整體滿意度較低,僅僅高 于薪酬福利滿意度這個指標。XX7的VIF(方 差膨脹因子),驗證了XX7之間不存在多重相關性。 剔除XXX9,估計多元線性回歸方程:Y=C+B5X5+B7X7 ,修正后的系數(shù) 。 (3)回歸分析:估計多元線性回歸方程:Y=C+B3X3+B4X4+B5X5+B7X7+B9X9 根據(jù)Spss統(tǒng)計軟件分析結果得,修正后的系數(shù) 。各自變量之間具有顯著相關性的是:崗位滿意度(X1)與管理者滿意度(X3)、 薪酬福利滿意度(X4)、個人發(fā)展?jié)M意度(X9)之間存在顯著相關性。 (2)相關關系:與因變量Y具有顯著相關性的自變量是:管理者滿意度(X3),相關 。 (1)描述性統(tǒng)計:平均數(shù)最高的兩項:工作環(huán)境滿意度(X6),團隊合作滿意 度(X5)。本次調查共發(fā)放問卷100份,回收100張有效問卷。此次量表我們設計選項 為A非常不滿意、B不滿意、C不確定、D滿意、E非常滿意,按15分表示,每個問 題的得分為所有人選項的平均分。 理論建構:根據(jù)文獻中國外研究以及國外測量員工滿意度的量表五個方面,我 確定員工滿意度的評價指標為崗位滿意度(X1)、崗位管理滿意度(X2)、管理者滿意 度(X3)、薪酬福利滿意度(X4)、團隊合作滿意度(X5)、工作環(huán)境滿意度(X6)、管理 溝通滿意度(X7)、績效管理滿意度(X8)、個人發(fā)展?jié)M意度(X9)9項指標。 b具體發(fā)布方式由管理課根據(jù)具體情況從以上四種方式中直接選取任何一種或多種 方式。需要時按照總經(jīng) 理 提出的意見和建議進行修正和補充。 C.《員工滿意度分析報告》的編制工作應在信息收集后10天內完成。 《員工滿意度分析報告》,編制人員負責對員工滿意度調查的 各種信息進行歸類、統(tǒng)計、分析、判斷和討論,形成具有集體意見的《員工滿意度分 析報告》。每道問題根據(jù)內 容不同,可以從以下4個計分選擇1個即:非常滿10分,基本滿意但稍不如意8分，不確 定5分，不滿意3分, 調查表由總經(jīng)理審核無誤后予以進行,正式的調查表依文件的方式納入體系中。 . 內容:由管理課制定員工滿意信息資料收集的計劃,按計劃每年最少做兩次 問卷調查,問卷調查必須實事求是,所有問卷信息必須保密，對收集到的員工滿意信 息進行整理、歸類、分類存放作為檔案保存。 . 范圍：適用于本公司所有員工。這 類事件的出現(xiàn)會嚴重影響員工滿意度，對企業(yè)的發(fā)展危害很大。主要表現(xiàn)在報酬系統(tǒng)的不公平、考核的不公平，晉升機會的 不公平等。 管理過程中存在許多不公平現(xiàn)象。員工參與管理的程度比較低往往導致員工的敬業(yè)精神不高，企業(yè)往往 顯得沒有活力。當出現(xiàn)這種狀況時，會導致員工的滿意度下降，甚至會離開企業(yè)。二是在人員使用上存在近視眼，只會在小范圍中尋找人選， 當所有的人都不行時，就退而求其次，“矬子里面拔將軍”，就是他了?！?在這樣的工作環(huán)境中工作，員工的工作滿意度能高嗎？ 不注意人事匹配。據(jù)調查，許多設在寫字樓的辦公室都不同程度地存在著危害員工 健康的因素，包括辦公環(huán)境的濕度不平衡、陽光不足、電子辦公設備造成的電磁輻 射污染和過度裝修、辦公家具選擇不當、空氣流通不暢、通風不足造成的空氣污染。尤其 私營企業(yè)普遍存在勞動條件差、勞動強度大和勞動保護設施不齊備的問題，導致許 多重大事故發(fā)生。我國的一些企業(yè)還沒有重視起來工作 環(huán)境的建設。 數(shù)據(jù)表格直接表示 第6章 員工滿意度的相關概念 定義: 員工滿意度(ESB):員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度(員工滿意度=實 際感受/期望值)。 眾數(shù) 一組數(shù)據(jù)中出現(xiàn)次數(shù)最多的數(shù)值。 頻數(shù) 將樣本按照一定的方法分成若干組，頻數(shù)反應每組含有樣本的個數(shù)。 平均值 所有被調查數(shù)據(jù)的算術平均值，反映市場的平均水平。表示被調查群體中有n%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。用于客戶薪酬問題的影響因素的關聯(lián)性分析。主要用于多指標的綜合分析。 結構分析 針對不同部門、不同層級或不同職位，對比各種薪酬項目相互比例的差異 而采用的分析方法。 薪酬調查的方法和步驟 中國薪酬調查網(wǎng)針對客戶的不同需求，依據(jù)薪酬體系設計專家的建議大量采用了國 內最先進的統(tǒng)計技術和方法，簡單描述如下： 統(tǒng)計分析方法 水平分析 對不同職位具體薪酬數(shù)值進行橫向比較的一種分析方法。 所有會員可在指定時間段內隨時查詢薪酬調查報告數(shù) 據(jù)產(chǎn)品，但只有參與薪酬調查的會員才能看到自己所填信息數(shù)據(jù)和參與調查的樣本 單位的比較情況。對于勞資雙方來講其它任何途徑 所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機構出具的薪酬調查報告的科學性、公正性、 公平性。因此參 與薪酬調查是一件利國利民利已的事情。所以積極參加由中間機構發(fā)起的薪酬調查活動，本身就是一件具有 積極意義的事情，是一件對行業(yè)對企業(yè)自身雙方有益的事情。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學、合理的福利和勞動政 策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。 設計福利及勞動政策 員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著 十分重要的作用。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決 的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化 和有針對性地設計薪酬的目的。滿意度調查的功能主要不是了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解 員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下 基礎。外部信息是指相同地區(qū)和行 業(yè)內的相似性質、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等，外部信息 主要是通過薪酬調查獲得的。 ．薪酬信息日益得到重視。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定 的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。 ．有彈性、可選擇的福利制度。而且，實行保密薪酬制的 企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資 額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難 防止這種現(xiàn)象。關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明
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