【正文】 就感覺好多了?！?在這樣的工作環(huán)境中工作，員工的工作滿意度能高嗎？ 不注意人事匹配?，F(xiàn)在一些企業(yè)在人員使用上存在著幾個(gè)方面的問 題：一是用人上的隨意性，不考慮員工的特長和意愿，會造成“專業(yè)不對口”，“能 力得不到發(fā)揮”等現(xiàn)象。二是在人員使用上存在近視眼，只會在小范圍中尋找人選， 當(dāng)所有的人都不行時(shí)，就退而求其次，“矬子里面拔將軍”，就是他了。三是沒有能 夠使人才的能力全力發(fā)揮，或者沒有為員工提供他們所需的工作條件，或者員工的 職業(yè)發(fā)展與個(gè)人的能力績效沒有直接的關(guān)系，而與資歷更相關(guān)，員工也就不會全力 工作。當(dāng)出現(xiàn)這種狀況時(shí)，會導(dǎo)致員工的滿意度下降，甚至?xí)x開企業(yè)。 存在員工參與管理的程度比較低，信息的溝通不暢，工作中的信息不 對等等弊病。員工參與管理的程度比較低往往導(dǎo)致員工的敬業(yè)精神不高，企業(yè)往往 顯得沒有活力。由于信息的溝通不暢，工作中的信息不對等，使一些員工無法了解 到企業(yè)的最新動態(tài)和消息，使員工缺乏安全感，會導(dǎo)致員工的滿意度比較低。 管理過程中存在許多不公平現(xiàn)象。我國大多數(shù)企業(yè)在管理過程中存 在著很多不公平現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在報(bào)酬系統(tǒng)的不公平、考核的不公平，晉升機(jī)會的 不公平等。如在我國的企業(yè)中存在嚴(yán)重的人情關(guān)系網(wǎng)，晉升的機(jī)會往往是優(yōu)先考慮 一系列的人情關(guān)系而不是工作能力的問題，這就產(chǎn)生了晉升時(shí)的暗箱操作現(xiàn)象。這 類事件的出現(xiàn)會嚴(yán)重影響員工滿意度，對企業(yè)的發(fā)展危害很大。 員工滿意度調(diào)查表 目的：為了提高員工滿意度和員工忠誠度,及時(shí)調(diào)查員工滿意度和分析改進(jìn), 促進(jìn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展。 . 范圍：適用于本公司所有員工。 . 權(quán)責(zé):由管理課負(fù)責(zé)員工滿意信息的收集、分析、檢討、改進(jìn)。 . 內(nèi)容:由管理課制定員工滿意信息資料收集的計(jì)劃,按計(jì)劃每年最少做兩次 問卷調(diào)查,問卷調(diào)查必須實(shí)事求是,所有問卷信息必須保密，對收集到的員工滿意信 息進(jìn)行整理、歸類、分類存放作為檔案保存。 由管理課設(shè)計(jì)《員工滿意度調(diào)查表》中每個(gè)因素即為一道問題。每道問題根據(jù)內(nèi) 容不同,可以從以下4個(gè)計(jì)分選擇1個(gè)即:非常滿10分,基本滿意但稍不如意8分，不確 定5分，不滿意3分, 調(diào)查表由總經(jīng)理審核無誤后予以進(jìn)行,正式的調(diào)查表依文件的方式納入體系中。 調(diào)查表的內(nèi)容設(shè)計(jì)要適用于公司各個(gè)方面。 《員工滿意度分析報(bào)告》,編制人員負(fù)責(zé)對員工滿意度調(diào)查的 各種信息進(jìn)行歸類、統(tǒng)計(jì)、分析、判斷和討論,形成具有集體意見的《員工滿意度分 析報(bào)告》。 B.《員工滿意度分析報(bào)告》的內(nèi)容至少包括:調(diào)查工作的背景、調(diào)查的時(shí)間和對 象、 調(diào)查的方法、原始信息統(tǒng)計(jì)、歸類分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。 C.《員工滿意度分析報(bào)告》的編制工作應(yīng)在信息收集后10天內(nèi)完成。 D. 《員工滿意度分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。需要時(shí)按照總經(jīng) 理 提出的意見和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。 發(fā)布員工滿意度信息 a 員工滿意度信息發(fā)布方式包括:郵件方式、書面形式、公告欄張貼、會議方式。 b具體發(fā)布方式由管理課根據(jù)具體情況從以上四種方式中直接選取任何一種或多種 方式。 c改善員工滿意度弱項(xiàng) 第7章 薪酬水平與員工滿意度的聯(lián)系 例：Jw公司技術(shù)型員工滿意度現(xiàn)狀 員工滿意度調(diào)查的目的:員工滿意度調(diào)查,使公司管理層傾聽到員工的真實(shí)心 聲,使公司檢查目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,上下溝通,了解員工需求,找出管理上的問題并加以 改進(jìn)的過程。 理論建構(gòu):根據(jù)文獻(xiàn)中國外研究以及國外測量員工滿意度的量表五個(gè)方面,我 確定員工滿意度的評價(jià)指標(biāo)為崗位滿意度(X1)、崗位管理滿意度(X2)、管理者滿意 度(X3)、薪酬福利滿意度(X4)、團(tuán)隊(duì)合作滿意度(X5)、工作環(huán)境滿意度(X6)、管理 溝通滿意度(X7)、績效管理滿意度(X8)、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9)9項(xiàng)指標(biāo)。對滿意度量 表調(diào)研結(jié)果進(jìn)行合理的統(tǒng)計(jì),是有效運(yùn)用滿意度量表的前提。此次量表我們設(shè)計(jì)選項(xiàng) 為A非常不滿意、B不滿意、C不確定、D滿意、E非常滿意,按15分表示,每個(gè)問 題的得分為所有人選項(xiàng)的平均分。 調(diào)查結(jié)果分析:本次調(diào)查的對象主要為技術(shù)型員工,通過問卷調(diào)查法與訪談法 獲取數(shù)據(jù)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份,回收100張有效問卷。問卷有效率為100%,其 中男性92名,女性8名。 (1)描述性統(tǒng)計(jì):平均數(shù)最高的兩項(xiàng):工作環(huán)境滿意度(X6),團(tuán)隊(duì)合作滿意 度(X5)。平均數(shù)最低的兩項(xiàng):薪酬福利滿意度(X6),管理者滿意度(X3) 。 (2)相關(guān)關(guān)系:與因變量Y具有顯著相關(guān)性的自變量是:管理者滿意度(X3),相關(guān) 。薪酬福利滿意度(X4),團(tuán)隊(duì)合作滿意度(X5),相關(guān)系 ,管理溝通滿意度(X7),個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9),相關(guān)系數(shù) 。各自變量之間具有顯著相關(guān)性的是:崗位滿意度(X1)與管理者滿意度(X3)、 薪酬福利滿意度(X4)、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9)之間存在顯著相關(guān)性。個(gè)人發(fā)展?jié)M意度 (X9)與崗位滿意度(X1)、崗位管理滿意度(X2)、工作環(huán)境滿意度(X6)、績效管理滿 意度(X8)之間存在顯著相關(guān)性。 (3)回歸分析:估計(jì)多元線性回歸方程:Y=C+B3X3+B4X4+B5X5+B7X7+B9X9 根據(jù)Spss統(tǒng)計(jì)軟件分析結(jié)果得,修正后的系數(shù) 。 由回歸分析結(jié)果可得回歸方程:Y=+ X3+ X4+ X5+ X7+ X9 由分析結(jié)果可以看到,X9的 ,即 XX,應(yīng)該從方程中剔除。 剔除XXX9,估計(jì)多元線性回歸方程:Y=C+B5X5+B7X7 ,修正后的系數(shù) 。 由第二次得回歸分析結(jié)果可得回歸方程:Y=+ X5+ X7 由分析結(jié)果可以看到,X,顯著性成立。XX7的VIF(方 差膨脹因子),驗(yàn)證了XX7之間不存在多重相關(guān)性。 研究結(jié)論 由統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以得到以下結(jié)論: 從分析的9個(gè)指標(biāo)的平均數(shù)可以看出,公司的工作環(huán)境較好,員工對于工作環(huán)境 滿意度最高,。但同時(shí)員工對于公司的整體滿意度較低,僅僅高 于薪酬福利滿意度這個(gè)指標(biāo)。這說明薪酬福利已經(jīng)成為一個(gè)赫茨伯格的雙因素理論 中提到的保健因素,員工對此很滿意,但無法對員工產(chǎn)生激勵,無法提高員工的滿意 度。 從相關(guān)性分析可以看出,與員工滿意度顯著相關(guān)的是管理者滿意度(X3)、薪酬福 利滿意度(X4)、團(tuán)隊(duì)合作滿意度(X5)、管理溝通滿意度(X7)、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9