【正文】 酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬 （主要指獎金和績效薪酬）所占的比例。這些因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政 策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點與競爭態(tài)勢等等?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流 程型進行轉(zhuǎn)變。企業(yè)設計薪 酬還必須結合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。 （內(nèi)部一致性）原則 內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時要“一碗 水端平”。因此，企業(yè)設計薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度 進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權 重，同時確定它們的價值分配即薪酬標準。這種薪酬管理的意義實質(zhì)上是一種效率機制，它主要是通過 勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力 資源的配置。 通過適當激勵使個人滿意，產(chǎn)生激勵效應，從而提高個人和組織的效率，這是績效 管理的目標之一，而薪酬在這個方面起著決定性的作用。 第1 章 薪酬的相關概念及主要功能 1. 1 薪酬的概念與構成 所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式 所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，而 員工滿意度是相對于個體的生活滿意和總體滿意度而言的，是員工對其工作或工作 經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。從經(jīng)典理論來講， 以上幾個方面都是維持生產(chǎn)所必須的，除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育 等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工帶來較大的壓力。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制：一種是政府主導型的薪酬管理機 制。 第三章 薪酬設計 3. 1 薪酬設計的原則和主要考慮的因素 3. 薪酬設計的原則 企業(yè)設計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導向、經(jīng)濟性、體現(xiàn)員工價值、激 勵作用、相對公平、外部競爭性等。 在企業(yè)設計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付 給不同的員工，一種方式是發(fā)4 萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資 和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。 結于下表中。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文 化、流程型工作文化、時效型工作文化和網(wǎng)絡型工作文化。典型的公司有 律師事務所、會計事務所、某些咨詢公司等。 企業(yè)設計薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含 水平策略和結構策略兩個方面。 第4 章 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 典型的薪酬體系 職務工資制是首先對職務本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結果賦予擔任 這一職務的從業(yè)人員與其職務價值相當?shù)墓べY的一種工資制度。另外，基 于能力設計薪酬，那么哪些能力應用于固定工資，哪些能力又與浮動工資有關？哪些能力應 用于短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關？這些都應該弄清楚?？冃ЧべY制的特點，一是有利于雇員工資與 可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績 優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵 力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動部分比較大。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng) 濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一 項緊迫任務。 ．寬帶型薪酬結構日益流行。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作 的組織。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定 的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。薪酬調(diào)查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決 的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化 和有針對性地設計薪酬的目的。所以積極參加由中間機構發(fā)起的薪酬調(diào)查活動，本身就是一件具有 積極意義的事情，是一件對行業(yè)對企業(yè)自身雙方有益的事情。 薪酬調(diào)查的方法和步驟 中國薪酬調(diào)查網(wǎng)針對客戶的不同需求，依據(jù)薪酬體系設計專家的建議大量采用了國 內(nèi)最先進的統(tǒng)計技術和方法，簡單描述如下： 統(tǒng)計分析方法 水平分析 對不同職位具體薪酬數(shù)值進行橫向比較的一種分析方法。表示被調(diào)查群體中有n%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。 數(shù)據(jù)表格直接表示 第6章 員工滿意度的相關概念 定義: 員工滿意度(ESB):員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度(員工滿意度=實 際感受/期望值)。” 在這樣的工作環(huán)境中工作，員工的工作滿意度能高嗎？ 不注意人事匹配。 管理過程中存在許多不公平現(xiàn)象。 . 內(nèi)容:由管理課制定員工滿意信息資料收集的計劃,按計劃每年最少做兩次 問卷調(diào)查,問卷調(diào)查必須實事求是,所有問卷信息必須保密，對收集到的員工滿意信 息進行整理、歸類、分類存放作為檔案保存。需要時按照總經(jīng) 理 提出的意見和建議進行修正和補充。本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份,回收100張有效問卷。 (3)回歸分析:估計多元線性回歸方程:Y=C+B3X3+B4X4+B5X5+B7X7+B9X9 根據(jù)Spss統(tǒng)計軟件分析結果得,修正后的系數(shù) 。 從相關性分析可以看出,與員工滿意度顯著相關的是管理者滿意度(X3)、薪酬福 利滿意度(X4)、團隊合作滿意度(X5)、管理溝通滿意度(X7)、個人發(fā)展?jié)M意度(X9)。 剔除XXX9,估計多元線性回歸方程:Y=C+B5X5+B7X7 ,修正后的系數(shù) 。 (1)描述性統(tǒng)計:平均數(shù)最高的兩項:工作環(huán)境滿意度(X6),團隊合作滿意 度(X5)。 b具體發(fā)布方式由管理課根據(jù)具體情況從以上四種方式中直接選取任何一種或多種 方式。每道問題根據(jù)內(nèi) 容不同,可以從以下4個計分選擇1個即:非常滿10分,基本滿意但稍不如意8分，不確 定5分，不滿意3分, 調(diào)查表由總經(jīng)理審核無誤后予以進行,正式的調(diào)查表依文件的方式納入體系中。主要表現(xiàn)在報酬系統(tǒng)的不公平、考核的不公平，晉升機會的 不公平等。二是在人員使用上存在近視眼，只會在小范圍中尋找人選， 當所有的人都不行時，就退而求其次，“矬子里面拔將軍”，就是他了。我國的一些企業(yè)還沒有重視起來工作 環(huán)境的建設。 平均