【正文】 變。 薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬 （主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬）所占的比例。 績(jī)效工資制 績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式， 而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該 完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。從最近的資料來(lái)看，支持透明化的呼聲越來(lái)越高，因 為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。 在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市 場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對(duì)內(nèi)公平、對(duì) 外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。 多維表分析 把實(shí)得的點(diǎn)計(jì)數(shù)據(jù)按兩種分類標(biāo)準(zhǔn)編制的表。有的企業(yè)讓員工長(zhǎng)期在噪音、粉塵等污染嚴(yán)重的工作環(huán)境下從事生產(chǎn)， 在存在嚴(yán)重安全隱患的崗位上工作，對(duì)員工的身心健康和安全造成嚴(yán)重威脅。如在我國(guó)的企業(yè)中存在嚴(yán)重的人情關(guān)系網(wǎng)，晉升的機(jī)會(huì)往往是優(yōu)先考慮 一系列的人情關(guān)系而不是工作能力的問(wèn)題，這就產(chǎn)生了晉升時(shí)的暗箱操作現(xiàn)象。 c改善員工滿意度弱項(xiàng) 第7章 薪酬水平與員工滿意度的聯(lián)系 例：Jw公司技術(shù)型員工滿意度現(xiàn)狀 員工滿意度調(diào)查的目的:員工滿意度調(diào)查,使公司管理層傾聽到員工的真實(shí)心 聲,使公司檢查目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,上下溝通,了解員工需求,找出管理上的問(wèn)題并加以 改進(jìn)的過(guò)程。 由第二次得回歸分析結(jié)果可得回歸方程:Y=+ X5+ X7 由分析結(jié)果可以看到,X,顯著性成立。個(gè)人發(fā)展?jié)M意度 (X9)與崗位滿意度(X1)、崗位管理滿意度(X2)、工作環(huán)境滿意度(X6)、績(jī)效管理滿 意度(X8)之間存在顯著相關(guān)性。 D. 《員工滿意度分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。由于信息的溝通不暢，工作中的信息不對(duì)等，使一些員工無(wú)法了解 到企業(yè)的最新動(dòng)態(tài)和消息，使員工缺乏安全感，會(huì)導(dǎo)致員工的滿意度比較低。 統(tǒng)計(jì)分析表示形式 條形圖： 用直條的長(zhǎng)短表示統(tǒng)計(jì)事項(xiàng)數(shù)量的圖形 線圖：表示一種事物隨另一事物變化的發(fā)展趨勢(shì) 直方圖：用一組沒(méi)有間隔的直條來(lái)表示頻數(shù)分布 餅圖：表示離散性資料構(gòu)成比的圖形 帕累托圖：用于直觀反應(yīng)影響某一結(jié)果的主要原因、次要原因和一般原因的統(tǒng) 計(jì)圖。了解自身情況與對(duì)應(yīng)市場(chǎng)的差別并據(jù)此對(duì)自身的薪酬?duì)顩r做出調(diào) 整是購(gòu)買薪酬報(bào)告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購(gòu)買報(bào)告的公司一定要參與 薪酬調(diào)查。 第5 章 薪酬調(diào)查的相關(guān)概念 薪酬調(diào)查的含義 薪酬調(diào)查，就是通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分 類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪 酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工 作方式正越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃， 其激勵(lì)效果比簡(jiǎn)單的單人激勵(lì)效果好。 現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才；而使用不 當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。因此在評(píng)估員工能力就相當(dāng)困難。崗位因素主要評(píng)價(jià)每個(gè)崗位所承擔(dān)責(zé)任大小、在公司中價(jià)值 的大小，它是確定崗位工資的基礎(chǔ)；知識(shí)能力因素主要是評(píng)價(jià)企業(yè)中每個(gè)員工身上承載的知 識(shí)和能力的大小，以及這些能力對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，它是確定能力工資的基礎(chǔ)；績(jī)效 因素主要是評(píng)價(jià)員工為企業(yè)工作，做出了多少業(yè)績(jī)，以及這些業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，它 是確定績(jī)效工資的基礎(chǔ)。 文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。因此，企業(yè)在設(shè) 計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來(lái)，保 持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長(zhǎng)期的平衡。 薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向 合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手薪酬絕對(duì)值的高低。 （3）薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能 薪酬對(duì)于社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的 薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著非常重要的作 用。 薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬， 在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長(zhǎng)期的企業(yè)，在制定薪 酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高， 長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè) 制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)薪酬線。我國(guó)著名的管理咨詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)就基 于能力的薪酬體系設(shè)計(jì)。所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是資本虧損，而經(jīng)營(yíng) 者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對(duì)稱，同時(shí)所有者無(wú)法精確衡量經(jīng)營(yíng)者 工作的努力程度，以及這種努力可能帶來(lái)的最大利潤(rùn)。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和 技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。外部信息是指相同地區(qū)和行 業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息 主要是通過(guò)薪酬調(diào)查獲得的。對(duì)于勞資雙方來(lái)講其它任何途徑 所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機(jī)構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報(bào)告的科學(xué)性、公正性、 公平性。 頻數(shù) 將樣本按照一定的方法分成若干組，頻數(shù)反應(yīng)每組含有樣本的個(gè)數(shù)。當(dāng)出現(xiàn)這種狀況時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工的滿意度下降，甚至?xí)x開企業(yè)。 《員工滿意度分析報(bào)告》,編制人員負(fù)責(zé)對(duì)員工滿意度調(diào)查的 各種信息進(jìn)行歸類、統(tǒng)計(jì)、分析、判斷和討論,形成具有集體意見的《員工滿意度分 析報(bào)告》。 (2)相關(guān)關(guān)系:與因變量Y具有顯著相關(guān)性的自變量是:管理者滿意度(X3),相關(guān) 。但同時(shí)員工對(duì)于公司的整體滿意度較低,僅僅高 于薪酬福利滿意度這個(gè)指標(biāo)。此次量表我們?cè)O(shè)計(jì)選項(xiàng) 為A非常不滿意、B不滿意、C不確定、D滿意、E非常滿意,按15分表示,每個(gè)問(wèn) 題的得分為所有人選項(xiàng)的平均分。 . 范圍：適用于本公司所有員工。據(jù)調(diào)查，許多設(shè)在寫字樓的辦公室都不同程度地存在著危害員工 健康的因素，包括辦公環(huán)境的濕度不平衡、陽(yáng)光不足、電子辦公設(shè)備造成的電