人力資源管理策略薪酬設(shè)計(jì)-wenkub
2023-03-10 14:19:28 本頁面
【正文】 出 市場定位法 —— 因素評分法 —— 配對比較法 側(cè)重于外部 側(cè)重于內(nèi)部 解決問題 薪酬設(shè)計(jì)步驟一 B：職位序列劃分 編號 序列 職種 職 位 匹 配 1 管理序列 經(jīng)營 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理高層職位對經(jīng)營決策結(jié)果負(fù)責(zé) 管理 主要指部門經(jīng)理、副經(jīng)理等職位；對職能管理負(fù)責(zé) 執(zhí)行 主要指基層主管，對管理標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)負(fù)責(zé) 2 專業(yè)支持序列 (或職能序列 ) 計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 主要指經(jīng)營計(jì)劃、專業(yè)統(tǒng)計(jì)分析的職位 財(cái)務(wù)金融 從事財(cái)務(wù)、審計(jì)、金融證劵管理專業(yè)職位 人力資源 從事人力資源管理專業(yè)支持職位 戰(zhàn)略研究 產(chǎn)業(yè)與戰(zhàn)略等專項(xiàng)研究職位 專項(xiàng)管理 從事企業(yè)策劃；企業(yè)文化；基建與技改、投資、行政后勤、科研管理、法務(wù)、質(zhì)量檢驗(yàn)、客服等專項(xiàng)事務(wù)工作的職位 物流倉儲 從事采購、物流運(yùn)輸、倉儲事務(wù)管理的職位 3 技術(shù)序列 設(shè)備 從事研發(fā)現(xiàn)場設(shè)備工作的技術(shù)人員 電氣 從事電氣技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員 質(zhì)量 從事質(zhì)量分析技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員 工民建 建筑、結(jié)構(gòu)、暖通、熱力、給排水、工程概算等技術(shù)職位人員 4 營銷序列 市場 從事市場分析與管理的職位 銷售 從事銷售一線工作的職位 5 生產(chǎn)作業(yè)序列 技術(shù) 從事設(shè)備維修、保養(yǎng)等技術(shù)工種職位 操作 從事生產(chǎn)制造主工藝流程具體操作的職位 輔助 從事生產(chǎn)輔助工作的職位 6 研發(fā)序列 工藝 從事研發(fā)與現(xiàn)場工藝設(shè)計(jì)人員 產(chǎn)品研發(fā) 從事新產(chǎn)品研發(fā)人員 薪酬設(shè)計(jì)步驟二：薪酬水平設(shè)計(jì) 50,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 一般員工層 主管層 管理層 高級管理層 50P 75P 90P 25P 10P 行業(yè)市場數(shù)據(jù)分析 薪酬水平定位 ? 將公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r進(jìn)行數(shù)學(xué)分析，確定公司現(xiàn)有薪酬水平在市場中的位置 ? 根據(jù)公司薪酬戰(zhàn)略定位，結(jié)合市場薪酬數(shù)據(jù)分析，選擇薪酬目標(biāo)值 ? 對公司關(guān)注的關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬水平進(jìn)行有傾向性的提高，以達(dá)到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才和保留現(xiàn)有人才的目的 各層級各職位收入狀況對比分析 市場薪酬定位分析 崗位薪酬福利水平分析 崗位薪酬福利分布狀況分析 重點(diǎn)提高職位等級較高的薪酬水平 薪酬現(xiàn)狀 水平回歸（ TC） 薪酬設(shè)計(jì)步驟二：薪酬水平設(shè)計(jì)示例 50,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18年度總現(xiàn)金回歸數(shù)值( 現(xiàn)狀） 市場1 0 % 分位 市場2 5 % 分位市場中位數(shù) 市場7 5 % 分位 市場9 0 % 分位設(shè)計(jì)方案中位數(shù)50,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000450,0001 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18年度總現(xiàn)金回歸數(shù)值( 現(xiàn)狀） 市場1 0 % 分位 市場中位數(shù)市場7 5 % 分位 市場9 0 % 分位 設(shè)計(jì)方案中位數(shù)XX公司研發(fā)序列薪酬水平設(shè)計(jì)方案 XX公司操作序列薪酬水平設(shè)計(jì) 薪酬設(shè)計(jì)步驟三：帶寬和檔位設(shè)計(jì) 上限帶寬 下限帶寬 散點(diǎn) 中位值趨勢線 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 1,000 3,000 5,000 7,000 9,000 11,000 13,000 15,000 17,000 19,000 21,000 2,100 2,291 20% 177。 薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取丌同的策略、關(guān)注丌同的方面就會(huì)形成丌同的薪酬構(gòu)成。 崗位評價(jià)重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面： 薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。 薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，幵能夠滿足這些因素的要求。 薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)相關(guān)勞勱法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。 薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過勱態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放丌同薪酬通道，使丌同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會(huì)。 外在 內(nèi)在 好的薪酬是激勵(lì)員工工作激情關(guān)鍵因素之一 吸引 保留 激勵(lì) 競爭性薪酬是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵性因素之一 相比員工的勞動(dòng)付出，合理的薪酬是保留優(yōu)秀人才的關(guān)鍵要素之一 薪酬的作用：薪酬能夠引導(dǎo)、改善和推動(dòng)員工的行為，薪酬傳遞著這樣一種信息：即企業(yè)認(rèn)為“什么是重要的”以及“何種員工應(yīng)受到鼓勵(lì)”！ 薪酬構(gòu)成：固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況 基本現(xiàn)金收入 補(bǔ)貼 變動(dòng)現(xiàn)金收入 福利 基本現(xiàn)金收入 固定現(xiàn)金收入 現(xiàn)金收入總額 總薪酬 傳統(tǒng)工資制 VS. 現(xiàn)代薪酬制 傳統(tǒng)工資制以行政層級為基礎(chǔ)，忽
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