【正文】 在員工調(diào)配方面有很大的靈活性；l結果，組織產(chǎn)品的價格水平也將因此而在市場競爭中失去優(yōu)勢。②浮動薪酬結構?！衤殑眨夹g、崗位）工資。組織在選擇適當?shù)男匠杲Y構戰(zhàn)略時除了考慮組織的工作流程外，必須兼顧組織戰(zhàn)略、發(fā)展階段等因素。內(nèi)部一致性強調(diào)的重點都是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。①按以最低值為基礎的薪酬變動比率計算薪酬變動范圍 ②按以中值為基礎的薪酬變動比率計算薪酬變動范圍（3）薪酬變動比率的確定。3)相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊在相鄰薪酬等級間，薪酬區(qū)間的過渡可以表現(xiàn)為間隔型、銜接型、重疊型等幾種形態(tài)。 薪酬結構的設計建立薪酬結構可以按以下六個步驟進行：步驟一：觀察被評價工作的點值狀況，根據(jù)工作評價點數(shù)對與該工作相應的職位進行排序。美國經(jīng)濟從1987年的股市暴跌開始就走下坡路，至1990年正式進入衰退期，組織破產(chǎn)倒閉的數(shù)目不斷擴大，失業(yè)率不斷上升，美國的傳統(tǒng)組織面臨著重大轉型的壓力，在這種背景下，寬帶型薪酬結構作為一種與組織組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。2）寬帶薪酬設計的推廣，會使得晉升成為一件比較困難的事情。在一個組織的薪酬結構中到底設計幾個寬帶比較合適，目前還沒有一個統(tǒng)一的標準，大多數(shù)組織設計4－8個薪酬寬帶。二、教學重點與難點1．教學重點1）概念：職位工資體系、工作評價、要素計點法、要素比較法、工作排序法等基本概念的掌握；2）理論：理解職位工資體系實施的基本條件、職位工資體系的優(yōu)點及不足的分析；建立職位工資體系的基本流程，四種工作評價基本方法的掌握。②有利于組織的成本控制。5)實施職位工資體系的基本要求職位工資體系要求實施的組織必須具備一定的條件。③職位（position）：是由一個人來完成的各種職責和任務的集合，有時又被稱為崗位。 員工完成什么樣的體力和腦力活動？（2） 現(xiàn)有的工作說明書與實際情況差異較大，無法遵照實施；③主要工作包括：①為了對薪酬決策提供全面。（2）調(diào)查階段。 明確工作分析的意義、目的、方法和步驟；② 剛剛進行了組織機構和工作流程的變革或調(diào)整；⑤ 沒有進行過工作分析的組織。 新的工作產(chǎn)生時。 工作將在哪里完成？（4） 職位工資體系設計的基本步驟 職位工資體系的設計的基本步驟是： 1）工作分析2）選取相應的報酬評價因素3）衡量各報酬因素的相關價值4)將評價結果轉換為相應的工資等級結構 工作分析1）工作分析的含義及其對薪酬決策意義(1)與工作分析相關的幾個重要概念①要素（Element）：無法再細分的動作、行動、精神程序分析的工作活動，是不能再被細分的最小單位。③缺乏彈性。 4）職位工資體系的利弊分析（1）職位工資體系的優(yōu)點。第6章 職位工資體系一、教學目的與要求1．目的：通過教學，使學生明確職位工資的特點，優(yōu)勢與弊端；掌握工作分析的基本流程、工作評價的基本流程和方法；理解工作評價等級與崗位等級之間的關系。5）擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊伍。6）寬帶型薪酬結構有利于推動良好的工作績效?！拵匠辍鹘y(tǒng)薪酬制度的缺陷1）等級多2）級差小3）無疊幅4）級幅小5）與市場脫節(jié)　寬帶薪酬的基本含義及其興起背景根據(jù)美國薪酬管理學會的定義，寬帶型薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。 式中：r——級差公比 ——級差——最高等級值(絕對額或系數(shù))——最低等級值(絕對額或系數(shù))n——等級數(shù)目（2）不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅。薪酬區(qū)間滲透度也是考察員工薪酬水平的一個有用指標。薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。③使員工的行為與組織目標相一致。實施這種薪酬結構必須要合理安排多個組成部分之間的分配比例關系。組合薪酬結構吸收了工作導向型薪酬結構和任職者薪酬結構的雙重優(yōu)點，是一種根據(jù)決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個部分，每一部分薪酬對應一種付酬因素，并通過對幾部分數(shù)額的合理確定，匯總后確定員工薪酬總額的薪酬結構。固定薪酬是指在法律的保障范圍內(nèi)，依靠勞資雙方達成的契約，勞動者明確可知的、固定獲得的報酬。 員工導向的薪酬結構確定方法在提高生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高員工的出勤率、增加員工的滿意度和提高組織經(jīng)營業(yè)績等方面有重要作用。基于任職者的薪酬結構，其薪酬等級標準是人們與所開展工作相關的技能或能力方面的差別。2．要求：在了解薪酬結構基本內(nèi)涵的基礎上，明確薪酬結構與內(nèi)部公平之間的關系，掌握薪酬變動范圍與薪酬變動比例的確定方法；理解薪酬區(qū)間中值與薪酬比較比率及薪酬區(qū)間滲透度的關系；掌握薪酬中值級差與薪酬區(qū)間疊幅的意義以及薪酬結構的設計步驟；了解寬帶薪酬出現(xiàn)的背景、特點以及實施寬帶薪酬的幾個主要決策。具體來說，趨中趨勢分析又可以進一步細化為簡單平均數(shù)、加權平均數(shù)、中值等幾種數(shù)據(jù)分析方法。（5）薪酬政策等方面的信息。（2）進行恰當?shù)穆毼慌浔?。?）調(diào)整薪酬結構。3）組織經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀 法律法規(guī)對組織薪酬水平的影響1）最低工資標準對組織薪酬水平的影響2）法定福利對組織薪酬水平的影響3）工資指導線制度對組織薪酬水平的影響　其它影響薪酬水平的因素除以上提及的影響薪酬水平的因素以外，還有生活費用與物價水平，地區(qū)和行業(yè)通行的薪酬水平，組織的擔能力等因素影響組織的薪酬水平。（2）人們愿意提供的工作時數(shù)。當企業(yè)解決了人才緊缺矛盾以后開始實施薪酬滯后策略，會導致現(xiàn)有員工產(chǎn)生不滿的情緒，甚至會使部分優(yōu)秀員工因薪酬處于市場的滯后狀態(tài)而辭職，另外也不利于企業(yè)在持續(xù)發(fā)展過程中招聘到優(yōu)秀的人才。（2）采用薪酬滯后型策略的組織特征：往往是規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型組織屬于中小型組織。②薪酬領先型策略的不足。2）理解薪酬外部競爭性需要注意的問題在理解薪酬外部競爭性需要注意的有兩點：（1）理解薪酬外部競爭性首先是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平相比較而得出的來的。這意味著兩個方面的工作：（1）薪酬戰(zhàn)略計劃實施過程中的反饋和調(diào)整。 （4）為了成功實現(xiàn)目標每個計劃需要滿足的基本要求分析。我們主要從以下兩個方面分析：組織所處的生命周期階段、組織結構的影響。這是指在社會中占主導地位的是男性還是女性的價值觀。l②薪酬管理目標的轉變。l（3）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)部整合。l組織戰(zhàn)略涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略。2）戰(zhàn)略性薪酬管理的概念根據(jù)戰(zhàn)略的觀點，人力資源管理實踐（包括薪酬）在適當設計的基礎上，可以幫助組織創(chuàng)造出一種激勵員工、顧客滿意、組織盈利能力的“良性循環(huán)”。②③它改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，而是轉向考慮如何有效利用這種投資，即對組織有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領域，發(fā)揮最有效的作用。 長期性與相對穩(wěn)定性。 戰(zhàn)略是在競爭中進行轉換。3）從目標設置上研究如何調(diào)動積極性。這一理論的主要觀點包括：①一般來說，內(nèi)部獎勵是無形的，例如成就感、自豪感等等；外部獎勵是有形的，例如加工資、晉升等等。（２）波特—勞勒的期望理論 ①波特—勞勒的期望模型具有以下幾個方面的內(nèi)容：在這個模型中，努力與能力，特質(zhì)和角色概念有關。（５） 公平理論的啟示：公平理論提示，在組織進行薪酬決策時，不僅要考慮內(nèi)部的一致性和公平性問題，而且還要考慮外部的競爭性，否則就可能導致員工績效水平不高甚至是關鍵員工的流失。ll人們一般有六種方法來改變這種不公平：l（3）比較公式：亞當斯開發(fā)了一個比較公式，見下： (3）歸屬需要（need for affiliation）。當個體受個性、生活經(jīng)歷以及接受教育的影響，有可能對高層次需要產(chǎn)生特別的欲望。ERG理論是對馬斯洛需要層次理論的有力補充，主要表現(xiàn)在以下方面：① 在同一層次上，少量需要滿足后，會產(chǎn)生更強烈的需要；② 生存（Existence）需要。保健因素主要是指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素。在激勵因素與保健因素的基礎上，赫茲伯格提出了雙因素理論——一個與傳統(tǒng)觀點有所不同的理論框架 。（5）這是人類保障自身安全、避免失業(yè)和財產(chǎn)喪失的需要。他斷定，當某一層次的需求得到滿足時，這一層次的需求就不會再成為激勵因素。人力資本對經(jīng)濟增長起著十分重要的作用，促進國民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響到勞動者的收入。① 魏茨曼將報酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。他從勞動力供給、需求兩方面來闡明工資的決定，工資水平由勞動要素的均衡價格決定。④克拉克把最后增加的那一單位工人的勞動生產(chǎn)力叫做邊際生產(chǎn)力。克拉克(1847 —1938)于19世紀末首次提出來的。李嘉圖從勞動價值出發(fā)論證了工資和利潤的相互關系，說明勞動創(chuàng)造的價值在工人和資本所有者之間進行分配，前者得到工資，后者得到利潤。 工資的決定。l配第的最低生活維持費用理論。 關于工資。（2）一個人在組織中會產(chǎn)生新的需求和動機，因此一個人在組織中表現(xiàn)出的動機模式是他原來的動機模式與組織經(jīng)驗交互作用的結果。（5）應建立員工參與管理和密切上下級關系的一系列制度。美國的行為科學家埃德加3）“社會—文化人” “社會—文化人”的觀點認為:人是一種社會存在，他(她) 們所做出的選擇，并不僅僅以其內(nèi)在的效用函數(shù)為基礎，進行純粹自主性和獨立性的選擇，還要受到其他諸如生產(chǎn)者誘導、社會文化結構及傳統(tǒng)等因素的影響。2．要求：正確理解經(jīng)濟學與管理學在薪酬理論方面的視覺差異——人性假設的不同。 2薪酬管理的目標1）公平性所謂公平性，是指雇員對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到雇員對于自己從工作中獲取的薪酬與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人、相似職位上的人以及與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、薪酬水平之間的對比結果。這一過程包括對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策以及制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善的所有工作項目。2)激勵功能在一個組織中，員工能夠通過對薪酬狀況的感知而影響自己的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，最終對組織發(fā)展產(chǎn)生影響，這就是薪酬的激勵功能。②可變工資的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。1）基本工資基本工資是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。2)工資工資因?qū)ο蟛煌?，有兩種計算方法，對于藍領階層，工資率乘以工作時間就等于工資報酬（earnings）；白領階層的工資報酬往往還包括短期和長期的激勵部分。人力資源管理研修教材《薪酬管理》《薪酬管理》教案目 錄第1章 薪酬概論 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目標第2章薪酬理論第3章薪酬戰(zhàn)略3．1戰(zhàn)略薪酬－現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺3．2薪酬戰(zhàn)略的制定第4章外部競爭性與薪酬水平 薪酬外部競爭性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素　 薪酬調(diào)查第5章內(nèi)部公平與薪酬結構 薪酬結構概述 薪酬結構的設計　寬帶薪酬第6章 職位工資體系第7章 技能工資體系7．1技能工資體系的概念與特點7．2 技能工資體系設計的基本流程與關注的主要事項第8章 績效工資體系 績效工資支付的依據(jù) 績效評價 業(yè)績工資的設計 激勵工資的設計第9章 員工福利管理 員工福利概述 員工福利的構成 員工福利的設計與管理第10章 特殊群體的薪酬管理 特殊群體的界定 特殊群體的薪酬管理第1章 薪酬與薪酬管理一、教學目的與教學要求：通過本章的教學，使學生理解和掌握與薪酬管理有關的基本概念與基本知識；明確薪酬管理的重要性，掌握薪酬管理的基本原則，為薪酬管理的學習打下概念基礎。.工資率是指單位時間的工資報酬，如小時、周、月、年等。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、福利和服務。2）可變工資可變工資是薪酬系統(tǒng)中直接與績效掛鉤的部分，包括績效工資和激勵工資。 側重點不同：激勵工資主要通過支付工資的方式期望影響員工將來的行為；而績效工資則側重于對員工過去突出業(yè)績的認可。1)經(jīng)濟保障功能薪酬是勞動者的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭的生活起到保障的作用。 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目標所謂薪酬管理，是指一個組織為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況（內(nèi)部及外部），設計、制定和調(diào)整與薪酬相關的一系列項目的過程。 團隊建設以及組織和員工的創(chuàng)新和學習能力等方面指標；（4）4）傳統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)與未來薪酬管理系統(tǒng)的特征比較傳統(tǒng)薪酬管理的特征未來薪酬管理的特征由管理人員單方面設計設置關于招聘與保留的目標強調(diào)產(chǎn)出水平強調(diào)激勵薪酬系統(tǒng)，系統(tǒng)與個體相連強調(diào)任務與專業(yè)：個體技能限制在單一類型的操作強調(diào)個體工作分離，區(qū)分工作識別性，具體的工作描述許多級別：多個企業(yè)結構層級特別強調(diào)加薪同每年的協(xié)商掛鉤固定的附加福利項目不同群體有不同的工作條件在不同的群體中運用不同的工作評估計劃管理人員與員工代表共同設計同經(jīng)營戰(zhàn)略連接的較