【正文】 降低，只會引起利潤的減少或增加，但不影響商品的價值。工資基金理論的主要觀點是：（1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。在分析中，他把邊際生產(chǎn)力論分為勞動生產(chǎn)力遞減和資本生產(chǎn)力遞減兩方面，用勞動生產(chǎn)力遞減解釋工資的決定（他稱之為決定工資的自然標準和工資規(guī)律），用資本生產(chǎn)力遞減解釋利息的決定（他稱之為決定利息的自然標準和利息規(guī)律）。（2）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。但在分析邊際生產(chǎn)力遞減的時候，他做了四個假設(shè)前提：①因此，年復(fù)一年地用等同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的同樣產(chǎn)品。 假定工人可以互相調(diào)配并且具有同等效率，這意味著完全沒有專業(yè)分工，對不同行業(yè)只有一個單一的而沒有許多標準的工資率。該理論認為，由于工會的作用，完全競爭勞動力市場模型讓位于非完全競爭勞動力市場模型。（1）分析的基礎(chǔ)：供求均衡價格論。在此基礎(chǔ)上，馬歇爾認為，工資是勞動這個生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動的需求價格和供給價格相均衡的價格。魏茨曼認為，滯脹現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是傳統(tǒng)的工資制度。 魏茨曼認為當時資本主義經(jīng)濟中產(chǎn)生滯脹的原因是傳統(tǒng)的勞動報酬形式。魏茨曼主張采用以下措施推行分享工資制度：l 制定一個強有力的全國性計劃，把社會責任感注人集體談判的協(xié)議過程中；l 強化宣傳。l 頒布有關(guān)的規(guī)章和法令強化分享制的推行。其中，最為主要的是員工持股計劃和利潤分享制。6）效率工資理論（1）效率工資理論提出的背景。（3）效率工資的啟示。（1）（2）（3）（4）赫茨伯格在對調(diào)查結(jié)果的分析中發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是與工作性質(zhì)和內(nèi)容有關(guān)的因素，而使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關(guān)的因素。 （3）兩種因素：激勵因素與保健因素：①激勵因素。這些因素主要有：監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪酬、工作安全感、組織政策等外在因素。（1）奧爾弗雷德認為，人有三種基本需求：①它是指人全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住、行等各個方面。 關(guān)系（Relation）需要。（2）ERG理論的幾個重要觀點：①③個人成長需要相對滿足后，可能會更增強其需求的強烈程度。 奧爾弗雷德不認同馬斯洛關(guān)于一個人的需要在某種時期會有一種需要表現(xiàn)出主導(dǎo)優(yōu)勢的觀點。成就需要是指人渴望卓有成效地完成任務(wù)或達到目標的需要。歸屬需要是一種希望與人為伴、歸屬于某些群體的需要。亞當斯認為，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。其中：Ｏ——個人通過某項工作從組織中得到的報酬或產(chǎn)出，如工資、獎金、提升、表揚、尊重、對工作本身的興趣等等；Ｉ——個人對該項工作投入的努力或代價；　?。小M行比較的個體；　　Ｏ——比較對象。 對公平的反應(yīng)。２）期望理論（１）弗羅姆的期望理論①期望理論的公式。效價是個人對于某一特定結(jié)果如何感覺的一種量度。在激勵循環(huán)開始之際，努力成為對員工潛在獎勵的評價（效價）和認為努力—獎勵的可能性（期望值）的函數(shù)，用公式表示為： 努力 = f （效價期望值）l②根據(jù)波特—勞勒的期望理論，獎勵是通過下列途徑起激勵作用：l當個體認為內(nèi)部獎勵和外部獎勵是公平的，就會得到滿足感。３）目標設(shè)置理論。 具體的、挑戰(zhàn)性大的目標比籠統(tǒng)的、簡單的目標更具有激勵作用；② 當人們在朝向目標的努力過程中受到有價值的獎勵，會促使他再為新的、困難目標而努力，如果一個人達成了一個困難目標后沒有受到獎勵，以后就可能較少為新的困難目標而努力了；③ 個體為實現(xiàn)目標所作的努力和行為水平受個體對目標的接受程度和對達成目標的興趣程度的影響。 薪酬設(shè)計人員應(yīng)從研究和滿足員工的需要方面來調(diào)動組織成員的積極性。4）要強化動機。二、教學重點與難點1．教學重點1）概念：戰(zhàn)略性薪酬 薪酬戰(zhàn)略；2）理論：理解什么是戰(zhàn)略性薪酬以及戰(zhàn)略性薪酬的意義；薪酬戰(zhàn)略的基本含義企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間關(guān)系的分析；3）應(yīng)用：薪酬戰(zhàn)略制定的基本方法2．教學難點1）對戰(zhàn)略性薪酬與薪酬戰(zhàn)略的理解2）對薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略之間的對應(yīng)關(guān)系的分析；3）戰(zhàn)略性薪酬管理的理解三、教學方法與手段課堂教授、案例分析、課堂討論與學生自學相結(jié)合四、教學內(nèi)容：3．1戰(zhàn)略薪酬－現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺3．1．1戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 1）戰(zhàn)略的概念及其基本特點（1）戰(zhàn)略的概念。戰(zhàn)略是在組織經(jīng)營活動中創(chuàng)造適應(yīng)性。②④2）薪酬戰(zhàn)略的概念 （1）薪酬戰(zhàn)略的概念。（2）薪酬戰(zhàn)略要解決的問題包括：組織要投資多少（計劃薪酬總量），能投資多少（實際薪酬總量）、投資在哪些地方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域），怎樣組合投資（薪酬項目），對什么進行投資（行為與業(yè)績結(jié)果），誰會及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián)），投資的回報如何（激勵產(chǎn)生的價值），以及決定薪酬增加的標準和如何對薪酬項目進行傳遞等。 基本工資及福利。 績效管理。 組織內(nèi)部維持一致性的需要；l（2）傳統(tǒng)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)。 傳統(tǒng)薪酬管理難以使員工行為、業(yè)績與組織發(fā)展的目標達成一致。 傳統(tǒng)的薪酬管理制度再也不能滿足扁平化組織對員工多通道發(fā)展的要求。要做到這一點，就要求薪酬管理與組織戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略與實踐實現(xiàn)整合。3）戰(zhàn)略性薪酬管理的基本視覺戰(zhàn)略性薪酬管理強調(diào)了多方面的一致性：既強調(diào)內(nèi)部的一致性（與組織戰(zhàn)略的一致性、與組織文化的一致性、與人力資源管理戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略等的一致性），也強調(diào)外部的一致性（如與環(huán)境對組織要求的一致性、與利益相關(guān)者利益的一致性等），而且也強調(diào)薪酬體系內(nèi)部的一致性（薪酬制度與薪酬實踐、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、支付方式等的一致性）等。因此，在分析薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的一致性時，我們的分析也應(yīng)該是基于上述三個層面的分析。制定組織薪酬戰(zhàn)略時要充分考慮以下幾個方面的整合問題：l 工資政策與福利政策之間的整合。5）戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)該關(guān)注的幾個問題：（1）利益相關(guān)者問題。③薪酬工作重點的轉(zhuǎn)變。社會文化主要指一個國家或地區(qū)內(nèi)人們所秉持的行為規(guī)范和思想信仰。 權(quán)利距離（power distance）。②政治法律環(huán)境。經(jīng)濟環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：l 行業(yè)環(huán)境因素：包括競爭狀況、性質(zhì)、行業(yè)工會的談判力量等。②③ 2）薪酬戰(zhàn)略目標的選擇 （1）決定組織成功的關(guān)鍵因素以及為了成功地完成任務(wù)或在市場上取得期望的地位組織必須去做的事情。（5）現(xiàn)行的薪酬管理制度是否適應(yīng)這些要求——找出差距的分析。直線管理人員的行為，直接影響到員工對薪酬制度的實際看法與認同，因此應(yīng)該加以特別的關(guān)注。（2）在一個薪酬計劃期間結(jié)束后，要對前一期間的計劃執(zhí)行情況進行總結(jié)、反饋和分析，檢查薪酬戰(zhàn)略的執(zhí)行情況，依據(jù)進展調(diào)整下一期間的薪酬計劃，確保薪酬戰(zhàn)略得到持續(xù)的貫徹與執(zhí)行。第4章 薪酬水平及其外部競爭性一、教學目的與要求1．目的：通過本章的學習，使學生從整體上理解薪酬水平對企業(yè)的影響、薪酬水平與市場薪酬調(diào)查的關(guān)系明確薪酬調(diào)查及的基本內(nèi)容與程序以及掌握薪酬水平的基本決定方法。（2）外部競爭性是與外部勞動力市場聯(lián)系在一起的，因而，外部競爭性這一概念又可以用“市場推動”來替代——即職位價值的市場化。（2）采用薪酬領(lǐng)先型的組織通常具有的特征：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在組織經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。采取薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的管理壓力。采取薪酬跟隨型策略的原因，一般而言可歸納為如下三個方面：① 薪酬水平低于競爭對手會引起員工的反感，從而使員工不滿意感和員工離職率增加；② 薪酬水平低會制約組織的招聘能力，過低的薪酬水平很難在勞動力市場上招聘到合適的員工；③支付市場薪酬水平是管理者的責任。4）薪酬競爭型策略（1）薪酬競爭型策略(petitive market strategy)的概念。（3）薪酬競爭策略的利弊①薪酬競爭策略的優(yōu)勢。5）薪酬混合型策略（1）薪酬混合型策略的概念。此外，還有利于組織傳遞自己的價值觀以及達成自己的經(jīng)營目標。（3）員工受過的教育訓練及其技能水平。　組織特征要素對組織薪酬水平的影響1）組織規(guī)模因素對組織薪酬水平的影響?！?薪酬調(diào)查　薪酬調(diào)查概述1）薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查就是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場上的各種相關(guān)組織（包括自己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進行的調(diào)查。（3）估計競爭對手的勞動力成本。組織在薪酬調(diào)查的準備階段是指在具體設(shè)計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查之前所要做的工作，這些工作具體包括：1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式（1）審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定是否需要做薪酬調(diào)查。（3）職位說明書的應(yīng)用。（2）年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付。5）設(shè)計調(diào)查問題并實施調(diào)查調(diào)查問卷是收集調(diào)查數(shù)據(jù)最常用的方法。①頻度分析。③離散分析。綜合性報告涵蓋薪酬調(diào)查地區(qū)不同性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)領(lǐng)域的組織，對這些組織的薪酬福利數(shù)據(jù)進行綜合分析與統(tǒng)計處理，全面反映被調(diào)查地區(qū)組織薪酬與福利現(xiàn)狀的全貌。二、教學重點與難點1．教學重點1）概念：薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬變動比率、薪酬中值級差薪酬區(qū)間疊幅、寬帶薪酬等概念的理解與掌握；2）理論：對薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部公平性之間關(guān)系的理解、薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)考慮的基本內(nèi)容以及對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬的比較，實施寬帶薪酬的背景分析等；3）應(yīng)用：對薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計流程的掌握與應(yīng)用；以及寬帶薪酬的設(shè)計2．教學難點1）薪酬結(jié)構(gòu)涉及的基本內(nèi)容2）對寬帶薪酬的理解三、教學方法與手段課堂教授、實驗教學、課堂討論與學生自學相結(jié)合四、教學內(nèi)容： 薪酬結(jié)構(gòu)概述　組織薪酬結(jié)構(gòu)及類型1）薪酬結(jié)構(gòu)的概念薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。①基于工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)?；谌温氄叩男匠杲Y(jié)構(gòu)的一個基本理念是，如果你希望自己的員工學習更多的技能，并且在他們所從事的工作中變得更加富有靈活性，那么你就應(yīng)當按照能夠促使他們這樣去做的方式來支付工資。以能力為基礎(chǔ)的任職者薪酬結(jié)構(gòu)是為了保證組織所有的關(guān)鍵需要得到滿足。 組織可以保持一支比較精干的員工隊伍，最大限度地避免人浮于事；l②員工導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足組織的勞動力成本勢必過高。固定薪酬是指在一段時期內(nèi)相對固定的薪酬，包括基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，浮動薪酬是指隨著工作業(yè)績的變化而變化的薪酬，包括效益工資、業(yè)績工資、獎金等等。它通常包括，固定的工資、固定的工作時間、固定的福利等等。③固定薪酬和浮動薪酬結(jié)構(gòu)比例。②組合薪酬結(jié)構(gòu)一般由以下幾個部分構(gòu)成：●基礎(chǔ)工資。●效益工資。（4）薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性選擇。②平等的還是等級森嚴的薪酬結(jié)構(gòu)。 　薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)部公平所謂內(nèi)部一致性也就是薪酬政策的內(nèi)部公平，它強調(diào)的是一個組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)?！⌒匠杲Y(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容　一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括如下幾項內(nèi)容：一是薪酬的等級數(shù)量；二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍(最高值、中間值以及最低值)；三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。（2）根據(jù)薪酬變動比率確定薪酬變動范圍。2)薪酬比較比率與薪酬區(qū)間滲透度（1）薪酬比較比率。它是指員工實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實際跨度(最高值與最低值之差)之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。區(qū)間中值級差是指不同等級的區(qū)間中值之間的等級差異。不同等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于薪酬等級內(nèi)的區(qū)間變動比率和薪酬等級間的區(qū)間中值級差這兩個因素。步驟四：將工作等級劃分、工作評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。寬帶這種概念來源于廣播術(shù)語，而寬帶薪酬則始于20世紀80年代末到90年代初，當時美國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟的衰退已經(jīng)十分嚴重。3）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā)?！拵匠甑木窒扌詫拵匠觌m然具有以上優(yōu)點，但也有其局限性，具體表現(xiàn)如下：1）可能造成員工對公司的歸屬感降低、產(chǎn)生不安全感。2）以工作表現(xiàn)為重要的報酬決定因素?！拵匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計中的幾個關(guān)鍵決策1）薪酬寬帶數(shù)量的確定。一個可行的做法是，參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價。2．要求：明確崗位工資體系、工作評價的概念、理解實施職位工資體系應(yīng)具備的基本條件，掌握職位工資體系建立的基本流程以及工作評價的四種基本方法。2）職位工資體系的特點職位工資體系的最大特點是對崗不對人，即每個職位的工資高低完全由工作本身的價值決定，雇員工資水平的變動完全由其所擔任的職位來決定，不受個人技能與業(yè)績水平的影響。從職位工資體系的決定依據(jù)及特點來看，實施職位工資體系主要有以下優(yōu)點:① 實現(xiàn)了崗位一致性，有利于內(nèi)部公平性的建立。（2）職位工資體系的弊端。④不利于組織核心競爭力的提升。（3）建立按照個人能力安排職位的崗位配置機制。②任務(wù)（Task）：一個或多個包含合乎邏輯的、必要的、能產(chǎn)生最終結(jié)果的不同活動要素。（2）工作分析的含義工作分析是收集、分析和整理有關(guān)工作信息的一切系統(tǒng)性過程。 工作將在什么時候完成？（3） 完成工作需要具備哪些條件？3）哪些情況下需要進行工作分析（1）（2）（3）（4）（5） 員工工作之間經(jīng)常出現(xiàn)扯皮、推諉、職責不清、決策困難的現(xiàn)象；④這一階段的具體工作包括以下幾個方面：① 組成精簡、高效的工作小組；⑤這一階段的主要任務(wù)是對工作分析涉及的各項內(nèi)容進行全面的調(diào)查，有效地收集工作分析的相關(guān)信息。1