【正文】 勵(lì)需要理論激勵(lì)需要理論是由心理學(xué)家麥克利蘭（David McClelland）提出的。 ERC理論不僅存在“滿足——前進(jìn)”的現(xiàn)象，還包括“受挫——倒退”，也就是說，較高層次需要得不到滿足時(shí)，人們會(huì)轉(zhuǎn)向追求低層次的需要。 較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)；③它是指人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。赫茲伯格認(rèn)為，只有充分運(yùn)用激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能提高組織的生產(chǎn)效率，而充分應(yīng)用保健因素后最多只能使員工感到?jīng)]有不滿意。這些因素主要有：工作中的成就感，工作中得到認(rèn)可和贊賞，工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、工作職務(wù)的責(zé)任感以及個(gè)體晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)等內(nèi)在因素，這些因素主要來自于工作本身。這是馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)中最高層級(jí)的需要，它是指人類對(duì)于最大限度發(fā)揮自己的潛能，達(dá)成自己追求的目標(biāo)，獲得成就感的一種需要。 社交和愛的需要（Social needs），又稱之為歸屬需要。 生理需要（Physiological needs）。從總體上看，效率工資理論認(rèn)為，組織支付高于市場(chǎng)工資率的工資，可能有助于組織實(shí)現(xiàn)更高的效率。分享制有完全分享和混合分享兩種形式。 利用稅收手段刺激企業(yè)實(shí)行分享制。 解決滯脹的方法是實(shí)施分享制。作為價(jià)格，它們也都取決于市場(chǎng)供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際負(fù)效用之間的某種均衡關(guān)系。根據(jù)邊際生產(chǎn)力理論，克拉克認(rèn)為，工人的工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力即邊際收益產(chǎn)量。②（1）邊際生產(chǎn)力（marginal productivity）的概念。斯圖亞特② 說明了工資水平的決定機(jī)制。（2）魁奈和杜爾閣的最低限度工資理論。（4）（5）人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。人們力求在工作上有所成就，并能夠自我激勵(lì)和自我控制，個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突，適當(dāng)調(diào)節(jié)，能夠使二者達(dá)到一致。2）“社會(huì)人”假設(shè)。（2）貝克爾的三個(gè)假定。2）各種理論在薪酬管理中的運(yùn)用。 薪酬管理的基本框架 薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)1）傳統(tǒng)薪酬制度：強(qiáng)化內(nèi)部承諾的工具2）傳統(tǒng)薪酬制度面臨的挑戰(zhàn)（1）競(jìng)爭(zhēng)全球化（2）新技術(shù)的利用和技術(shù)變革的加快，為薪酬變革提供了更多的選擇與可能（3）生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短，顧客的需求變化越來越快，市場(chǎng)的個(gè)性化需求更加強(qiáng)烈，這對(duì)企業(yè)提出了更大的挑戰(zhàn)（4）市場(chǎng)環(huán)境變化對(duì)組織創(chuàng)新能力的要求，使得薪酬管理必須采取不同的方式對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤 3）未來的薪酬制度：為強(qiáng)化外向承諾服務(wù)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求組織必須關(guān)注以下幾個(gè)方面：（1）關(guān)注消費(fèi)者認(rèn)為有價(jià)值的東西。（2）內(nèi)部公平：人們往往用內(nèi)部一致性來表達(dá)。4）控制經(jīng)營成本的功能5）績(jī)效改善功能薪酬的績(jī)效改善功能體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）薪酬能夠吸引和保持高績(jī)效雇員。 3）雇員福利雇員福利是指一位雇員在從業(yè)過程中不斷獲取的間接的貨幣報(bào)酬。（2）激勵(lì)工資，它也是和業(yè)績(jī)直接掛鉤的工資類型。（2）技能工資或能力工資。 1薪酬的概念所謂薪酬，就是指雇員由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣收入以及實(shí)物報(bào)酬的總和。員工福利又可以分為組織福利和法定福利兩部分。二、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)1．教學(xué)重點(diǎn)1)概念：包括對(duì)報(bào)酬、薪酬、薪酬管理等概念的掌握；2)理論：對(duì)報(bào)酬與薪酬之間關(guān)系的分析與理解、薪酬的基本構(gòu)成以及薪酬的基本功能的理解、薪酬管理的三大目標(biāo)分析；2．教學(xué)難點(diǎn)對(duì)薪酬與報(bào)酬概念的理解；薪酬基本功能的分析；薪酬管理的三大目標(biāo)三、教學(xué)方法與手段課堂教授、案例分析、課堂討論與學(xué)生自學(xué)相結(jié)合四、教學(xué)內(nèi)容 報(bào)酬1）關(guān)于報(bào)酬的概念關(guān)于這個(gè)問題，普遍有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雇員因完成工作而得到的所有收益，就是薪酬。也就是說，他們認(rèn)為薪酬就是報(bào)酬，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為：薪酬僅只是報(bào)酬的一個(gè)組成部分。4) 報(bào)酬、工資率、工資與薪酬之間的關(guān)系工資率工作時(shí)間＝工資報(bào)酬工資報(bào)酬十員工福利＝薪酬薪酬十非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬＝報(bào)酬.（Milkovich amp。當(dāng)企業(yè)根據(jù)企業(yè)需要的、員工擁有的完成工作的技能或能力的高低作為確定基本工資的基礎(chǔ)，這種工資形式稱為技能工資或者是能力工資。激勵(lì)工資既可以是短期的，也可以是長(zhǎng)期的；與它掛鉤的業(yè)績(jī)可以是雇員的個(gè)人業(yè)績(jī)，也可以是雇員的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織的業(yè)績(jī)，甚至還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司混合為一體的業(yè)績(jī)掛鉤。在我國主要表現(xiàn)為法定福利與自定福利。（2）合理的薪酬能夠有效激勵(lì)雇員，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。即根據(jù)組織制定的不同工作的價(jià)值等級(jí)支付對(duì)應(yīng)的薪酬。 客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)；（3）（2）打破阻礙溝通與改革的壁壘。2．教學(xué)難點(diǎn)：1）理性經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人的理解。他認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)分析應(yīng)該從以下三個(gè)假定的有機(jī)構(gòu)成開始：①社會(huì)人假設(shè)的基本要點(diǎn)是：（1）工資、作業(yè)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間沒有直接的相關(guān)性，生產(chǎn)率的提高主要取決于員工的士氣，而士氣主要取決于員工在工作內(nèi)外的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)。麥克利蘭的Y理論認(rèn)為：①人們并非天生就對(duì)組織的要求采取消極的態(tài)度，之所以如此，是由于他們?cè)诮M織內(nèi)的遭遇造成的；②人們并不是天生就厭惡工作，應(yīng)用體力、腦力來從事工作，對(duì)于人來講，就和娛樂、休息一樣自然；③外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法，人們對(duì)自己所參與的目標(biāo)能采取自我指揮和控制；④對(duì)目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的；⑤在適當(dāng)條件下，人們不但能接受、而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；⑥大多數(shù)人都具有相當(dāng)高度的用以解決問題的想象力和獨(dú)創(chuàng)性；⑦管理當(dāng)局的任務(wù)是安排好工作環(huán)境條件和工作方法，使人們的智慧潛能發(fā)揮出來。1） 亞當(dāng) 工資增長(zhǎng)的決定因素。他的工資理論的主要觀點(diǎn)是：l（3）馬爾薩斯的“人口規(guī)律”論 馬爾薩斯認(rèn)為，工資水平的上升或下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化，其結(jié)果是工資最終收斂于維持勞動(dòng)者生存的水平上。 工資變動(dòng)規(guī)律。穆勒（John ，18061873）提出的?？死苏J(rèn)為，最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）。 每種生產(chǎn)資料的數(shù)量假定都是已知的，而且顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化。2）集體談判理論集體談判工資理論，也稱集體談判理論。（2）工資的決定。 （3）推行分享工資制的途徑。要把勞動(dòng)報(bào)酬分為工資制和分享制兩類，在稅收上實(shí)行區(qū)別對(duì)待，對(duì)實(shí)行分享制的勞動(dòng)報(bào)酬采取適當(dāng)免稅或提高起征點(diǎn)、降低稅率等政策，從稅收上給分享制經(jīng)濟(jì)以強(qiáng)有力的刺激。根據(jù)英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家米德的研究，分享制有員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享制或收益分享制、勞動(dòng)管理的合作制和有差別的勞動(dòng)資本合伙制等形式。這一效應(yīng)可能通過兩種方式實(shí)現(xiàn)：一是在目前的員工中激發(fā)出更高的努力水平（激勵(lì)效應(yīng)），二是在一開始就吸引來更高素質(zhì)或者更加盡職的員工（分選效應(yīng)）。這是人類維護(hù)自身生存所必需的、最基本的、非習(xí)得性的原始需要。這是人類對(duì)從屬于某個(gè)群體或組織、與人交往、獲得感情的需要。 2）雙因素理論（1）雙因素理論的提出。①3）奧爾弗雷德的ERG理論在研究人類的需求方面，另一個(gè)著名的理論是奧爾弗雷德的ERG理論。成長(zhǎng)需要的滿足要求充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，有所作為和成就，并不斷地創(chuàng)新和前進(jìn)。② 奧爾弗雷德不認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要的惟一手段。他認(rèn)為人在較高層次上有3種需要： (l)成就需要（need for achievement）。 （2）公平理論的基本內(nèi)容。員工對(duì)公平知覺的反應(yīng)有兩種情況：①lll激勵(lì)強(qiáng)度是指通過效價(jià)和期望值的相互作用，某一事物對(duì)個(gè)體起到的激勵(lì)作用的大小。l個(gè)體的行為水平是否能得到公平的獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)影響到個(gè)體認(rèn)為努力——獎(jiǎng)勵(lì)的可能性?！〖?lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用組織在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)下列激勵(lì)理論的一般模式進(jìn)行思考： 激勵(lì)的一般理論模式 按照這個(gè)模式，在決定薪酬系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)從四個(gè)方面考慮決定，以求達(dá)到激勵(lì)的目的：1)2．要求：明確薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬的含義，理解薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握薪酬戰(zhàn)略制定的基本方法與路徑。 全局性。 適應(yīng)性。在這種框架下，組織的資源應(yīng)考慮三個(gè)方面的投資：① 市場(chǎng)工資水平——維持競(jìng)爭(zhēng)的需要。 ④戰(zhàn)略性薪酬管理是關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一系列的薪酬管理決策。ll 基本工資與浮動(dòng)工資之間的整合。影響組織薪酬決策的外部環(huán)境因素很多，其中最主要的因素是：① 社會(huì)文化。l③ 經(jīng)濟(jì)環(huán)境。l組織價(jià)值觀可以從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：經(jīng)濟(jì)價(jià)值與核心價(jià)值。 現(xiàn)有薪酬管理體系及其實(shí)施狀況分析。直線管理人員對(duì)組織薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的相關(guān)性的理解、薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略及其他人力資源職能戰(zhàn)略之間的整合關(guān)系的理解，以及對(duì)各項(xiàng)薪酬計(jì)劃的目標(biāo)的全面理解是薪酬計(jì)劃得以實(shí)施的關(guān)鍵。③ 采取措施糾偏。薪酬領(lǐng)先型策略又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織采用一個(gè)它愿意支付高于市場(chǎng)平均水平薪酬戰(zhàn)略的組織。（2）采取薪酬跟隨型策略的原因。薪酬競(jìng)爭(zhēng)型策略主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者在短期內(nèi)急需人才的企業(yè)。實(shí)施薪酬混合型策略的最大優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性。（2）競(jìng)爭(zhēng)程度。商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需要對(duì)某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)查。其主要工作可分為以下六個(gè)步驟。4）選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容（1）基本薪酬及其結(jié)構(gòu)。（2）調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。（3）調(diào)查報(bào)告的撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告分為綜合性分析報(bào)告和專項(xiàng)分析報(bào)告兩種。以崗定酬的薪酬結(jié)構(gòu)（即以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)）依據(jù)工作內(nèi)容，即完成了的工作任務(wù)、組織所期望的行為、期望的結(jié)果來確定薪酬的高低；以人定酬（即以技能工資制、績(jī)效工資制為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)）則以員工擁有的知識(shí)或技能(不管這些知識(shí)或技能是否應(yīng)用到正在從事的工作當(dāng)中)，或者那些組織以員工具有的能力作為確定薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)?！窕谌温氄叩哪芰π匠杲Y(jié)構(gòu)：基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)還包括能力薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)薪酬的變化幅度，組織薪酬還可以劃分為固定薪酬結(jié)構(gòu)與浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)。浮動(dòng)薪酬組織為了激勵(lì)員工更努力地工作而使薪酬與績(jī)效相掛鉤的薪酬形式，它與勞動(dòng)者的具體工作表現(xiàn)正相關(guān)。●技能工資。①簡(jiǎn)單的還是復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)。即以崗定酬的薪酬結(jié)構(gòu)和以人定酬的薪酬結(jié)構(gòu)。在通常情況下，薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級(jí)變動(dòng)比率要小一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪酬等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。（1）不同等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差。步驟三：根據(jù)工作的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定相應(yīng)職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。2）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高?！?shí)施寬帶薪酬的條件1）積極參與型的管理風(fēng)格。在薪酬寬帶設(shè)計(jì)過程中所遇到的一個(gè)挑戰(zhàn)就是，如何向處于同一寬帶之中但職能卻各不相同的員工支付薪酬。職位工資體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本工資的制度。④可以有效激勵(lì)員工為獲取更高級(jí)別的崗位而努力工作。（2）每個(gè)職位工作內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)。⑤工作族（Job family，有時(shí)也稱工作簇）：基于執(zhí)行的任務(wù)的相似性而歸為一類的一組工作。 當(dāng)新的組織建立時(shí)，工作分析首次被正式引進(jìn)。 當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝和新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)。 當(dāng)組織出現(xiàn)以下情況時(shí)，也需要考慮進(jìn)行工作分析或?qū)ぷ鞣治鲞M(jìn)行調(diào)整：①準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是了解情況，確定分析樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。 確定具有代表性的樣本；⑥ 與相關(guān)人員建立良好關(guān)系，使對(duì)方有良好的心理準(zhǔn)備；④ 完成此項(xiàng)工作的原因？（6）該分析要具體說明為成功地完成該項(xiàng)工作每一個(gè)員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和員工必須具備的資格條件等內(nèi)容。（4）建立相對(duì)較多的職級(jí)。盡管實(shí)施職位工資體系有以上優(yōu)點(diǎn)，但也可能出現(xiàn)以下弊端：①無法反映個(gè)人業(yè)績(jī)的差異。反映的思想是以工作為中心來構(gòu)建工資體系的。3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。3）注重溝通。4）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。在最高等級(jí)中值和最低等級(jí)中值一定(即薪酬系列變動(dòng)幅度一定)的情況下，中值級(jí)差越大，則薪酬等級(jí)數(shù)目越少；反之，中值級(jí)差越小，薪酬等級(jí)數(shù)目越多。通常用薪酬比較比率來表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間的中值或者是薪酬區(qū)間中間與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。1）薪酬變動(dòng)范圍(薪酬區(qū)間)與薪酬變動(dòng)比率（1）薪酬變動(dòng)范圍與變動(dòng)比率的計(jì)算。選擇最佳薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)需考慮以下因素：①工作是如何組織的。●福利。固定與浮動(dòng)的比例取決于職位的性質(zhì)，對(duì)績(jī)效控制力強(qiáng)的職位，浮動(dòng)比例可大一些，否則小一些。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的關(guān)系可如圖如示。（3)工作導(dǎo)向與員工導(dǎo)向的比較。工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的確定，指的是以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，這就需要首先進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，即根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位責(zé)任要求和工作環(huán)境等因素，來決定各種工作之間的相對(duì)價(jià)值。專項(xiàng)調(diào)查報(bào)告則根據(jù)組織需要從參加薪酬調(diào)查的組織中選擇一定數(shù)量具有可比性的組織，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析處理，獲得針對(duì)性、指導(dǎo)性更強(qiáng)的專項(xiàng)薪酬信息。所謂頻度分析，就是將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的組織的數(shù)目。（3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。（2）確定如何進(jìn)行薪酬調(diào)查。政府薪酬調(diào)查則指由國家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。許多研究表明，在其他因素不變的情況下，大組織所支付的薪酬水平往往要比中小組織支付的薪酬水平要高。 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素　勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平的影響