5企業(yè)人力資源工作滿意度小議-資料下載頁
2024-09-06 21:19本頁面
【正文】 是極大的威脅。 由此可見，大部分人才資源對工作不滿意，這嚴(yán)重影響了企業(yè)績效，如果這種不滿意持續(xù)下去，將使大批人才資源離開企業(yè)，造成企業(yè)不能正常生產(chǎn)工作。所 以我們不得不深思影響人才資源工作滿意度的因素及造成我國企業(yè)人才資源工作滿意度如此低的原因，筆者認(rèn)為主要存在以下四個方面的問題： 一是忽視培訓(xùn)，不重視員工的學(xué)習(xí)。在一些企業(yè)特別是民營企業(yè)中，尚未真正樹立科學(xué)的人才觀，對人才培訓(xùn)的重要性、緊迫性缺乏足夠的認(rèn)識。他們重眼前利益，輕長遠(yuǎn)利益；重使用人才，輕培訓(xùn)人才；重視中高層人才培訓(xùn)而輕視對普通員工的繼續(xù)教育與培訓(xùn)，往往把人才資源僅僅限定在少數(shù)人身上。另外人才培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。在培訓(xùn)課程設(shè)置上，基本依照統(tǒng)一模式，不能針對不同人才、不同工作崗位而設(shè)立不同培訓(xùn) 內(nèi)容，因而這樣的培訓(xùn)無法滿足不同行業(yè)、不同專業(yè)人才的需求?！段膮R報(bào)》就‘1 人才培訓(xùn)現(xiàn)狀 ” 做了一次調(diào)查。調(diào)查表明，七成企業(yè)不提供培訓(xùn)費(fèi)用， ％的受訪者表示，公司幾乎不給個人提供培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)每年提供給個人培訓(xùn)費(fèi) 1000— 3000元的占到 ％， 第 10 頁 共 11 頁 3000～ 5000 元的只有 ％， 5000 元以上的屈指可數(shù)。民營企業(yè)中不提供培訓(xùn)費(fèi)用的比重較高，為 ％，歐美獨(dú)資企業(yè)中這一比例為 ％。另外，近 ％的受訪者認(rèn)為，公司為他們安排的培訓(xùn)時間過少，明顯無法滿足員工的學(xué)習(xí)需求。 不僅如此，這些培訓(xùn)往往沒有效果，無法在實(shí)際工作中得到很好的運(yùn)用。從理論上講，培訓(xùn)的最高境界應(yīng)該是學(xué)以致用，可很多時候卻是 “ 聽聽激動，想想沖動，回去一動不動 ” 。 ％的被調(diào)查者認(rèn)為，學(xué)著的時候有收獲，可具體工作時收效甚微；感覺 “ 學(xué)有所得、非常有益 ” 的僅占 ％；還有 ％的人覺得 “ 學(xué)著一套、用著一套 ” 。 二是集權(quán)嚴(yán)重。這些企業(yè)的管理者缺乏對人才科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，他們更多地使用那些唯命是從的平庸之人，對企業(yè)管理隨意性很大。從而導(dǎo)致企業(yè)人才資源尤其是那些優(yōu)秀分子滿意度降低 ，使他們對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的信念，進(jìn)而對整個企業(yè)的忠誠度發(fā)生動搖。事實(shí)上，造成這一問題的直接原因就在于 “ 官本位 ” 思想對國人的影響，一方面，管理者習(xí)慣于把企業(yè)的所有權(quán)力都掌握在自己手里，不愿意也不希望進(jìn)行分權(quán)；另一方面，管理者希望以各種方式確立自己的權(quán)威，體現(xiàn)自己的意志，實(shí)現(xiàn)自身的利益。據(jù)調(diào)查，我國企業(yè)很多是家族化或者是家庭化企業(yè)，企業(yè)中的管理人員 50％以上來自家族和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，管理人員的選用標(biāo)準(zhǔn)有 70％以上是考慮 “ 人情 ” 因素，而不是注重 第 11 頁 共 11 頁 能力和技術(shù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親屬違反制度時，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁，這 給企業(yè)管理留下了隱患；重大經(jīng)營決策和一般管理決定 50％以上是由業(yè)主做出，企業(yè)管理和決策過程的非科學(xué)傾向較為嚴(yán)重。在這種用人體制下，那些不屬于該企業(yè)家族人員的人才資源很難有較好的滿意度。
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