【正文】 uctivity）的概念。1）邊際生產(chǎn)力工資理論邊際生產(chǎn)力工資理論是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰斯圖亞特 相對(duì)工資。②李嘉圖的主要觀點(diǎn)是：① 說(shuō)明了工資水平的決定機(jī)制。 明確了勞動(dòng)者的范疇。（2）魁奈和杜爾閣的最低限度工資理論。2) 生存工資理論（1）威廉（4）（3）（5）人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。人的許多動(dòng)機(jī)安排在各種重要的需求層次上，這種動(dòng)機(jī)層級(jí)的構(gòu)建不但因人而異，而且同一個(gè)人在不同的時(shí)間和地點(diǎn)也是不一樣的。人們力求在工作上有所成就，并能夠自我激勵(lì)和自我控制，個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突，適當(dāng)調(diào)節(jié)，能夠使二者達(dá)到一致。（4）要改變傳統(tǒng)的以工作為中心的管理，轉(zhuǎn)向以人為中心的管理。2）“社會(huì)人”假設(shè)。 偏好穩(wěn)定貝克爾把傳統(tǒng)上屬于社會(huì)學(xué)、人口學(xué)、教育學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)以及社會(huì)生物學(xué)等其他人文學(xué)科研究的課題統(tǒng)統(tǒng)納入了經(jīng)濟(jì)學(xué)的領(lǐng)域，極大地拓寬了經(jīng)濟(jì)學(xué)的視野，豐富了經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容,同時(shí)也使“經(jīng)濟(jì)人”概念大為擴(kuò)展,展現(xiàn)出一個(gè)“廣義經(jīng)濟(jì)人”的全新面貌。（2）貝克爾的三個(gè)假定。西蒙認(rèn)為認(rèn)為，有限理性就是一種受到較多限制的理性,即人的理性要受三種限制：每一備選方案導(dǎo)致的后果不確定性、不完全了解備選方案、以及必要計(jì)算無(wú)法進(jìn)行的復(fù)雜性。2）各種理論在薪酬管理中的運(yùn)用。4）傳統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)與未來(lái)薪酬管理系統(tǒng)的特征比較傳統(tǒng)薪酬管理的特征未來(lái)薪酬管理的特征由管理人員單方面設(shè)計(jì)設(shè)置關(guān)于招聘與保留的目標(biāo)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出水平強(qiáng)調(diào)激勵(lì)薪酬系統(tǒng)，系統(tǒng)與個(gè)體相連強(qiáng)調(diào)任務(wù)與專業(yè)：個(gè)體技能限制在單一類型的操作強(qiáng)調(diào)個(gè)體工作分離，區(qū)分工作識(shí)別性，具體的工作描述許多級(jí)別：多個(gè)企業(yè)結(jié)構(gòu)層級(jí)特別強(qiáng)調(diào)加薪同每年的協(xié)商掛鉤固定的附加福利項(xiàng)目不同群體有不同的工作條件在不同的群體中運(yùn)用不同的工作評(píng)估計(jì)劃管理人員與員工代表共同設(shè)計(jì)同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略連接的較寬的目標(biāo)強(qiáng)調(diào)總體績(jī)效水平強(qiáng)調(diào)群體或作為團(tuán)隊(duì)一部分的公司范圍的個(gè)體強(qiáng)調(diào)勝任力與靈活性獎(jiǎng)勵(lì)、多技能的獲得強(qiáng)調(diào)整體的工作系統(tǒng)較寬的工作框架較少的級(jí)別，單個(gè)企業(yè)范圍的結(jié)構(gòu)更強(qiáng)調(diào)薪酬同每年企業(yè)的業(yè)績(jī)和更多的技能獲得掛鉤靈活的附加福利自助福利方式所有群體有共同的工作條件整個(gè)企業(yè)用一個(gè)工作評(píng)估計(jì)劃第2章 薪酬理論一、教學(xué)目的與要求1．教學(xué)目的：通過(guò)本章的教學(xué)，使學(xué)生了解薪酬管理的理論基礎(chǔ)，掌握主要的薪酬理論及其對(duì)薪酬管理決策的主要影響，為進(jìn)一步學(xué)習(xí)薪酬管理奠定理論基礎(chǔ)。 薪酬管理的基本框架 薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)1）傳統(tǒng)薪酬制度：強(qiáng)化內(nèi)部承諾的工具2）傳統(tǒng)薪酬制度面臨的挑戰(zhàn)（1）競(jìng)爭(zhēng)全球化（2）新技術(shù)的利用和技術(shù)變革的加快，為薪酬變革提供了更多的選擇與可能（3）生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短，顧客的需求變化越來(lái)越快，市場(chǎng)的個(gè)性化需求更加強(qiáng)烈，這對(duì)企業(yè)提出了更大的挑戰(zhàn)（4）市場(chǎng)環(huán)境變化對(duì)組織創(chuàng)新能力的要求，使得薪酬管理必須采取不同的方式對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和錯(cuò)誤 3）未來(lái)的薪酬制度：為強(qiáng)化外向承諾服務(wù)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求組織必須關(guān)注以下幾個(gè)方面：（1）關(guān)注消費(fèi)者認(rèn)為有價(jià)值的東西。 團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面指標(biāo)；（4）（2）內(nèi)部公平：人們往往用內(nèi)部一致性來(lái)表達(dá)。 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目標(biāo)所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況（內(nèi)部及外部），設(shè)計(jì)、制定和調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列項(xiàng)目的過(guò)程。4）控制經(jīng)營(yíng)成本的功能5）績(jī)效改善功能薪酬的績(jī)效改善功能體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）薪酬能夠吸引和保持高績(jī)效雇員。1)經(jīng)濟(jì)保障功能薪酬是勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活起到保障的作用。 3）雇員福利雇員福利是指一位雇員在從業(yè)過(guò)程中不斷獲取的間接的貨幣報(bào)酬。 側(cè)重點(diǎn)不同：激勵(lì)工資主要通過(guò)支付工資的方式期望影響員工將來(lái)的行為；而績(jī)效工資則側(cè)重于對(duì)員工過(guò)去突出業(yè)績(jī)的認(rèn)可。（2）激勵(lì)工資，它也是和業(yè)績(jī)直接掛鉤的工資類型。2）可變工資可變工資是薪酬系統(tǒng)中直接與績(jī)效掛鉤的部分，包括績(jī)效工資和激勵(lì)工資。（2）技能工資或能力工資。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)工資、福利和服務(wù)。 1薪酬的概念所謂薪酬，就是指雇員由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣收入以及實(shí)物報(bào)酬的總和。員工福利又可以分為組織福利和法定福利兩部分。工資率是指單位時(shí)間的工資報(bào)酬，如小時(shí)、周、月、年等。.二、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)1．教學(xué)重點(diǎn)1)概念：包括對(duì)報(bào)酬、薪酬、薪酬管理等概念的掌握；2)理論：對(duì)報(bào)酬與薪酬之間關(guān)系的分析與理解、薪酬的基本構(gòu)成以及薪酬的基本功能的理解、薪酬管理的三大目標(biāo)分析；2．教學(xué)難點(diǎn)對(duì)薪酬與報(bào)酬概念的理解；薪酬基本功能的分析；薪酬管理的三大目標(biāo)三、教學(xué)方法與手段課堂教授、案例分析、課堂討論與學(xué)生自學(xué)相結(jié)合四、教學(xué)內(nèi)容 報(bào)酬1）關(guān)于報(bào)酬的概念關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，普遍有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雇員因完成工作而得到的所有收益，就是薪酬。人力資源管理研修教材《薪酬管理》《薪酬管理》教案目 錄第1章 薪酬概論 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目標(biāo)第2章薪酬理論第3章薪酬戰(zhàn)略3．1戰(zhàn)略薪酬－現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺(jué)3．2薪酬戰(zhàn)略的制定第4章外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬水平 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性及薪酬水平?jīng)Q策的主要類型 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素　 薪酬調(diào)查第5章內(nèi)部公平與薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)概述 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)　寬帶薪酬第6章 職位工資體系第7章 技能工資體系7．1技能工資體系的概念與特點(diǎn)7．2 技能工資體系設(shè)計(jì)的基本流程與關(guān)注的主要事項(xiàng)第8章 績(jī)效工資體系 績(jī)效工資支付的依據(jù) 績(jī)效評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī)工資的設(shè)計(jì) 激勵(lì)工資的設(shè)計(jì)第9章 員工福利管理 員工福利概述 員工福利的構(gòu)成 員工福利的設(shè)計(jì)與管理第10章 特殊群體的薪酬管理 特殊群體的界定 特殊群體的薪酬管理第1章 薪酬與薪酬管理一、教學(xué)目的與教學(xué)要求：通過(guò)本章的教學(xué)，使學(xué)生理解和掌握與薪酬管理有關(guān)的基本概念與基本知識(shí)；明確薪酬管理的重要性，掌握薪酬管理的基本原則，為薪酬管理的學(xué)習(xí)打下概念基礎(chǔ)。也就是說(shuō)，他們認(rèn)為薪酬就是報(bào)酬，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為：薪酬僅只是報(bào)酬的一個(gè)組成部分。2)工資工資因?qū)ο蟛煌袃煞N計(jì)算方法，對(duì)于藍(lán)領(lǐng)階層，工資率乘以工作時(shí)間就等于工資報(bào)酬（earnings）；白領(lǐng)階層的工資報(bào)酬往往還包括短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)部分。4) 報(bào)酬、工資率、工資與薪酬之間的關(guān)系工資率工作時(shí)間＝工資報(bào)酬工資報(bào)酬十員工福利＝薪酬薪酬十非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬＝報(bào)酬.（Milkovich amp。1）基本工資基本工資是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。當(dāng)企業(yè)根據(jù)企業(yè)需要的、員工擁有的完成工作的技能或能力的高低作為確定基本工資的基礎(chǔ)，這種工資形式稱為技能工資或者是能力工資?？勺児べY的目的是在績(jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。激勵(lì)工資既可以是短期的，也可以是長(zhǎng)期的；與它掛鉤的業(yè)績(jī)可以是雇員的個(gè)人業(yè)績(jī)，也可以是雇員的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)組織的業(yè)績(jī)，甚至還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司混合為一體的業(yè)績(jī)掛鉤。②在我國(guó)主要表現(xiàn)為法定福利與自定福利。2)激勵(lì)功能在一個(gè)組織中，員工能夠通過(guò)對(duì)薪酬?duì)顩r的感知而影響自己的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，最終對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生影響，這就是薪酬的激勵(lì)功能。（2）合理的薪酬能夠有效激勵(lì)雇員，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。這一過(guò)程包括對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策以及制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善的所有工作項(xiàng)目。 2薪酬管理的目標(biāo)1）公平性所謂公平性，是指雇員對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到雇員對(duì)于自己從工作中獲取的薪酬與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人、相似職位上的人以及與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。即根據(jù)組織制定的不同工作的價(jià)值等級(jí)支付對(duì)應(yīng)的薪酬。 客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)；（3）（2）打破阻礙溝通與改革的壁壘。2．要求：正確理解經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)在薪酬理論方面的視覺(jué)差異——人性假設(shè)的不同。2．教學(xué)難點(diǎn)：1）理性經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人的理解。3）“社會(huì)—文化人” “社會(huì)—文化人”的觀點(diǎn)認(rèn)為:人是一種社會(huì)存在，他(她) 們所做出的選擇，并不僅僅以其內(nèi)在的效用函數(shù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行純粹自主性和獨(dú)立性的選擇，還要受到其他諸如生產(chǎn)者誘導(dǎo)、社會(huì)文化結(jié)構(gòu)及傳統(tǒng)等因素的影響。他認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)分析應(yīng)該從以下三個(gè)假定的有機(jī)構(gòu)成開(kāi)始：①美國(guó)的行為科學(xué)家埃德加社會(huì)人假設(shè)的基本要點(diǎn)是：（1）工資、作業(yè)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間沒(méi)有直接的相關(guān)性，生產(chǎn)率的提高主要取決于員工的士氣，而士氣主要取決于員工在工作內(nèi)外的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)。（5）應(yīng)建立員工參與管理和密切上下級(jí)關(guān)系的一系列制度。麥克利蘭的Y理論認(rèn)為：①人們并非天生就對(duì)組織的要求采取消極的態(tài)度，之所以如此，是由于他們?cè)诮M織內(nèi)的遭遇造成的；②人們并不是天生就厭惡工作，應(yīng)用體力、腦力來(lái)從事工作，對(duì)于人來(lái)講，就和娛樂(lè)、休息一樣自然；③外來(lái)的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法，人們對(duì)自己所參與的目標(biāo)能采取自我指揮和控制；④對(duì)目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的；⑤在適當(dāng)條件下，人們不但能接受、而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；⑥大多數(shù)人都具有相當(dāng)高度的用以解決問(wèn)題的想象力和獨(dú)創(chuàng)性；⑦管理當(dāng)局的任務(wù)是安排好工作環(huán)境條件和工作方法，使人們的智慧潛能發(fā)揮出來(lái)。（2）一個(gè)人在組織中會(huì)產(chǎn)生新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)出的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。1） 亞當(dāng) 關(guān)于工資。 工資增長(zhǎng)的決定因素。配第的最低生活維持費(fèi)用理論。他的工資理論的主要觀點(diǎn)是：ll（3）馬爾薩斯的“人口規(guī)律”論 馬爾薩斯認(rèn)為，工資水平的上升或下降會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給量的變化，其結(jié)果是工資最終收斂于維持勞動(dòng)者生存的水平上。 工資的決定。 工資變動(dòng)規(guī)律。李嘉圖從勞動(dòng)價(jià)值出發(fā)論證了工資和利潤(rùn)的相互關(guān)系，說(shuō)明勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值在工人和資本所有者之間進(jìn)行分配，前者得到工資，后者得到利潤(rùn)。穆勒（John ，18061873）提出的?？死?1847 —1938)于19世紀(jì)末首次提出來(lái)的?？死苏J(rèn)為，最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（或邊際生產(chǎn)率）?？死税炎詈笤黾拥哪且粏挝还と说膭趧?dòng)生產(chǎn)力叫做邊際生產(chǎn)力。 每種生產(chǎn)資料的數(shù)量假定都是已知的，而且顧客的愛(ài)好或者工藝的狀態(tài)都沒(méi)有發(fā)生變化。④2）集體談判理論集體談判工資理論，也稱集體談判理論。他從勞動(dòng)力供給、需求兩方面來(lái)闡明工資的決定，工資水平由勞動(dòng)要素的均衡價(jià)格決定。（2）工資的決定。① 魏茨曼將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。 （3）推行分享工資制的途徑。要把勞動(dòng)報(bào)酬分為工資制和分享制兩類，在稅收上實(shí)行區(qū)別對(duì)待，對(duì)實(shí)行分享制的勞動(dòng)報(bào)酬采取適當(dāng)免稅或提高起征點(diǎn)、降低稅率等政策，從稅收上給分享制經(jīng)濟(jì)以強(qiáng)有力的刺激。根據(jù)英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家米德的研究，分享制有員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享制或收益分享制、勞動(dòng)管理的合作制和有差別的勞動(dòng)資本合伙制等形式。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著十分重要的作用，促進(jìn)國(guó)民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響到勞動(dòng)者的收入。這一效應(yīng)可能通過(guò)兩種方式實(shí)現(xiàn)：一是在目前的員工中激發(fā)出更高的努力水平（激勵(lì)效應(yīng)），二是在一開(kāi)始就吸引來(lái)更高素質(zhì)或者更加盡職的員工（分選效應(yīng)）。他斷定，當(dāng)某一層次的需求得到滿足時(shí)，這一層次的需求就不會(huì)再成為激勵(lì)因素。這是人類維護(hù)自身生存所必需的、最基本的、非習(xí)得性的原始需要。這是人類保障自身安全、避免失業(yè)和財(cái)產(chǎn)喪失的需要。這是人類對(duì)從屬于某個(gè)群體或組織、與人交往、獲得感情的需要。（5） 2）雙因素理論（1）雙因素理論的提出。在激勵(lì)因素與保健因素的基礎(chǔ)上，赫茲伯格提出了雙因素理論——一個(gè)與傳統(tǒng)觀點(diǎn)有所不同的理論框架 。①保健因素主要是指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素。3）奧爾弗雷德的ERG理論在研究人類的需求方面，另一個(gè)著名的理論是奧爾弗雷德的ERG理論。 生存（Existence）需要。成長(zhǎng)需要的滿足要求充分發(fā)揮個(gè)人的潛能，有所作為和成就，并不斷地創(chuàng)新和前進(jìn)。 在同一層次上，少量需要滿足后，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的需要；②ERG理論是對(duì)馬斯洛需要層次理論的有力補(bǔ)充，主要表現(xiàn)在以下方面：①②當(dāng)個(gè)體受個(gè)性、生活經(jīng)歷以及接受教育的影響，有可能對(duì)高層次需要產(chǎn)生特別的欲望。 奧爾弗雷德不認(rèn)為“剝奪”是激發(fā)需要的惟一手段。他認(rèn)為人在較高層次上有3種需要： (l)成就需要（need for achievement）。 (3）歸屬需要（need for affiliation）。 （2）公平理論的基本內(nèi)容。（3）比較公式：亞當(dāng)斯開(kāi)發(fā)了一個(gè)比較公式，見(jiàn)下：?jiǎn)T工對(duì)公平知覺(jué)的反應(yīng)有兩種情況：①人們一般有六種方法來(lái)改變這種不公平：llllll（５） 公平理論的啟示：公平理論提示，在組織進(jìn)行薪酬決策時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部的一致性和公平性問(wèn)題，而且還要考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性，否則就可能導(dǎo)致員工績(jī)效水平不高甚至是關(guān)鍵員工的流失。激勵(lì)強(qiáng)度是指通過(guò)效價(jià)和期望值的相互作用，某一事物對(duì)個(gè)體起到的激勵(lì)作用的大小