【正文】 資 水 平 領(lǐng) 先 體 現(xiàn) 員 工 價 值 個 人 能 力 激 勵 團 隊 責(zé) 任 激 勵 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 總 額 控 制 利 潤 積 累 價 值 平 衡 法 律 法 規(guī) 企 業(yè) 制 度 方式分配權(quán)力，強調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。崗位因素主要評價每個崗位所承擔(dān)責(zé)任大小、在公司中價值 的大小，它是確定崗位工資的基礎(chǔ)；知識能力因素主要是評價企業(yè)中每個員工身上承載的知 識和能力的大小，以及這些能力對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，它是確定能力工資的基礎(chǔ)；績效 因素主要是評價員工為企業(yè)工作，做出了多少業(yè)績，以及這些業(yè)績對企業(yè)發(fā)展的重要性，它 是確定績效工資的基礎(chǔ)。當(dāng)員工的績效非常優(yōu) 秀時，薪酬則非常高，而當(dāng)績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。因此在評估員工能力就相當(dāng)困難。根 據(jù)美國1991年《財富》雜志對500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制 度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。 現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 薪酬制度對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不 當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一化僵 死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活 的薪酬體系，固定工資所占的比重已經(jīng)越來越低。以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工 作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃， 其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。公司在福利方面的投入在總的成本里所占 的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬 實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非 常個性化。 第5 章 薪酬調(diào)查的相關(guān)概念 薪酬調(diào)查的含義 薪酬調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對市場上各職位進行分 類、匯總和統(tǒng)計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告，為企業(yè)提供薪 酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。 企業(yè)參加薪酬調(diào)查的意義 行業(yè)競爭的需要 作為行業(yè)中的一個企業(yè)，要想全方位公平地了解行業(yè)相關(guān)薪酬狀況，單靠四處 探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業(yè)要求和非科學(xué)的，甚至有時候會產(chǎn)生一 種誤導(dǎo)的作用。了解自身情況與對應(yīng)市場的差別并據(jù)此對自身的薪酬狀況做出調(diào) 整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報告的公司一定要參與 薪酬調(diào)查。 統(tǒng)計參數(shù) 分位值 Pn為n分位值。 統(tǒng)計分析表示形式 條形圖： 用直條的長短表示統(tǒng)計事項數(shù)量的圖形 線圖：表示一種事物隨另一事物變化的發(fā)展趨勢 直方圖：用一組沒有間隔的直條來表示頻數(shù)分布 餅圖：表示離散性資料構(gòu)成比的圖形 帕累托圖：用于直觀反應(yīng)影響某一結(jié)果的主要原因、次要原因和一般原因的統(tǒng) 計圖。 辦公室的環(huán)境會直接影響員工的情緒，許多人反映“進辦公室不久就覺得提不起精 神，時間長了頭暈、胸悶，辦公效率低，心情煩躁，可是走出辦公室就感覺好多了。由于信息的溝通不暢，工作中的信息不對等，使一些員工無法了解 到企業(yè)的最新動態(tài)和消息，使員工缺乏安全感，會導(dǎo)致員工的滿意度比較低。 . 權(quán)責(zé):由管理課負責(zé)員工滿意信息的收集、分析、檢討、改進。 D. 《員工滿意度分析報告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。 調(diào)查結(jié)果分析:本次調(diào)查的對象主要為技術(shù)型員工,通過問卷調(diào)查法與訪談法 獲取數(shù)據(jù)。個人發(fā)展?jié)M意度 (X9)與崗位滿意度(X1)、崗位管理滿意度(X2)、工作環(huán)境滿意度(X6)、績效管理滿 意度(X8)之間存在顯著相關(guān)性。這說明薪酬福利已經(jīng)成為一個赫茨伯格的雙因素理論 中提到的保健因素,員工對此很滿意,但無法對員工產(chǎn)生激勵,無法提高員工的滿意 度。 由第二次得回歸分析結(jié)果可得回歸方程:Y=+ X5+ X7 由分析結(jié)果可以看到,X,顯著性成立。平均數(shù)最低的兩項:薪酬福利滿意度(X6),管理者滿意度(X3) 。 c改善員工滿意度弱項 第7章 薪酬水平與員工滿意度的聯(lián)系 例：Jw公司技術(shù)型員工滿意度現(xiàn)狀 員工滿意度調(diào)查的目的:員工滿意度調(diào)查,使公司管理層傾聽到員工的真實心 聲,使公司檢查目標(biāo)的實現(xiàn)情況,上下溝通,了解員工需求,找出管理上的問題并加以 改進的過程。 調(diào)查表的內(nèi)容設(shè)計要適用于公司各個方面。如在我國的企業(yè)中存在嚴重的人情關(guān)系網(wǎng)，晉升的機會往往是優(yōu)先考慮 一系列的人情關(guān)系而不是工作能力的問題，這就產(chǎn)生了晉升時的暗箱操作現(xiàn)象。三是沒有能 夠使人才的能力全力發(fā)揮，或者沒有為員工提供他們所需的工作條件，或者員工的 職業(yè)發(fā)展與個人的能力績效沒有直接的關(guān)系，而與資歷更相關(guān)，員工也就不會全力 工作。有的企業(yè)讓員工長期在噪音、粉塵等污染嚴重的工作環(huán)境下從事生產(chǎn)， 在存在嚴重安全隱患的崗位上工作，對員工的身心健康和安全造成嚴重威脅。 偏離度 表示客戶數(shù)據(jù)與市場中位值的偏差情況，計算方法是“(客戶數(shù)據(jù)－市場中 位值)/市場中位值”。 多維表分析 把實得的點計數(shù)據(jù)按兩種分類標(biāo)準(zhǔn)編制的表。 . 自身利益的需要 依據(jù)專業(yè)機構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報告作為參考來對自身薪酬福利狀況進行調(diào)整將 是人力資源管理逐步走向科學(xué)和理性的一個要求。 在本報告中，我們列示了每個基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市 場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對 外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息?，F(xiàn)代企業(yè)在制定薪酬制度的時候越來越注重參 考多方面的信息，既包括外部信息，也包括內(nèi)部信息。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因 為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。 ．雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該 完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。在企業(yè)運行模式中，所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤最大化，而經(jīng)營者的目 標(biāo)是個人經(jīng)營才干的效用最大化，兩者的目標(biāo)有差別。 績效工資制 績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式， 而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。 職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對象是職務(wù)；職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工 能 力，能力工資占整個工資中65%以上比例。 薪