【正文】 這一階段的具體工作包括以下幾個方面：① 員工工作之間經(jīng)常出現(xiàn)扯皮、推諉、職責不清、決策困難的現(xiàn)象；④（4）（2） 工作將在什么時候完成？（3）（2）工作分析的含義工作分析是收集、分析和整理有關工作信息的一切系統(tǒng)性過程。（3）建立按照個人能力安排職位的崗位配置機制。（2）職位工資體系的弊端。2）職位工資體系的特點職位工資體系的最大特點是對崗不對人，即每個職位的工資高低完全由工作本身的價值決定，雇員工資水平的變動完全由其所擔任的職位來決定，不受個人技能與業(yè)績水平的影響。一個可行的做法是，參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價。2）以工作表現(xiàn)為重要的報酬決定因素。3）寬帶型薪酬結構有利于職位的輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā)。步驟四：將工作等級劃分、工作評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結合起來。區(qū)間中值級差是指不同等級的區(qū)間中值之間的等級差異。2)薪酬比較比率與薪酬區(qū)間滲透度（1）薪酬比較比率?！⌒匠杲Y構的主要內(nèi)容　一個完整的薪酬結構包括如下幾項內(nèi)容：一是薪酬的等級數(shù)量；二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍(最高值、中間值以及最低值)；三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。②平等的還是等級森嚴的薪酬結構。●效益工資。③固定薪酬和浮動薪酬結構比例。固定薪酬是指在一段時期內(nèi)相對固定的薪酬，包括基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，浮動薪酬是指隨著工作業(yè)績的變化而變化的薪酬，包括效益工資、業(yè)績工資、獎金等等。 組織可以保持一支比較精干的員工隊伍，最大限度地避免人浮于事；l以能力為基礎的任職者薪酬結構是為了保證組織所有的關鍵需要得到滿足。①基于工作導向的薪酬結構。綜合性報告涵蓋薪酬調(diào)查地區(qū)不同性質(zhì)、規(guī)模、行業(yè)領域的組織，對這些組織的薪酬福利數(shù)據(jù)進行綜合分析與統(tǒng)計處理，全面反映被調(diào)查地區(qū)組織薪酬與福利現(xiàn)狀的全貌。①頻度分析。（2）年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付。組織在薪酬調(diào)查的準備階段是指在具體設計薪酬調(diào)查問卷并實施調(diào)查之前所要做的工作，這些工作具體包括：1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實施方式（1）審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定是否需要做薪酬調(diào)查。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進行的調(diào)查?！〗M織特征要素對組織薪酬水平的影響1）組織規(guī)模因素對組織薪酬水平的影響。此外，還有利于組織傳遞自己的價值觀以及達成自己的經(jīng)營目標。（3）薪酬競爭策略的利弊①薪酬競爭策略的優(yōu)勢。采取薪酬跟隨型策略的原因，一般而言可歸納為如下三個方面：① 薪酬水平低于競爭對手會引起員工的反感，從而使員工不滿意感和員工離職率增加；② 薪酬水平低會制約組織的招聘能力，過低的薪酬水平很難在勞動力市場上招聘到合適的員工；③支付市場薪酬水平是管理者的責任。（2）采用薪酬領先型的組織通常具有的特征：規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在組織經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少。第4章 薪酬水平及其外部競爭性一、教學目的與要求1．目的：通過本章的學習，使學生從整體上理解薪酬水平對企業(yè)的影響、薪酬水平與市場薪酬調(diào)查的關系明確薪酬調(diào)查及的基本內(nèi)容與程序以及掌握薪酬水平的基本決定方法。直線管理人員的行為，直接影響到員工對薪酬制度的實際看法與認同，因此應該加以特別的關注。 2）薪酬戰(zhàn)略目標的選擇 （1）決定組織成功的關鍵因素以及為了成功地完成任務或在市場上取得期望的地位組織必須去做的事情。②經(jīng)濟環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略選擇的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：l社會文化主要指一個國家或地區(qū)內(nèi)人們所秉持的行為規(guī)范和思想信仰。5）戰(zhàn)略性薪酬管理應該關注的幾個問題：（1）利益相關者問題。 工資政策與福利政策之間的整合。3）戰(zhàn)略性薪酬管理的基本視覺戰(zhàn)略性薪酬管理強調(diào)了多方面的一致性：既強調(diào)內(nèi)部的一致性（與組織戰(zhàn)略的一致性、與組織文化的一致性、與人力資源管理戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略等的一致性），也強調(diào)外部的一致性（如與環(huán)境對組織要求的一致性、與利益相關者利益的一致性等），而且也強調(diào)薪酬體系內(nèi)部的一致性（薪酬制度與薪酬實踐、薪酬結構、薪酬水平、支付方式等的一致性）等。 傳統(tǒng)的薪酬管理制度再也不能滿足扁平化組織對員工多通道發(fā)展的要求。（2）傳統(tǒng)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)。 基本工資及福利。2）薪酬戰(zhàn)略的概念 （1）薪酬戰(zhàn)略的概念。②二、教學重點與難點1．教學重點1）概念：戰(zhàn)略性薪酬 薪酬戰(zhàn)略；2）理論：理解什么是戰(zhàn)略性薪酬以及戰(zhàn)略性薪酬的意義；薪酬戰(zhàn)略的基本含義企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間關系的分析；3）應用：薪酬戰(zhàn)略制定的基本方法2．教學難點1）對戰(zhàn)略性薪酬與薪酬戰(zhàn)略的理解2）對薪酬戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略之間的對應關系的分析；3）戰(zhàn)略性薪酬管理的理解三、教學方法與手段課堂教授、案例分析、課堂討論與學生自學相結合四、教學內(nèi)容：3．1戰(zhàn)略薪酬－現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺3．1．1戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 1）戰(zhàn)略的概念及其基本特點（1）戰(zhàn)略的概念。 薪酬設計人員應從研究和滿足員工的需要方面來調(diào)動組織成員的積極性。３）目標設置理論。效價是個人對于某一特定結果如何感覺的一種量度。 對公平的反應。亞當斯認為，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。成就需要是指人渴望卓有成效地完成任務或達到目標的需要。個人成長需要相對滿足后，可能會更增強其需求的強烈程度。（2）ERG理論的幾個重要觀點：① 關系（Relation）需要。（1）奧爾弗雷德認為，人有三種基本需求：①赫茨伯格在對調(diào)查結果的分析中發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是與工作性質(zhì)和內(nèi)容有關的因素，而使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關的因素。（4）（2）（3）效率工資的啟示。其中，最為主要的是員工持股計劃和利潤分享制。l 強化宣傳。魏茨曼主張采用以下措施推行分享工資制度：l在此基礎上，馬歇爾認為，工資是勞動這個生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動的需求價格和供給價格相均衡的價格。該理論認為，由于工會的作用，完全競爭勞動力市場模型讓位于非完全競爭勞動力市場模型。因此，年復一年地用等同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的同樣產(chǎn)品。（2）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。工資基金理論的主要觀點是：（1）工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。李嘉圖從勞動的供求兩方面分析對工資變動的影響并希望從中找出工資變動的規(guī)律。（4）大衛(wèi)在亞當斯密主要觀點如下：（1）4）“復雜人”假設。（2）員工的行為不僅受到正式組織職權及其規(guī)范的影響，更受到非正式組織人際關系及其規(guī)范的影響。 經(jīng)濟人假定②2）經(jīng)濟學視覺下的工資理論與管理學視覺下的工酬理論的差異三、教學方法與手段課堂教授、案例分析、課堂討論與學生自學相結合四、教學內(nèi)容：——經(jīng)濟理性人1）經(jīng)濟人的基本含義 “經(jīng)濟人”（Rational－Economic Man）又稱為“理性經(jīng)濟人”，人們都是為了經(jīng)濟報酬而工作，經(jīng)濟利益是驅(qū)動人們行為的唯一誘因。（3）減少低附加值的活動。（3）個人公平：由于個體的差異，相同崗位的雇員其績效水平可能產(chǎn)生較大的差異，組織根據(jù)對在既定崗位上工作的個人貢獻大小的評估支付薪酬。6）塑造和強化企業(yè)文化的功能合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。法定福利包括了五險一金：即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。 （3）激勵工資和績效工資的差別。（3）資歷工資。 Newman,Compensation,）。我們認為：一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬（reward）。通過對薪酬管理定義的理解，掌握薪酬管理的實質(zhì)與過程，以及薪酬管理在人力資源管理中的地位和作用。工資報酬加上員工福利（employee benefits）就構成了雇員的薪酬。大多數(shù)情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度、對企業(yè)的價值、工作環(huán)境對員工的傷害程度以及對雇員資格的要求來確定員工基本工資，即崗位工資，又稱職位工資?？冃ЧべY主要隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。激勵工資則是一次性付出，對人力成本不會產(chǎn)生永久性影響，原因是它隨雇員業(yè)績的上下而調(diào)整，當雇員業(yè)績不好時，也就不再獲取激勵工資。（2）企業(yè)薪酬水平的高低也是該企業(yè)在市場中競爭力強弱的信號。即支付給雇員的薪酬應與本行業(yè)內(nèi)或者勞動力市場上從事同等工作的其他組織支付的薪酬一致。 雇員穩(wěn)定率、流失率、業(yè)績水平、激勵程度等若干指標3）合法性所謂合法性是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關法律規(guī)定。二、教學重點與難點1．教學重點：1）準確理解經(jīng)濟學與管理學在研究出發(fā)點上的差異——人性假設的不同，從而形成了不同的理論觀點。4)廣義經(jīng)濟人——對“經(jīng)濟人”假設理論的拓展（1）貝克爾固守“經(jīng)濟人”的信條,堅持用最大化假設解釋人類行為,堅信市場機制能夠比其他組織更好地解決大多數(shù)經(jīng)濟和社會問題。其基本要點是：（1）人都是追求經(jīng)濟利益最大化的趨利人，管理者應利用經(jīng)濟誘因激發(fā)人的工作動機，提高工作效率；（2）假定人僅僅是一個經(jīng)濟動物，不需要關心其交往和其他社會需要，否則會影響工作效率的提高；（3）員工的經(jīng)濟動因必須在組織的操縱、激發(fā)和控制下才能起到積極作用。 “自我實現(xiàn)人”假設認為，人的需要由低級向高級依次發(fā)展，工作的目的不僅是為了滿足生存的需要，也是滿足自我實現(xiàn)的需要。（4）一個人是否感到心滿意足，肯為組織出力，決定于他本身的動機構建和他同組織之間的相互關系、工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術水平、動機的強弱以及與同事間相處的狀況。 形成工資差別的原因：職業(yè)原因和政策干預。配第提出的，他把工資和生活資料的價值聯(lián)系起來，提出工資是維持工人生活所必需的生活資料的價值。勞動的市場價格是根據(jù)供求比例的自然作用實際支付的價格。3)工資基金理論工資基金理論是由約翰克拉克認為，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。 在整個經(jīng)濟中，不論在產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全的自由競爭，價格和工資不是由串通的協(xié)議或者政府的規(guī)定所操縱。（4）工資的決定。馬歇爾將各種生產(chǎn)要素（勞動、資本、土地和組織）都視為商品，而要素收人（工資、利息、地租和利潤）都表現(xiàn)為這些商品的價格。②③（5）分享制的基本類別。（2）效率工資理論的基本內(nèi)容。 自我實現(xiàn)需要（Selfactualization needs）。激勵因素是能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素。這些因素主要來自于工作環(huán)境。② 成長（Growth）需要。他認為個人可同時擁有幾個需要，而且不一定表現(xiàn)出強度上的多大差別。2．3．2過程激勵型理論1）公平理論（1）公平理論的提出。（４）比較對象：員工通常既和組織內(nèi)部的從事同崗位或不同崗位的同事比，同時也會和組織外部從事同崗位的其他人員比；另外，員工也會和自己先前的工作進行歷史的比較。期望理論認為，激勵是一個人某一行動的期望價值和那個人認為將會達到其目標的概率的乘積，用公式可以表示為： P ＝ V這一點已經(jīng)將期望理論和公平理論結合起來了。對目標的接受程度越高，興趣越大，則努力的程度就越強。5）要及時反饋。（2）戰(zhàn)略的特點。 系統(tǒng)性。（3）薪酬戰(zhàn)略的基本框架：選擇與資源分配與投入薪酬戰(zhàn)略為組織提供了一個固定框架，這個框架決定了怎樣以及在哪里投入組織資源?！F(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺1）戰(zhàn)略性薪酬管理的提出——傳統(tǒng)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)（1）傳統(tǒng)薪酬的基本特點。 ③這種將戰(zhàn)略管理的觀點引入薪酬管理之中的認識，就形成了戰(zhàn)略性薪酬管理的基礎。（2）薪酬戰(zhàn)略與其他人力資源職能戰(zhàn)略維度之間的橫向整合。④管理方式的轉(zhuǎn)變。 有關內(nèi)部公平性與一致性的實現(xiàn)的決策。 有關員工貢獻的認可決策。 有關薪酬管理效率的決策。權力距離是表達人們對一個組織中等級制度或權力結構的接受程度。在薪酬管理上，政府起著主要作用。 宏觀經(jīng)濟環(huán)境因素。 （2）組織內(nèi)部因素分析。 員工需求分析。3）薪酬計劃：目標的分解與方案設計在薪酬戰(zhàn)略的目標與重點決定以后，薪酬決策人員需要通過具體的薪酬計劃去確保薪酬目標的實現(xiàn)：激勵與保留的重點員工類型、強化的具體行為與價值體系。這一工作包括三項基本活動：① 考察組織薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎?！⌒匠晁酵獠扛偁幮缘闹匾饬x薪酬水平外部競爭性對組織的影響是深遠的，具體而言，薪酬水平外部競爭性的重要性具體體現(xiàn)在以下幾個方面。2）薪酬跟隨型策略（1）薪酬跟隨型策略的概念。薪酬競爭型策略是組織為了保持薪酬水平的競爭力，將薪酬領先型與薪酬滯后型結合起來選擇的一種薪酬水平?jīng)Q策類型。所謂薪酬混合型，是指組織在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。（4）員工在工作過程中付出的努力水平。2）薪酬調(diào)查的類型 從調(diào)查的方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式的薪酬調(diào)查和非正式的薪酬調(diào)查兩種類型。（4）了解其他組織薪酬管理實踐的最新發(fā)展和變化趨勢。3）界定勞動力市場范圍，明確作為調(diào)查對象的目標組織及其數(shù)量（1）界定調(diào)查所面向的勞動力市場范圍。除了調(diào)查問卷法外，還可以采取電話訪談、實地訪談、網(wǎng)絡調(diào)查等方法來收集調(diào)查數(shù)據(jù)。在一般情況下，離散分析的方法有兩種：標準差分析和四分位、百分位分析。2）薪酬結構的類型（1）以崗定酬和以人定酬的薪酬結構?！窕谌温氄呒寄艿男匠杲Y構：所謂技能導向的薪酬結構是根據(jù)員工掌握的技能來確定薪酬，而不是像工作導向的薪酬結構那樣，按照員工所承擔的工作來確定薪酬。 組織