【正文】 和自我控制，個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突，適當(dāng)調(diào)節(jié)，能夠使二者達(dá)到一致。麥克利蘭的Y理論認(rèn)為：①人們并非天生就對(duì)組織的要求采取消極的態(tài)度，之所以如此，是由于他們?cè)诮M織內(nèi)的遭遇造成的；②人們并不是天生就厭惡工作，應(yīng)用體力、腦力來從事工作，對(duì)于人來講，就和娛樂、休息一樣自然；③外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法，人們對(duì)自己所參與的目標(biāo)能采取自我指揮和控制；④對(duì)目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的；⑤在適當(dāng)條件下，人們不但能接受、而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；⑥大多數(shù)人都具有相當(dāng)高度的用以解決問題的想象力和獨(dú)創(chuàng)性；⑦管理當(dāng)局的任務(wù)是安排好工作環(huán)境條件和工作方法，使人們的智慧潛能發(fā)揮出來。4）“復(fù)雜人”假設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)的基本要點(diǎn)是：（1）每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的而且變動(dòng)性很大。人的許多動(dòng)機(jī)安排在各種重要的需求層次上，這種動(dòng)機(jī)層級(jí)的構(gòu)建不但因人而異，而且同一個(gè)人在不同的時(shí)間和地點(diǎn)也是不一樣的。（2）一個(gè)人在組織中會(huì)產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)出的動(dòng)機(jī)模式是他原來的動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。（3）人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式，在正式組織中與別人不能合群，可能在非正式組織中能滿足其社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。（4）一個(gè)人是否感到心滿意足，肯為組織出力，決定于他本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)建和他同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及與同事間相處的狀況。（5）人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。1） 亞當(dāng)斯密主要觀點(diǎn)如下：（1） 關(guān)于工資。他認(rèn)為，工資有自然工資和市場(chǎng)工資之分.（2） 工資增長(zhǎng)的決定因素。在亞當(dāng)斯密看來，工資增長(zhǎng)取決于對(duì)勞動(dòng)的需求，而對(duì)勞動(dòng)的需求又決定于財(cái)富生產(chǎn)的狀況。（3） 形成工資差別的原因：職業(yè)原因和政策干預(yù)。（4） 政策干預(yù)。2) 生存工資理論（1）威廉配第的最低生活維持費(fèi)用理論。生存費(fèi)用理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉配第提出的，他把工資和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來，提出工資是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值。（2）魁奈和杜爾閣的最低限度工資理論。他的工資理論的主要觀點(diǎn)是：l 明確了勞動(dòng)者的范疇。l 說明了工資水平的決定機(jī)制。（3）馬爾薩斯的“人口規(guī)律”論 馬爾薩斯認(rèn)為，工資水平的上升或下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化，其結(jié)果是工資最終收斂于維持勞動(dòng)者生存的水平上。（4）大衛(wèi)李嘉圖的工資理論。李嘉圖的主要觀點(diǎn)是：① 工資的決定。李嘉圖把勞動(dòng)視為一種商品，具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。勞動(dòng)的市場(chǎng)價(jià)格是根據(jù)供求比例的自然作用實(shí)際支付的價(jià)格。② 工資變動(dòng)規(guī)律。李嘉圖從勞動(dòng)的供求兩方面分析對(duì)工資變動(dòng)的影響并希望從中找出工資變動(dòng)的規(guī)律。③ 相對(duì)工資。李嘉圖從勞動(dòng)價(jià)值出發(fā)論證了工資和利潤(rùn)的相互關(guān)系，說明勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值在工人和資本所有者之間進(jìn)行分配，前者得到工資，后者得到利潤(rùn)。工資的升高或降低，只會(huì)引起利潤(rùn)的減少或增加，但不影響商品的價(jià)值。3)工資基金理論工資基金理論是由約翰斯圖亞特穆勒（John ，18061873）提出的。工資基金理論的主要觀點(diǎn)是：（1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。（2）在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少。1）邊際生產(chǎn)力工資理論邊際生產(chǎn)力工資理論是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰克拉克(1847 —1938)于19世紀(jì)末首次提出來的。在分析中，他把邊際生產(chǎn)力論分為勞動(dòng)生產(chǎn)力遞減和資本生產(chǎn)力遞減兩方面，用勞動(dòng)生產(chǎn)力遞減解釋工資的決定（他稱之為決定工資的自然標(biāo)準(zhǔn)和工資規(guī)律），用資本生產(chǎn)力遞減解釋利息的決定（他稱之為決定利息的自然標(biāo)準(zhǔn)和利息規(guī)律）?？死苏J(rèn)為，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。（1）邊際生產(chǎn)力（marginal productivity）的概念?？死苏J(rèn)為，最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）。（2）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律?？死苏J(rèn)為，邊際生產(chǎn)力呈現(xiàn)遞減規(guī)律的趨勢(shì)。（3）邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律的四個(gè)假設(shè)?？死税炎詈笤黾拥哪且粏挝还と说膭趧?dòng)生產(chǎn)力叫做邊際生產(chǎn)力。但在分析邊際生產(chǎn)力遞減的時(shí)候，他做了四個(gè)假設(shè)前提：① 在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中，不論在產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng)均是完全的自由競(jìng)爭(zhēng)，價(jià)格和工資不是由串通的協(xié)議或者政府的規(guī)定所操縱。② 每種生產(chǎn)資料的數(shù)量假定都是已知的，而且顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化。因此，年復(fù)一年地用等同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的同樣產(chǎn)品。③ 資本設(shè)備的數(shù)量被看作是固定的，但這些設(shè)備的形式假定可以改變，并與可能得到的任何勞動(dòng)力數(shù)量做最有效的配合。④ 假定工人可以互相調(diào)配并且具有同等效率，這意味著完全沒有專業(yè)分工，對(duì)不同行業(yè)只有一個(gè)單一的而沒有許多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。（4）工資的決定。根據(jù)邊際生產(chǎn)力理論，克拉克認(rèn)為，工人的工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力即邊際收益產(chǎn)量。2）集體談判理論集體談判工資理論，也稱集體談判理論。該理論認(rèn)為，由于工會(huì)的作用，完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)模型讓位于非完全競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力市場(chǎng)模型。工資不再由勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求關(guān)系來確定，而是由工會(huì)組織代表勞動(dòng)者和資本家通過集體協(xié)議的方式來確定。3）均衡價(jià)格工資理論馬歇爾在其著名的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》一書中以供求均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，建立起均衡價(jià)格工資理論。他從勞動(dòng)力供給、需求兩方面來闡明工資的決定，工資水平由勞動(dòng)要素的均衡價(jià)格決定。（1）分析的基礎(chǔ)：供求均衡價(jià)格論。馬歇爾將各種生產(chǎn)要素（勞動(dòng)、資本、土地和組織）都視為商品，而要素收人（工資、利息、地租和利潤(rùn)）都表現(xiàn)為這些商品的價(jià)格。作為價(jià)格，它們也都取決于市場(chǎng)供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際負(fù)效用之間的某種均衡關(guān)系。（2）工資的決定。在此基礎(chǔ)上，馬歇爾認(rèn)為，工資是勞動(dòng)這個(gè)生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡的價(jià)格。4）分享工資理論（1）分享工資理論產(chǎn)生的理論背景。（2）分享工資理論的主要內(nèi)容。① 魏茨曼將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。魏茨曼認(rèn)為，滯脹現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是傳統(tǒng)的工資制度。② 魏茨曼認(rèn)為當(dāng)時(shí)資本主義經(jīng)濟(jì)中產(chǎn)生滯脹的原因是傳統(tǒng)的勞動(dòng)報(bào)酬形式。③ 解決滯脹的方法是實(shí)施分享制。 （3）推行分享工資制的途徑。魏茨曼主張采用以下措施推行分享工資制度：l 制定一個(gè)強(qiáng)有力的全國(guó)性計(jì)劃，把社會(huì)責(zé)任感注人集體談判的協(xié)議過程中；l 強(qiáng)化宣傳。要進(jìn)行各種宣傳工作，使整個(gè)社會(huì)成員知道由工資制轉(zhuǎn)向分享制的目的是什么，以利于形成一種追求最大多數(shù)人的最大利益的氛圍。l 利用稅收手段刺激企業(yè)實(shí)行分享制。要把勞動(dòng)報(bào)酬分為工資制和分享制兩類，在稅收上實(shí)行區(qū)別對(duì)待，對(duì)實(shí)行分享制的勞動(dòng)報(bào)酬采取適當(dāng)免稅或提高起征點(diǎn)、降低稅率等政策，從稅收上給分享制經(jīng)濟(jì)以強(qiáng)有力的刺激。l 頒布有關(guān)的規(guī)章和法令強(qiáng)化分享制的推行。（5）分享制的基本類別。分享制有完全分享和混合分享兩種形式。根據(jù)英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家米德的研究，分享制有員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享制或收益分享制、勞動(dòng)管理的合作制和有差別的勞動(dòng)資本合伙制等形式。其中，最為主要的是員工持股計(jì)劃和利潤(rùn)分享制。5）人力資本理論人力資本理論認(rèn)為，資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體能（健康狀況）、經(jīng)驗(yàn)等構(gòu)成了人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著十分重要的作用，促進(jìn)國(guó)民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響到勞動(dòng)者的收入。6）效率工資理論（1）效率工資理論提出的背景。（2）效率工資理論的基本內(nèi)容。從總體上看，效率工資理論認(rèn)為，組織支付高于市場(chǎng)工資率的工資，可能有助于組織實(shí)現(xiàn)更高的效率。這一效應(yīng)可能通過兩種方式實(shí)現(xiàn)：一是在目前的員工中激發(fā)出更高的努力水平（激勵(lì)效應(yīng)），二是在一開始就吸引來更高素質(zhì)或者更加盡職的員工（分選效應(yīng)）。（3）效率工資的啟示。效率工資的四個(gè)模型分別從不同的方面揭示了效率工資發(fā)揮作用的微觀機(jī)理，對(duì)我國(guó)當(dāng)前各類組織制定合理的工資水平，激勵(lì)員工努力工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率都有積極的啟示。2．3管理學(xué)視覺下的薪酬理論研究1）馬斯洛的需求層次理論馬斯洛認(rèn)為，人的各種需要可歸納為五大類，按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個(gè)需要層次，人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫交緷M足時(shí)，高一層次的需求才會(huì)出現(xiàn)。他斷定，當(dāng)某一層次的需求得到滿足時(shí)，這一層次的需求就不會(huì)再成為激勵(lì)因素。（1） 生理需要（Physiological needs）。這是人類維護(hù)自身生存所必需的、最基本的、非習(xí)得性的原始需要。（2） 安全需要（Safety needs）。這是人類保障自身安全、避免失業(yè)和財(cái)產(chǎn)喪失的需要。（3） 社交和愛的需要（Social needs），又稱之為歸屬需要。這是人類對(duì)從屬于某個(gè)群體或組織、與人交往、獲得感情的需要。（4） 尊重的需要（Esteem needs）這是一種受人尊重和自尊的需要。（5） 自我實(shí)現(xiàn)需要（Selfactualization needs）。這是馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)中最高層級(jí)的需要，它是指人類對(duì)于最大限度發(fā)揮自己的潛能，達(dá)成自己追求的目標(biāo)，獲得成就感的一種需要。 2）雙因素理論（1）雙因素理論的提出。赫茨伯格在對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析中發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是與工作性質(zhì)和內(nèi)容有關(guān)的因素，而使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關(guān)的因素。赫茨伯格把前者稱做激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。（2）雙因素理論的基本框架。在激勵(lì)因素與保健因素的基礎(chǔ)上，赫茲伯格提出了雙因素理論——一個(gè)與傳統(tǒng)觀點(diǎn)有所不同的理論框架 。 （3）兩種因素：激勵(lì)因素與保健因素：①激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素。這些因素主要有：工作中的成就感，工作中得到認(rèn)可和贊賞，工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、工作職務(wù)的責(zé)任感以及個(gè)體晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì)等內(nèi)在因素，這些因素主要來自于工作本身。① 保健因素。保健因素主要是指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素。這些因素主要有：監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪酬、工作安全感、組織政策等外在因素。這些因素主要來自于工作環(huán)境。赫茲伯格認(rèn)為，只有充分運(yùn)用激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能提高組織的生產(chǎn)效率，而充分應(yīng)用保健因素后最多只能使員工感到?jīng)]有不滿意。3）奧爾弗雷德的ERG理論在研究人類的需求方面，另一個(gè)著名的理論是奧爾弗雷德的ERG理論。（1）奧爾弗雷德認(rèn)為，人有三種基本需求：① 生存（Existence）需要。它是指人全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住、行等各個(gè)方面。② 關(guān)系（Relation）需要。它是指在工作環(huán)境中對(duì)人與人之間的相互關(guān)系和交往的需要。③ 成長(zhǎng)（Growth）需要。它是指人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。成長(zhǎng)需要的滿足要求充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，有所作為和成就，并不斷地創(chuàng)新和前進(jìn)。（2）ERG理論的幾個(gè)重要觀點(diǎn)：① 在同一層次上，少量需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要；② 較低層次需要滿足得越充分，對(duì)較高層次的需要越強(qiáng)；③ 較高層次需要滿足得越少，低層次需要?jiǎng)t更加強(qiáng)烈。（3）奧爾弗雷德ERG理論的主要貢獻(xiàn)。ERG理論是對(duì)馬斯洛需要層次理論的有力補(bǔ)充，主要表現(xiàn)在以下方面：① ERC理論不僅存在“滿足——前進(jìn)”的現(xiàn)象，還包括“受挫——倒退”，也就是說，較高層次需要得不到滿足時(shí)，人們會(huì)轉(zhuǎn)向追求低層次的需要。② 奧爾弗雷德不認(rèn)為激發(fā)高層次需要一定要先滿足低層次的需要。當(dāng)個(gè)體受個(gè)性、生活經(jīng)歷以及接受教育的影響，有可能對(duì)高層次需要產(chǎn)生特別的欲望。③ 奧爾弗雷德不認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要的惟一手段。個(gè)人成長(zhǎng)需要相對(duì)滿足后，可能會(huì)更增強(qiáng)其需求的強(qiáng)烈程度。④ 奧爾弗雷德不認(rèn)同馬斯洛關(guān)于一個(gè)人的需要在某種時(shí)期會(huì)有一種需要表現(xiàn)出主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)的觀點(diǎn)。他認(rèn)為個(gè)人可同時(shí)擁有幾個(gè)需要，而且不一定表現(xiàn)出強(qiáng)度上的多大差別。 4）麥克利蘭的激勵(lì)需要理論激勵(lì)需要理論是由心理學(xué)家麥克利蘭（David McClelland）提出的。他認(rèn)為人在較高層次上有3種需要： (l)成就需要（need for achievement）。成就需要是指人渴望卓有成效地完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)的需要。（2）權(quán)力需要（need for power）。權(quán)力是一種影響力。 (3）歸屬需要（need for affiliation）。歸屬需要是一種希望與人為伴、歸屬于某些群體的需要。2．3．2過程激勵(lì)型理論1）公平理論（1）公平理論的提出。公平理論又稱社會(huì)比較理論，是美國(guó)心理學(xué)家J．斯臺(tái)西．亞當(dāng)斯（ Adams）于1976年提出的。 （2）公平理論的基本內(nèi)容。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響。即一個(gè)人不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值（自己的實(shí)際收入）而且也關(guān)心自己收入的相對(duì)值（自己收入與他人收入的比例）。（3）比較公式：亞當(dāng)斯開發(fā)了一個(gè)比較公式，見下：其中：Ｏ——個(gè)人通過某項(xiàng)工作從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出，如工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、尊重、對(duì)工作本身的興趣等等；Ｉ——個(gè)人對(duì)該項(xiàng)工作投入的努力或代價(jià)；　　Ｐ——進(jìn)行比較的個(gè)體；　　Ｏ——比較對(duì)象。（４）比較對(duì)象：?jiǎn)T工通常既和組織內(nèi)部的從事同崗位或不同崗位的同事比，同時(shí)也會(huì)和組織外部從事同崗位的其他人員比；另外，員工也會(huì)和自己先前的工作進(jìn)行歷史的比較。（５）公平知覺對(duì)員工行為的影響。員工對(duì)公平知覺的