【正文】 工日常行為時，需要重新定義組織的能力，以便能維持和調(diào)整個人的能力。6 6國際互聯(lián)網(wǎng)、電視會議、全球?qū)ず簟⒕W(wǎng)絡(luò)等組成了一個商業(yè)行為的新世界。智力資本將改變對組織的衡量。顧客和員工的一種新的認同的沖擊力比任何產(chǎn)品的生命力都長、比任何一個市場都大。舒勒和胡博以圖12揭示了人力資源管理目標和人力資源管理活動以及環(huán)境之間的關(guān)系。宏觀計劃是指計劃和預(yù)測組織短期和長期的人力資源需求；微觀計劃是指根據(jù)技能和能力的要求對組織的職務(wù)進行分析，即工作分析。為了保證全面而公正的甄選，組織一定要擴大被甄選人員的范圍，招聘活動要盡可能包括一切具有才能的人員。同樣，績效評估的結(jié)果也有助于組織確定員工培訓(xùn)需求和員工的薪酬。但是，這些活動的實現(xiàn)都是建立在工作的重新設(shè)計和改進與員工溝通的基礎(chǔ)之上的。同時，由于知識經(jīng)濟以及由此而來的知識管理對組織結(jié)構(gòu)的影響和人力資源在組織中角色的變化，這一切都使人力資源管理的職能發(fā)生了巨大的變化。直線制組織結(jié)構(gòu)強調(diào)命令和控制，在這種組織結(jié)構(gòu)中，人力資源管理的職能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）根據(jù)組織層級化和等級化的機構(gòu)設(shè)置，建立清晰的員工晉升路線；（2）制定詳細的工作說明和工作職責(zé)；（3）強調(diào)報酬支持、以績效為基礎(chǔ)的晉升；（4）根據(jù)工作需要進行人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)；（5）提供只有最高管理層掌握的人力資源信息。組織中的層級在逐漸減少，員工的工作變得豐富化，組織的管理從強調(diào)個人轉(zhuǎn)向強調(diào)工作團隊，員工被授予了更多的權(quán)力。戴維縱軸和橫軸表示一個有競爭力組織中的人力資源管理的角色、人力資源管理的方向和行為。對人力資源管理人員來說，擔(dān)負提高員工貢獻這一角色，意味著把精力投入到員工日常的問題、關(guān)注點和需求上。它要求通過人力資源管理來設(shè)計和提供有效的人力資源流程及組織內(nèi)部人員的人事、培訓(xùn)、獎勵、晉升以及其它涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。 面向日常/操作性工作事實上，人力資源管理所從事的角色是多重的而不是單一的。[13]。1980代，美國許多大型組織和政府部門，企業(yè)的首席執(zhí)行官到工人之間竟有多達12級管理層。（二）人力資源管理職能的變化在20世紀的最后20年中，隨著世界經(jīng)濟的全球化程度日益加深，知識經(jīng)濟時代的到來，以及組織所面臨的不斷加劇的競爭壓力，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。組織中人力資源競爭力的提高是通過改善工作環(huán)境來實現(xiàn)的。由于員工權(quán)利不斷上升，組織社會責(zé)任的增加以及員工替代成本的提高，一些組織已經(jīng)在尋找更好的方法來留住員工、提高員工的工作績效以解決績效評估中所面臨的問題。人員配置活動包括招聘和甄選。3 3人力資源管理人員要不斷地了解、預(yù)測和分析這些外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，這樣才能保證人力資源管理活動為組織的需求服務(wù)以及在進行人力資源管理決策時，充分考慮環(huán)境的需要。他們把這一和組織目標相一致的人力資源管理目標分為三個層次，即直接目標、具體目標和最終目標。如果顧客和員工對組織的看法與組織的意愿從不相符合轉(zhuǎn)為基本相似時，轉(zhuǎn)型就發(fā)生了。保證智力資本意味著更新領(lǐng)導(dǎo)層，將未來的領(lǐng)導(dǎo)層建立在團隊的基礎(chǔ)之上，并且是共享權(quán)利的。對組織競爭力的解釋中，不斷出現(xiàn)轉(zhuǎn)型、再造、文化變化、再創(chuàng)新、適應(yīng)力、靈活性、快速學(xué)習(xí)和靈敏性等新術(shù)語，這些術(shù)語反應(yīng)了一種挑戰(zhàn)，它要求組織的管理者、員工和組織本身必須學(xué)會更快、更平穩(wěn)的變化。5 5這樣公司就必須建立迅速而方便地發(fā)現(xiàn)顧客需求的工作流程，必須培訓(xùn)員工。人力資源管理需要創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。1 1我們已經(jīng)看到，在銀行、石油化工和電訊產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了許多大規(guī)模合并。 John H. Jackson, Human Resource Management, 9th edn, SouthWestern College Publishing, 1999.[12]。 今天，由于具有能從事新增崗位所需技能的員工供給不足，勞動力存在結(jié)構(gòu)性的短缺。 人口多樣性的問題；（4） （4）日益增強的有效的人力資源管理正在影響著組織的行為，而這不論是大的組織還是小的組織。上述問題也是當代人力資源管理理論和實踐在勞資關(guān)系上需要探討的問題。也有人認為，人力資源管理的職能沒有必要擴展到這些方面。人力資源管理都將成為其現(xiàn)代科學(xué)管理的核心[11] 趙曙明著： 《企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究》，北京：人民出版社，1999。長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系所未能解決的一個問題，即組織應(yīng)該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人力資源管理的這一定義是建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上的，它把組織中的人力資源，組織的所有員工都作為組織的一種有價值的資源，而不是把他們看成組織應(yīng)該最大限度減小的成本開支。人力資源管理理論與實踐已經(jīng)有了很大的發(fā)展，其理論體系與框架已日趨成熟。同樣，人力資源管理政策也影響著組織的直接產(chǎn)出——員工總的能力、員工投入、員工目標和組織目標的一致性以及人力資源管理實踐總的成本—收益，并有一定的長期后果。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議人們采用這一理論。通過斯托瑞的上述分析，使我們看到了人事管理與人力資源管理之間的差別，它反映了人事管理在向人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中人事管理活動的變化。從管理實踐來看，人力資源管理人員與業(yè)務(wù)管理人員之間的工作關(guān)系將更為緊密，而且從某種程度來講，業(yè)務(wù)管理人員是人力資源部的一個外部客戶。人力資源管理等同于人事管理，人事部的傳統(tǒng)職能已經(jīng)變成人力資源管理的重要特征之一。（一）人事/人力資源管理理論70年代的中期，人力資源管理的定義發(fā)生了變化，“人力資源管理”一詞已為企業(yè)所廣為熟知，在大多數(shù)教科書里，人力資源管理的定義與人事管理所做的工作非常接近。雖然從1965年至1970年，“人力資源”和“人力資源管理”的概念沒有過多地出現(xiàn)在相關(guān)的學(xué)術(shù)著作中，但是，人力資源的概念在管理學(xué)領(lǐng)域得到了較為確切的解釋。（二）邁爾斯和人力資源模式理論在1965年，《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了雷蒙德他們的觀點對企業(yè)界和學(xué)術(shù)界開始產(chǎn)生了影響，“人力資源”一詞偶爾開始見諸于企業(yè)界和學(xué)術(shù)界，盡管有時并沒有對它進行深刻的描述。人力資源管理應(yīng)該能改進員工的工作程序、工作關(guān)系和增加工作機會，以此來減少由于厭倦和痛苦而產(chǎn)生的要求增加報酬的情況，（5）人力資源管理職能并不只和員工有關(guān)，它和組織中各個層次的人員都息息相關(guān)，甚至包括首席執(zhí)行官（CEO）。根據(jù)巴克的觀點，人力資源職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個方面。德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出以及人事管理理論和實踐與后工業(yè)化時代中員工管理的不相適應(yīng)使人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是這種轉(zhuǎn)變經(jīng)歷了一個相對長的時間，并且現(xiàn)在仍然在進行之中。當然，赫茨伯格的保?。罾碚撘泊嬖谠S多問題，如其運用的程序受到方法論的限制。然而，同樣遺憾的是，沒有證據(jù)證明哪一組假設(shè)更有效，也無證據(jù)表明在接受Y理論的基礎(chǔ)上改變員工的行為會使更多的員工受到激勵。這三個理論是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論、麥格雷戈（McGreor）的X理論和Y理論以及赫茨伯格（Herzberg）的激勵－保健雙因素理論。組織行為學(xué)對人事管理理論與實踐的影響在20世紀60年代和70年代達到了頂峰，但在這之前的很長時間里，行為科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展就對人事管理產(chǎn)生了一定的影響。（三）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對人事管理的影響人際關(guān)系理論是建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強調(diào)組織只有理解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復(fù)雜的個體，對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達到激勵效果；“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產(chǎn)力來說可能幾乎沒有影響?；羯嶒炞C明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工對工作開始產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。同時泰勒還認為，企業(yè)管理員工的關(guān)鍵是通過開發(fā)精確的工作分析方案來選擇員工并以此來支付員工報酬。吉爾布萊斯（Lillian Gilbreth）和亨利許多學(xué)者把這一時期看作為現(xiàn)代人事管理的開端。在我們確定人力資源管理及其重要性的同時，必須對今天人力資源管理理論和實踐的發(fā)展歷史做一個回溯，這對認識人力資源管理以及其對組織發(fā)展的作用有著深刻的意義。 人才市場建設(shè)的方面 209（二）戶籍管理和社會保障制度方面 210（一）高科技產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征 212（二）高科技企業(yè)的企業(yè)規(guī)模 213（三）高科技企業(yè)的人員特性 213（四）高科技人才的短缺 213（二）人力資源職能的不完善、流程的不科學(xué) 214（三）人才結(jié)構(gòu)的不合理 214（四）缺乏合理的激勵機制 215（五）員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離 215（一）人力資源中心原則 215（二）人才流動政策一致性原則 216（三）員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展一致性原則 216（四）外部流動與內(nèi)部流動一致性原則 216（五）成本最優(yōu)原則 217（六）權(quán)變原則 217人力資源管理的演變 加快產(chǎn)權(quán)制度改革 178（2） （2） 盡快建立起完善的社會保障制度 179（3） （3）作為組織重要資源的人力資源也引起了組織越來越高的重視。第一節(jié) 從人事管理到人力資源管理一 人事管理的出現(xiàn)人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。20世紀初葉，泰勒（Taylor）的科學(xué)管理理論在美國被廣泛地采用。 Row, 1911.[②]：（1）對員工工作的每一個要素開發(fā)出科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗方法。科學(xué)管理理論首次運用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。但是，由于當時管理中的家長式管理方式使這些福利措施不能完全為企業(yè)所接受，同時由于20世紀30年代的美國經(jīng)濟大蕭條以及全球經(jīng)濟危機，使得原有的一些計劃也被逐漸取消。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。（4）這種方法沒有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。組織行為學(xué)是“一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識來改善組織的有效性”[④] 羅賓森：《組織行為學(xué)》，9頁，北京：中國人民大學(xué)出版社，1997。他對接線生進行了空間感、智商和身體的敏捷性等各種測試，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，測試結(jié)果好的人在實際工作中也被認為是好的員工。馬斯洛的需要層次理論雖然得到了廣泛的認同，尤其是在實際工作的管理者中，但是，研究未能對該理論提供驗證性的支持。因此，管理者若努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。上述早期的激勵理論雖然廣為人知，提出了很多有價值的建議，但遺憾的是它們經(jīng)不起嚴密的推敲。F. Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的。正因為如此，德魯克要求管理人員在設(shè)計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進行開發(fā)。巴克認為對組織中任何一個資源的不善管理都將削弱整個組織的績效，“對人力資源的重視不僅僅因為經(jīng)理是人，而是因為他們是經(jīng)理”。（7）所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一定是企業(yè)和員工根本利益的同時實現(xiàn)。皮格爾斯等人在1964年的書中主要強調(diào)這樣一種觀點，即管理人是管理的中心，是第一位的。他還建議在管理中用人力資源來代替員工的概念。在1972年，作為經(jīng)理培訓(xùn)組織的美國管理協(xié)會(AMA)出版了由達特尼克（）編著的《改革人力資源管理》一書，是一本供高級管理人員和員工關(guān)系管理人員閱讀的實用手冊。彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)在1979年的《人力資源系統(tǒng)管理》一書中對此理論做了進一步的闡述。斯托瑞認為在人事管理和人力資源管理之間有27個方面的不同點。雖然人事管理的這些目標對人力資源管理來說仍然是重要的，但要達到和實現(xiàn)上述人力資源管理所關(guān)注的那些目標才是人力資源管理的關(guān)鍵所在。經(jīng)過這么一段長時間的認真思考，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實際工作者和研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。它和斯托瑞從人事管理與人力資源管理差異性推導(dǎo)出人事/人力資源管理與人力資源管理的方法不同，但是得出的結(jié)論卻是相同的。 圖11反映了比爾等人描述的人力資源管理活動的范圍。但是，長期的效果也影響著具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。這些討論主要集中在：人力資源管理的定義、人力資源管理的環(huán)境、人力資源管理戰(zhàn)略、員工技能的多樣化、勞資關(guān)系問題、員工/企業(yè)利益關(guān)系等方面。他們認為，人力資源管理是人事管理的一個新的名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理，這一定義是建立在這樣一種假設(shè)的基礎(chǔ)之上的：現(xiàn)在的管理實踐和管理活動是最好的和可以接受的，是可以用來對員工進行有效的管理，并且這些管理實踐是可以被不斷豐富的。因為，他們都在從各自的研究領(lǐng)域來解釋人力資源管理。一種觀點認為，只要對組織的人力資源管理有利，能夠使組織盡可能提高效率和效益，人力資源管理就應(yīng)該更多地考慮這種外部環(huán)境對人力資源管理的影響。這就使得人力資源管理無法進一步發(fā)揮它在企業(yè)戰(zhàn)略上的作用?，F(xiàn)在，組織和人力資源管理專業(yè)人員可以選擇多種管理方式。這也反映出在外部環(huán)境不斷變化的今天，組織要想取得競爭優(yōu)勢，不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運作和領(lǐng)先的科學(xué)技術(shù)，還必須依靠人力資本的優(yōu)勢來維持組織的競爭優(yōu)勢，并使組織取得成功。 組織的重建。這種增加將使那些沒有高中文憑或合適的大專文憑的人很快處于劣勢，他們的就業(yè)機會僅限于最低收入的服務(wù)性職位。勞動力老齡化問題也意味著人力資源管理將繼續(xù)面對重要的人員聘用問題。通常的轉(zhuǎn)變是減少組織管理