【正文】 ：通過本章的教學(xué)，使學(xué)生能夠清楚地理解薪酬戰(zhàn)略與戰(zhàn)略薪酬的含義，明確戰(zhàn)略薪酬視覺下薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握薪酬戰(zhàn)略制定的基本步驟。⑤就傳統(tǒng)薪酬模式來說，由于基本工資是以職位工資為主體構(gòu)建起來的，員工的工資主要取決于三大因素：l 傳統(tǒng)薪酬弱化了組織管理的彈性與適應(yīng)性?！裥匠陸?zhàn)略和雇員配置戰(zhàn)略。綜合米爾科維奇和其他薪酬專家的觀點，薪酬戰(zhàn)略需要解決的基本問題包括以下幾個方面：（1）（5）l政府通過對法律、法規(guī)的制定以及各種收入政策的制定影響著薪酬戰(zhàn)略。在分析時，主要關(guān)注以下方面： ① 價值觀。4）薪酬實踐：薪酬戰(zhàn)略目標的落實在這一環(huán)節(jié)中，與直線管理人員的全面溝通是至關(guān)重要的，盡管讓員工全面了解我們的薪酬計劃同樣重要。1）薪酬水平外部競爭性對吸引、保留和激勵員工具有重要作用2）從效率工資理論的角度出發(fā)，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機會主義行為，能夠激勵員工努力地工作，也能夠減少組織的監(jiān)督管理成本3）薪酬水平外部競爭性能有效地控制勞動力成本4）薪酬水平外部競爭性有利于塑造組織的形象　薪酬水平外部競爭性的決策類型1）薪酬領(lǐng)先型策略（1）薪酬領(lǐng)先型策略(lead the market strategy)的概念。（2）薪酬競爭型策略的適用范圍。4）產(chǎn)品或服務(wù)市場對薪酬水平的影響（1）產(chǎn)品或服務(wù)需求?！⌒匠暾{(diào)查的實施步驟通常可以將薪酬調(diào)查的實施過程分為三個階段，即準備階段、實施階段和結(jié)果分析階段。6）調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析（1）調(diào)查數(shù)據(jù)的核查。按照確定薪酬結(jié)構(gòu)的決定標準，薪酬結(jié)構(gòu)可以歸納為以崗定酬(jobbased)和以人定酬(personbased)兩種。浮動薪酬，指相對固定薪酬來講具有風(fēng)險性的報酬，它的獲得通常是非固定的和不可預(yù)知的。在做出薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇時還要考慮組織的內(nèi)部一致性。組織在進行薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)決策時，可能會根據(jù)不同情況來分別確定不同薪酬等級的薪酬變動比率，不同薪酬等級的薪酬變動比率通?？梢栽?0%~150%之間浮動。步驟二：按照工作評價點數(shù)對相應(yīng)職位進行初步分組。3）寬帶薪酬并不適用于所有的組織。 3）應(yīng)用：職位工資體系的構(gòu)建、工作評價方法的具體應(yīng)用；2．教學(xué)難點1）要素比較法與要素記點法2）報酬要素的確定；3）要素基點法與要素比較法的操作三、教學(xué)方法與手段課堂教授、案例分析、課堂討論與實驗教學(xué)相結(jié)合四、教學(xué)內(nèi)容：第6章 職位工資體系 職位工資的概念與特點1）職位工資體系的概念職位工資體系是指在對工作本身的價值做出客觀評價的基礎(chǔ)上，來確定承擔(dān)這一工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。這些條件一般包括以下幾個方面：（1）有明確、規(guī)范、標準的職位工作內(nèi)容。 在招聘新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人標準；4）工作分析涉及的主要內(nèi)容工作分析的主要內(nèi)容一般包括以下方面：⑴ 工作內(nèi)容⑵ 工作對員工資格的要求⑶ 工作環(huán)境5）工作分析步驟與工作信息收集的基本方法工作分析一般經(jīng)過以下五個步驟： （1）準備階段。 確定需要收集的信息類型。（3）工作分析在薪酬決策中的作用2）工作分析要解決的基本問題對組織而言，工作分析主要是解決以下問題：（1）②可能會造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)象。4）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。5）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策。在已知最高等級區(qū)間中值和最低等級區(qū)間中值，以及等級數(shù)目的情況下，可按以下公式求中值級差。薪酬變動范圍指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的幅度，即最高值與最低值之差。多元組合薪酬結(jié)構(gòu)是組合薪酬結(jié)構(gòu)的最常見的形式，是指組合薪酬結(jié)構(gòu)的諸多工作報酬要素，如技能、崗位、年齡和工齡等都要顧及到。結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動薪酬特殊津貼依據(jù)按崗位評估按工作表現(xiàn)按個人的情況狀態(tài)靜動動比例視具體行業(yè)具體企業(yè)的情況而定固定薪酬與浮動薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系?、俟潭ㄐ匠杲Y(jié)構(gòu)。①　員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)方法有以下主要優(yōu)點：l第5章 內(nèi)部公平與薪酬結(jié)構(gòu)一、教學(xué)目的與要求1．目的：通過本章的教學(xué)，使學(xué)生明確薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部公平性的關(guān)系、掌握薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計原理，弄清楚薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本方法，理解薪酬結(jié)構(gòu)的最新發(fā)展趨勢—寬帶薪酬。（4）各種補充的福利計劃。3）薪酬調(diào)查的目的（1）調(diào)整薪酬水平。2）勞動力需求對薪酬水平?jīng)Q策的影響3）勞動力供給（1）勞動力參與率。薪酬滯后型策略是指將薪酬水平更新到當前的市場薪酬水平，然后按照低于市場的調(diào)整速度予以實施。二、教學(xué)重點與難點1．教學(xué)重點1）概念：薪酬水平、薪酬調(diào)查、外部競爭性等概念的掌握；2）理論：理解薪酬外部競爭性的必要性、薪酬水平?jīng)Q策的幾種常見類型；對影響薪酬水平?jīng)Q策的若干影響因素的分析；薪酬調(diào)查與薪酬水平之間關(guān)系的理解與分析等；3）應(yīng)用：將薪酬調(diào)查結(jié)果應(yīng)用于薪酬水平的確定；2．教學(xué)難點1）市場薪酬與外部公平之間的關(guān)系2）影響企業(yè)薪酬水平的主要因素分析三、教學(xué)方法與手段課堂教授、案例分析、課堂討論與學(xué)生自學(xué)相結(jié)合四、教學(xué)內(nèi)容： 薪酬外部競爭性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型1）薪酬水平外部競爭性的概念所謂薪酬水平的外部競爭性、實際上是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。（3）確定獎勵這些期望行為的方式及項目。 性別主導(dǎo)特性（男性masculinity還是女性femininity主導(dǎo)）。（4）戰(zhàn)略薪酬的視覺要求薪酬戰(zhàn)略應(yīng)注重以下幾個方面的轉(zhuǎn)變：①戰(zhàn)略基準的轉(zhuǎn)變。l 薪酬管理戰(zhàn)略與員工關(guān)系戰(zhàn)略。.（1）薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合。 難以對組織競爭優(yōu)勢形成產(chǎn)生根本性的影響。 可變工資。③ 組織設(shè)計的薪酬系統(tǒng)應(yīng)當達到內(nèi)部的一致性和外部的競爭性。l 行為水平可以引起兩種獎勵：內(nèi)部獎勵和外部獎勵。 逃脫這種局面——離開組織或者跳槽。 改變自己的產(chǎn)出。（3）奧爾弗雷德ERG理論的主要貢獻。③ 保健因素。 尊重的需要（Esteem needs）這是一種受人尊重和自尊的需要。2．3管理學(xué)視覺下的薪酬理論研究1）馬斯洛的需求層次理論馬斯洛認為，人的各種需要可歸納為五大類，按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個需要層次，人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程，當?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫交緷M足時，高一層次的需求才會出現(xiàn)。3）均衡價格工資理論馬歇爾在其著名的《經(jīng)濟學(xué)原理》一書中以供求均衡價格論為基礎(chǔ)，建立起均衡價格工資理論。（3）邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律的四個假設(shè)。 相對工資。 明確了勞動者的范疇。（3）人的許多動機安排在各種重要的需求層次上，這種動機層級的構(gòu)建不但因人而異，而且同一個人在不同的時間和地點也是不一樣的。 偏好穩(wěn)定貝克爾把傳統(tǒng)上屬于社會學(xué)、人口學(xué)、教育學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)以及社會生物學(xué)等其他人文學(xué)科研究的課題統(tǒng)統(tǒng)納入了經(jīng)濟學(xué)的領(lǐng)域，極大地拓寬了經(jīng)濟學(xué)的視野，豐富了經(jīng)濟學(xué)的內(nèi)容,同時也使“經(jīng)濟人”概念大為擴展,展現(xiàn)出一個“廣義經(jīng)濟人”的全新面貌。4）傳統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)與未來薪酬管理系統(tǒng)的特征比較傳統(tǒng)薪酬管理的特征未來薪酬管理的特征由管理人員單方面設(shè)計設(shè)置關(guān)于招聘與保留的目標強調(diào)產(chǎn)出水平強調(diào)激勵薪酬系統(tǒng)，系統(tǒng)與個體相連強調(diào)任務(wù)與專業(yè)：個體技能限制在單一類型的操作強調(diào)個體工作分離，區(qū)分工作識別性，具體的工作描述許多級別：多個企業(yè)結(jié)構(gòu)層級特別強調(diào)加薪同每年的協(xié)商掛鉤固定的附加福利項目不同群體有不同的工作條件在不同的群體中運用不同的工作評估計劃管理人員與員工代表共同設(shè)計同經(jīng)營戰(zhàn)略連接的較寬的目標強調(diào)總體績效水平強調(diào)群體或作為團隊一部分的公司范圍的個體強調(diào)勝任力與靈活性獎勵、多技能的獲得強調(diào)整體的工作系統(tǒng)較寬的工作框架較少的級別，單個企業(yè)范圍的結(jié)構(gòu)更強調(diào)薪酬同每年企業(yè)的業(yè)績和更多的技能獲得掛鉤靈活的附加福利自助福利方式所有群體有共同的工作條件整個企業(yè)用一個工作評估計劃第2章 薪酬理論一、教學(xué)目的與要求1．教學(xué)目的：通過本章的教學(xué)，使學(xué)生了解薪酬管理的理論基礎(chǔ)，掌握主要的薪酬理論及其對薪酬管理決策的主要影響，為進一步學(xué)習(xí)薪酬管理奠定理論基礎(chǔ)。 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目標所謂薪酬管理，是指一個組織為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況（內(nèi)部及外部），設(shè)計、制定和調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列項目的過程。 側(cè)重點不同：激勵工資主要通過支付工資的方式期望影響員工將來的行為；而績效工資則側(cè)重于對員工過去突出業(yè)績的認可。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、福利和服務(wù)。工資率是指單位時間的工資報酬，如小時、周、月、年等。人力資源管理研修教材《薪酬管理》《薪酬管理》教案目 錄第1章 薪酬概論 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目標第2章薪酬理論第3章薪酬戰(zhàn)略3．1戰(zhàn)略薪酬－現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺3．2薪酬戰(zhàn)略的制定第4章外部競爭性與薪酬水平 薪酬外部競爭性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素　 薪酬調(diào)查第5章內(nèi)部公平與薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)概述 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計　寬帶薪酬第6章 職位工資體系第7章 技能工資體系7．1技能工資體系的概念與特點7．2 技能工資體系設(shè)計的基本流程與關(guān)注的主要事項第8章 績效工資體系 績效工資支付的依據(jù) 績效評價 業(yè)績工資的設(shè)計 激勵工資的設(shè)計第9章 員工福利管理 員工福利概述 員工福利的構(gòu)成 員工福利的設(shè)計與管理第10章 特殊群體的薪酬管理 特殊群體的界定 特殊群體的薪酬管理第1章 薪酬與薪酬管理一、教學(xué)目的與教學(xué)要求：通過本章的教學(xué)，使學(xué)生理解和掌握與薪酬管理有關(guān)的基本概念與基本知識；明確薪酬管理的重要性，掌握薪酬管理的基本原則，為薪酬管理的學(xué)習(xí)打下概念基礎(chǔ)。2)工資工資因?qū)ο蟛煌袃煞N計算方法，對于藍領(lǐng)階層，工資率乘以工作時間就等于工資報酬（earnings）；白領(lǐng)階層的工資報酬往往還包括短期和長期的激勵部分。1）基本工資基本工資是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。②這一過程包括對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策以及制定薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善的所有工作項目。2．要求：正確理解經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)在薪酬理論方面的視覺差異——人性假設(shè)的不同。美國的行為科學(xué)家埃德加（2）一個人在組織中會產(chǎn)生新的需求和動機，因此一個人在組織中表現(xiàn)出的動機模式是他原來的動機模式與組織經(jīng)驗交互作用的結(jié)果。l李嘉圖從勞動價值出發(fā)論證了工資和利潤的相互關(guān)系，說明勞動創(chuàng)造的價值在工人和資本所有者之間進行分配，前者得到工資，后者得到利潤?？死税炎詈笤黾拥哪且粏挝还と说膭趧由a(chǎn)力叫做邊際生產(chǎn)力。他從勞動力供給、需求兩方面來闡明工資的決定，工資水平由勞動要素的均衡價格決定。他斷定，當某一層次的需求得到滿足時，這一層次的需求就不會再成為激勵因素。（5）保健因素主要是指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素。ERG理論是對馬斯洛需要層次理論的有力補充，主要表現(xiàn)在以下方面：①（3）比較公式：亞當斯開發(fā)了一個比較公式，見下：l（５） 公平理論的啟示：公平理論提示，在組織進行薪酬決策時，不僅要考慮內(nèi)部的一致性和公平性問題，而且還要考慮外部的競爭性，否則就可能導(dǎo)致員工績效水平不高甚至是關(guān)鍵員工的流失。一般來說，內(nèi)部獎勵是無形的，例如成就感、自豪感等等；外部獎勵是有形的，例如加工資、晉升等等。3）從目標設(shè)置上研究如何調(diào)動積極性。 長期性與相對穩(wěn)定性。③②組織戰(zhàn)略涉及三個層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略。（3）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)部整合。②薪酬管理目標的轉(zhuǎn)變。這是指在社會中占主導(dǎo)地位的是男性還是女性的價值觀。 （4）為了成功實現(xiàn)目標每個計劃需要滿足的基本要求分析。2）理解薪酬外部競爭性需要注意的問題在理解薪酬外部競爭性需要注意的有兩點：（1）理解薪酬外部競爭性首先是基于不同組織中類似職位或者類似職位族之間的薪酬水平相比較而得出的來的。（2）采用薪酬滯后型策略的組織特征：往往是規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型組織屬于中小型組織。（2）人們愿意提供的工作時數(shù)。（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。（5）薪酬政策等方面的信息。2．要求：在了解薪酬結(jié)構(gòu)基本內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，明確薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部公平之間的關(guān)系，掌握薪酬變動范圍與薪酬變動比例的確定方法；理解薪酬區(qū)間中值與薪酬比較比率及薪酬區(qū)間滲透度的關(guān)系；掌握薪酬中值級差與薪酬區(qū)間疊幅的意義以及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟；了解寬帶薪酬出現(xiàn)的背景、特點以及實施寬帶薪酬的幾個主要決策。固定薪酬是指在法律的保障范圍內(nèi)，依靠勞資雙方達成的契約，勞動者明確可知的、固定獲得的報酬。實施這種薪酬結(jié)構(gòu)必須要合理安排多個組成部分之間的分配比例關(guān)系。薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。 式中：r——級差公比 ——級差——最高等級值(絕對額或系數(shù))——最低等級值(絕對額或系數(shù))n——等級數(shù)目（2）不同薪酬