【正文】 ，這個(gè) 問(wèn)題一直存在比較大的爭(zhēng)議。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作 的組織。 ．重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和 技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬 等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升 空間。 ．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是薪酬 管理學(xué)者反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極 性。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面 薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬， 它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉 升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng) 濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一 項(xiàng)緊迫任務(wù)。年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇： ①準(zhǔn)公務(wù)員型模式：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃； ②一攬子型模式：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪； ③非持股多元化型模式：基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃； ④持股多元化型模式：基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃； ⑤分配權(quán)型模式：基薪＋津貼＋以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金 計(jì)劃。所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是資本虧損，而經(jīng)營(yíng) 者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對(duì)稱，同時(shí)所有者無(wú)法精確衡量經(jīng)營(yíng)者 工作的努力程度，以及這種努力可能帶來(lái)的最大利潤(rùn)。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn)：它采取所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的非 所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組?？?jī)效工資制的特點(diǎn)，一是有利于雇員工資與 可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī) 優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì) 力度和雇員的凝聚力；四是績(jī)效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動(dòng)部分比較大。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基 本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。它的基本特征是將雇員的薪酬收 入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè) 化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。另外，基 于能力設(shè)計(jì)薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動(dòng)工資有關(guān)？哪些能力應(yīng) 用于短期激勵(lì)和考核，哪些能力與長(zhǎng)期激勵(lì)和考核有關(guān)？這些都應(yīng)該弄清楚。這里有一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來(lái)， 特別是員工的行為動(dòng)機(jī)根本無(wú)法正確進(jìn)行測(cè)試。我國(guó)著名的管理咨詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)就基 于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)。職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán) 格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般 在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成 管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性 和創(chuàng)造性。 第4 章 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 典型的薪酬體系 職務(wù)工資制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任 這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有：高彈性薪酬模式這是 一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要 的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：市場(chǎng)領(lǐng)先策略采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬 水平在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中是處于領(lǐng)先地位的。 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含 水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面?，F(xiàn)在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類，即崗位 因素、知識(shí)能力因素和績(jī)效因素。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè) 制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)薪酬線。 前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。典型的公司有 律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文 化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績(jī)效工資 制為主。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職?工資制為主。 流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來(lái)確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān) 系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來(lái)設(shè)計(jì)部門等。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文 化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬， 在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長(zhǎng)期的企業(yè)，在制定薪 酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高， 長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。 結(jié)于下表中。這里 涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看 跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人 才相比具有一致性。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激 勵(lì)效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分考慮各種因素，使薪酬 的支付獲得最大的激勵(lì)效果。 在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬(wàn)元，不同的部門、不同的市場(chǎng)、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付 給不同的員工，一種方式是發(fā)4 萬(wàn)元的工資和6萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬(wàn)元的工資 和4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果完全是不一樣的。 現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的 矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與