【正文】 平?jīng)Q策的主要類型1）薪酬水平外部競爭性的概念所謂薪酬水平的外部競爭性、實際上是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。（2）外部競爭性是與外部勞動力市場聯(lián)系在一起的，因而，外部競爭性這一概念又可以用“市場推動”來替代——即職位價值的市場化。1）薪酬水平外部競爭性對吸引、保留和激勵員工具有重要作用2）從效率工資理論的角度出發(fā)，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機會主義行為，能夠激勵員工努力地工作，也能夠減少組織的監(jiān)督管理成本3）薪酬水平外部競爭性能有效地控制勞動力成本4）薪酬水平外部競爭性有利于塑造組織的形象　薪酬水平外部競爭性的決策類型1）薪酬領(lǐng)先型策略（1）薪酬領(lǐng)先型策略(lead the market strategy)的概念。（2）采用薪酬領(lǐng)先型的組織通常具有的特征：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在組織經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。較高的薪酬水平給組織帶來的收益包括：吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離職率，節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費用，能夠樹立組織的良好形象，形成更高的投入產(chǎn)出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，也能夠有效地節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產(chǎn)生的成本。采取薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的管理壓力。所謂薪酬跟隨型(follow the market strategy)，是指根據(jù)市場平均水平來確定本組織的薪酬水平。采取薪酬跟隨型策略的原因，一般而言可歸納為如下三個方面：① 薪酬水平低于競爭對手會引起員工的反感，從而使員工不滿意感和員工離職率增加；② 薪酬水平低會制約組織的招聘能力，過低的薪酬水平很難在勞動力市場上招聘到合適的員工；③支付市場薪酬水平是管理者的責(zé)任。薪酬滯后型策略是指將薪酬水平更新到當(dāng)前的市場薪酬水平，然后按照低于市場的調(diào)整速度予以實施。4）薪酬競爭型策略（1）薪酬競爭型策略(petitive market strategy)的概念。（2）薪酬競爭型策略的適用范圍。（3）薪酬競爭策略的利弊①薪酬競爭策略的優(yōu)勢。②薪酬競爭策略的劣勢。5）薪酬混合型策略（1）薪酬混合型策略的概念。（2）實施薪酬混合型策略的優(yōu)點。此外，還有利于組織傳遞自己的價值觀以及達成自己的經(jīng)營目標(biāo)。2）勞動力需求對薪酬水平?jīng)Q策的影響3）勞動力供給（1）勞動力參與率。（3）員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平。4）產(chǎn)品或服務(wù)市場對薪酬水平的影響（1）產(chǎn)品或服務(wù)需求。　組織特征要素對組織薪酬水平的影響1）組織規(guī)模因素對組織薪酬水平的影響。2）行業(yè)因素組織所能夠支付的薪酬水平顯然會受到組織所在的行業(yè)類型的影響，而行業(yè)特征對薪酬水平的最主要影響因素就是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟特點。　 薪酬調(diào)查　薪酬調(diào)查概述1）薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查就是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場上的各種相關(guān)組織（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查又分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進行的調(diào)查。3）薪酬調(diào)查的目的（1）調(diào)整薪酬水平。（3）估計競爭對手的勞動力成本?！⌒匠暾{(diào)查的實施步驟通常可以將薪酬調(diào)查的實施過程分為三個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段和結(jié)果分析階段。組織在薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段是指在具體設(shè)計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查之前所要做的工作，這些工作具體包括：1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式（1）審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定是否需要做薪酬調(diào)查。2）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次（1）確定需要調(diào)查的職位類別。（3）職位說明書的應(yīng)用。（2）明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)組織及其數(shù)量。（2）年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付。（4）各種補充的福利計劃。5）設(shè)計調(diào)查問題并實施調(diào)查調(diào)查問卷是收集調(diào)查數(shù)據(jù)最常用的方法。6）調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析（1）調(diào)查數(shù)據(jù)的核查。①頻度分析。②趨中趨勢分析。③離散分析。④回歸分析。綜合性報告涵蓋薪酬調(diào)查地區(qū)不同性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域的組織，對這些組織的薪酬福利數(shù)據(jù)進行綜合分析與統(tǒng)計處理，全面反映被調(diào)查地區(qū)組織薪酬與福利現(xiàn)狀的全貌。第5章 內(nèi)部公平與薪酬結(jié)構(gòu)一、教學(xué)目的與要求1．目的：通過本章的教學(xué)，使學(xué)生明確薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部公平性的關(guān)系、掌握薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計原理，弄清楚薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本方法，理解薪酬結(jié)構(gòu)的最新發(fā)展趨勢—寬帶薪酬。二、教學(xué)重點與難點1．教學(xué)重點1）概念：薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬變動比率、薪酬中值級差薪酬區(qū)間疊幅、寬帶薪酬等概念的理解與掌握；2）理論：對薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部公平性之間關(guān)系的理解、薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮的基本內(nèi)容以及對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬的比較，實施寬帶薪酬的背景分析等；3）應(yīng)用：對薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計流程的掌握與應(yīng)用；以及寬帶薪酬的設(shè)計2．教學(xué)難點1）薪酬結(jié)構(gòu)涉及的基本內(nèi)容2）對寬帶薪酬的理解三、教學(xué)方法與手段課堂教授、實驗教學(xué)、課堂討論與學(xué)生自學(xué)相結(jié)合四、教學(xué)內(nèi)容： 薪酬結(jié)構(gòu)概述　組織薪酬結(jié)構(gòu)及類型1）薪酬結(jié)構(gòu)的概念薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。按照確定薪酬結(jié)構(gòu)的決定標(biāo)準(zhǔn)，薪酬結(jié)構(gòu)可以歸納為以崗定酬(jobbased)和以人定酬(personbased)兩種。①基于工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 ②基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)?；谌温氄叩男匠杲Y(jié)構(gòu)的一個基本理念是，如果你希望自己的員工學(xué)習(xí)更多的技能，并且在他們所從事的工作中變得更加富有靈活性，那么你就應(yīng)當(dāng)按照能夠促使他們這樣去做的方式來支付工資。技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：一種是以知識為基礎(chǔ)的方法，另一種是以多種技能為基礎(chǔ)的方法。以能力為基礎(chǔ)的任職者薪酬結(jié)構(gòu)是為了保證組織所有的關(guān)鍵需要得到滿足。①　員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)方法有以下主要優(yōu)點：l 組織可以保持一支比較精干的員工隊伍，最大限度地避免人浮于事；l②員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足組織的勞動力成本勢必過高。（2）固定薪酬結(jié)構(gòu)與浮動薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬是指在一段時期內(nèi)相對固定的薪酬，包括基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，浮動薪酬是指隨著工作業(yè)績的變化而變化的薪酬，包括效益工資、業(yè)績工資、獎金等等。結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動薪酬特殊津貼依據(jù)按崗位評估按工作表現(xiàn)按個人的情況狀態(tài)靜動動比例視具體行業(yè)具體企業(yè)的情況而定固定薪酬與浮動薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系?、俟潭ㄐ匠杲Y(jié)構(gòu)。它通常包括，固定的工資、固定的工作時間、固定的福利等等。浮動薪酬，指相對固定薪酬來講具有風(fēng)險性的報酬，它的獲得通常是非固定的和不可預(yù)知的。③固定薪酬和浮動薪酬結(jié)構(gòu)比例。（3）組合薪酬結(jié)構(gòu)①組合薪酬結(jié)構(gòu)的含義。②組合薪酬結(jié)構(gòu)一般由以下幾個部分構(gòu)成：●基礎(chǔ)工資。 ●年功工資?！裥б婀べY。多元組合薪酬結(jié)構(gòu)是組合薪酬結(jié)構(gòu)的最常見的形式，是指組合薪酬結(jié)構(gòu)的諸多工作報酬要素，如技能、崗位、年齡和工齡等都要顧及到。（4）薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇。在做出薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇時還要考慮組織的內(nèi)部一致性。②平等的還是等級森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)。②對員工公平。 　薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部公平所謂內(nèi)部一致性也就是薪酬政策的內(nèi)部公平，它強調(diào)的是一個組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。因此，內(nèi)部一致性實現(xiàn)的前提就是明確組織中各種工作的相似性或者說差別性以及這些工作對組織的整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻的大小，這些相似性和差別性就構(gòu)成了組織中工作關(guān)系的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，在組織的薪酬政策設(shè)計過程中，我們可以以某一方面的依據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計組織內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，這些依據(jù)可以是工作本身，也可以是工作所需求的技能，隨之也就形成了與此對應(yīng)的兩種不同的薪酬結(jié)構(gòu)。　薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容　一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括如下幾項內(nèi)容：一是薪酬的等級數(shù)量；二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍(最高值、中間值以及最低值)；三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。薪酬變動范圍指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的幅度，即最高值與最低值之差。（2）根據(jù)薪酬變動比率確定薪酬變動范圍。組織在進行薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)決策時，可能會根據(jù)不同情況來分別確定不同薪酬等級的薪酬變動比率，不同薪酬等級的薪酬變動比率通?？梢栽?0%~150%之間浮動。2)薪酬比較比率與薪酬區(qū)間滲透度（1）薪酬比較比率。（2）薪酬區(qū)間滲透度。它是指員工實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實際跨度(最高值與最低值之差)之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。在實踐中，多數(shù)組織傾向于將薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)設(shè)計成重疊型的。區(qū)間中值級差是指不同等級的區(qū)間中值之間的等級差異。在已知最高等級區(qū)間中值和最低等級區(qū)間中值，以及等級數(shù)目的情況下，可按以下公式求中值級差。不同等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于薪酬等級內(nèi)的區(qū)間變動比率和薪酬等級間的區(qū)間中值級差這兩個因素。步驟二：按照工作評價點數(shù)對相應(yīng)職位進行初步分組。步驟四：將工作等級劃分、工作評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶這種概念來源于廣播術(shù)語，而寬帶薪酬則始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，當(dāng)時美國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重?！拵匠甑奶攸c及其作用與組織傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個方面的特征和作用：1）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。3）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā)。5）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策?！拵匠甑木窒扌詫拵匠觌m然具有以上優(yōu)點，但也有其局限性，具體表現(xiàn)如下：1）可能造成員工對公司的歸屬感降低、產(chǎn)生不安全感。3）寬帶薪酬并不適用于所有的組織。2）以工作表現(xiàn)為重要的報酬決定因素。4）需要配備積極的員工作為發(fā)展工具?！拵匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計中的幾個關(guān)鍵決策1）薪酬寬帶數(shù)量的確定。2）寬帶的定價。一個可行的做法是，參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價。4）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。2．要求：明確崗位工資體系、工作評價的概念、理解實施職位工資體系應(yīng)具備的基本條件，掌握職位工資體系建立的基本流程以及工作評價的四種基本方法。 3）應(yīng)用：職位工資體系的構(gòu)建、工作評價方法的具體應(yīng)用；2．教學(xué)難點1）要素比較法與要素記點法2）報酬要素的確定；3）要素基點法與要素比較法的操作三、教學(xué)方法與手段課堂教授、案例分析、課堂討論與實驗教學(xué)相結(jié)合四、教學(xué)內(nèi)容：第6章 職位工資體系 職位工資的概念與特點1）職位工資體系的概念職位工資體系是指在對工作本身的價值做出客觀評價的基礎(chǔ)上，來確定承擔(dān)這一工作相應(yīng)職位的人應(yīng)該獲取的工資水平的一種基本工資決定制度。2）職位工資體系的特點職位工資體系的最大特點是對崗不對人，即每個職位的工資高低完全由工作本身的價值決定，雇員工資水平的變動完全由其所擔(dān)任的職位來決定，不受個人技能與業(yè)績水平的影響。3）職位工資體系的基本假設(shè) （1）根據(jù)工作對組織目標(biāo)的達成所做出的貢獻大小來支付工資的做法是合乎邏輯的； （2）在基于員工所承擔(dān)的工作的相對價值來確定員工的報酬的情況下，員工們會感到比較公平；（3）組織能夠通過維持一種基于工作相對價值的職位結(jié)構(gòu)而促成組織目標(biāo)的實現(xiàn)。從職位工資體系的決定依據(jù)及特點來看，實施職位工資體系主要有以下優(yōu)點:① 實現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立。③按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。（2）職位工資體系的弊端。②可能會造成員工消極怠工或離職的現(xiàn)象。④不利于組織核心競爭力的提升。這些條件一般包括以下幾個方面：（1）有明確、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的職位工作內(nèi)容。（3）建立按照個人能力安排職位的崗位配置機制。（5）較高的工資水平。②任務(wù)（Task）：一個或多個包含合乎邏輯的、必要的、能產(chǎn)生最終結(jié)果的不同活動要素。④工作 (Job ) ：又稱職務(wù)，它是由一組主要任務(wù)相似的職位所組成。（2）工作分析的含義工作分析是收集、分析和整理有關(guān)工作信息的一切系統(tǒng)性過程。（3）工作分析在薪酬決策中的作用2）工作分析要解決的基本問題對組織而言，工作分析主要是解決以下問題：（1） 工作將在什么時候完成？（3） 員工如何完成此項工作？（5） 完成工作需要具備哪些條件？3）哪些情況下需要進行工作分析（1）（2）（3）（4）（5） 當(dāng)缺乏明確、完善、書面的工作說明，員工對崗位的職責(zé)和要求不清楚；② 員工工作之間經(jīng)常出現(xiàn)扯皮、推諉、職責(zé)不清、決策困難的現(xiàn)象；④ 在招聘新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)；4）工作分析涉及的主要內(nèi)容工作分析的主要內(nèi)容一般包括以下方面：⑴ 工作內(nèi)容⑵ 工作對員工資格的要求⑶ 工作環(huán)境5）工作分析步驟與工作信息收集的基本方法工作分析一般經(jīng)過以下五個步驟： （1）準(zhǔn)備階段。這一階段的具體工作包括以下幾個方面：① 向有關(guān)人員宣傳、解釋，取得有關(guān)人員的支持與配合；③ 組成精簡、高效的工作小組；⑤ 分解工作，將工作分解為多個工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度。這一階段的主要任務(wù)是對工作分析涉及的各項內(nèi)容進行全面的調(diào)查，有效地收集工作分析的相關(guān)信息。 確定需要收集的信