【正文】 員工參與管理的程度比較低往往導(dǎo)致員工的敬業(yè)精神不高，企業(yè)往往 顯得沒有活力。 . 范圍：適用于本公司所有員工。 C.《員工滿意度分析報(bào)告》的編制工作應(yīng)在信息收集后10天內(nèi)完成。此次量表我們?cè)O(shè)計(jì)選項(xiàng) 為A非常不滿意、B不滿意、C不確定、D滿意、E非常滿意,按15分表示,每個(gè)問 題的得分為所有人選項(xiàng)的平均分。各自變量之間具有顯著相關(guān)性的是:崗位滿意度(X1)與管理者滿意度(X3)、 薪酬福利滿意度(X4)、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9)之間存在顯著相關(guān)性。但同時(shí)員工對(duì)于公司的整體滿意度較低,僅僅高 于薪酬福利滿意度這個(gè)指標(biāo)。XX7的VIF(方 差膨脹因子),驗(yàn)證了XX7之間不存在多重相關(guān)性。 (2)相關(guān)關(guān)系:與因變量Y具有顯著相關(guān)性的自變量是:管理者滿意度(X3),相關(guān) 。 理論建構(gòu):根據(jù)文獻(xiàn)中國外研究以及國外測(cè)量員工滿意度的量表五個(gè)方面,我 確定員工滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)為崗位滿意度(X1)、崗位管理滿意度(X2)、管理者滿意 度(X3)、薪酬福利滿意度(X4)、團(tuán)隊(duì)合作滿意度(X5)、工作環(huán)境滿意度(X6)、管理 溝通滿意度(X7)、績效管理滿意度(X8)、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9)9項(xiàng)指標(biāo)。 《員工滿意度分析報(bào)告》,編制人員負(fù)責(zé)對(duì)員工滿意度調(diào)查的 各種信息進(jìn)行歸類、統(tǒng)計(jì)、分析、判斷和討論,形成具有集體意見的《員工滿意度分 析報(bào)告》。這 類事件的出現(xiàn)會(huì)嚴(yán)重影響員工滿意度，對(duì)企業(yè)的發(fā)展危害很大。當(dāng)出現(xiàn)這種狀況時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工的滿意度下降，甚至?xí)x開企業(yè)。尤其 私營企業(yè)普遍存在勞動(dòng)條件差、勞動(dòng)強(qiáng)度大和勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施不齊備的問題，導(dǎo)致許 多重大事故發(fā)生。 頻數(shù) 將樣本按照一定的方法分成若干組，頻數(shù)反應(yīng)每組含有樣本的個(gè)數(shù)。主要用于多指標(biāo)的綜合分析。對(duì)于勞資雙方來講其它任何途徑 所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報(bào)告的科學(xué)性、公正性、 公平性。 設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策 員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分，對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)起著 十分重要的作用。外部信息是指相同地區(qū)和行 業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息 主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。而且，實(shí)行保密薪酬制的 企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資 額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難 防止這種現(xiàn)象。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和 技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面 薪酬制度。所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是資本虧損，而經(jīng)營 者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對(duì)稱，同時(shí)所有者無法精確衡量經(jīng)營者 工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。它的基本特征是將雇員的薪酬收 入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。我國著名的管理咨詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)就基 于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)。供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有：高彈性薪酬模式這是 一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要 的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè) 制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場薪酬線。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職?工資制為主。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬， 在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長期的企業(yè)，在制定薪 酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高， 長期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。 薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。 薪酬管理的意義二：直接決定著勞動(dòng)效率 薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而 要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理 者的要求，這樣管理才能成功。 （3）薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能 薪酬對(duì)于社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的 薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過程中起著非常重要的作 用。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪 酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉?duì) 手薪酬絕對(duì)值的高低。那么員工為什么會(huì)為組織工作呢？因?yàn)楂@得這些回 報(bào)對(duì)員工來說很重要： 首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活的需要，比如衣食住行等方面 的支出；其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的 技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出是不可缺少的；第三， 員工為了滿足自身需求在娛樂、社交等方面也會(huì)有大量的支出。 薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向 合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。因此，在薪酬管理的意義中， 如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得 到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng) 薪酬的增長普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種 通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方 面，通脹造成的一時(shí)虛假過度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合 理化。因此，企業(yè)在設(shè) 計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保 持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長期的平衡。 外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的 薪酬水平和競爭對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地 吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。 文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。 網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵(lì)原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則 外 部 公 平 結(jié) 果 公 平 過 程 公 平 個(gè) 人 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 薪