【正文】 當(dāng)今企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，而企業(yè)獲取人才的途徑只有兩條：一是從企業(yè)外部招聘高素質(zhì)的人才；另一條是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的素質(zhì)。一是外在報(bào)酬，包括工資、地位、提升、安全感等。這是由于別人認(rèn)識(shí)到他們的才能而得到的。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。這些影響因素可按其作用劃分為兩類：一類叫保健因素主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等。福利制度的不完善及缺少 整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。s once neglected. At present, many enterprises pay for knowledgebased workers are still much emphasis on material incentives, light spirit, emphasis on individual, light team, emphasis on shortterm, light longterm and many other issues. In this paper, in order to pay employees incentive system as its theme, the use of human resources management, anizational behavior and related theories, by analyzing China39。 business strategy。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。因此，它不具有激勵(lì)作用。如果管理人員認(rèn)為對(duì)員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種 需要，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)。如果別人給予的榮譽(yù)不是根據(jù)其真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會(huì)對(duì)他們的心理構(gòu)成威脅。 公平理論 公平理論是美國心理學(xué)家史斯達(dá)西員工培訓(xùn)的最終結(jié)果應(yīng)當(dāng)能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏，通過對(duì)員工培訓(xùn)企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)更多的利潤，而個(gè)人在企業(yè)盈利的同時(shí)也受到了激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的提升，這兩者是相互促進(jìn)，辯證統(tǒng)一的。以為只要有高工資、高福利，就能真正吸引住知識(shí)型員工。然而，設(shè)計(jì)者往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)把員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等看成是企業(yè)不必要的支出，總是舍不得投資，造成企業(yè)薪酬制度缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃致使企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合 支付后 ，我們將在 24 小時(shí)內(nèi)發(fā)到您的郵箱，請(qǐng)支付后通知我們發(fā)送論文，謝謝。 打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系 強(qiáng)調(diào)“人的開發(fā)”，實(shí)行技能工資制 技能工資體系及收益分享體系是發(fā)達(dá)國家近年來著力開發(fā)的新型工資體系，已經(jīng)取得了新的進(jìn)展，并被認(rèn)為是發(fā)達(dá)國家目前發(fā)展最快的一種薪酬體系。加入 WTO 后，面對(duì)激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項(xiàng)目與我國的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。 完善和發(fā)展我國企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度的優(yōu)勢部分 我國企業(yè)所使用的一些薪酬政策，實(shí)際上正是他國企業(yè)薪酬發(fā)展的方向。 購買論文，匯款確認(rèn)信郵箱。 總之，企業(yè)薪酬管理在我國的推進(jìn)是一個(gè)長期的過程，需要科學(xué)規(guī)范的理論 指導(dǎo)和堅(jiān)持不懈的具體實(shí)踐。企業(yè)文 化用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力。其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。六是有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)還沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理，特別是薪酬管理的重要性，在企業(yè)改革決策過程中，并沒有真正重視人力資源，而且企業(yè)制定的薪酬制度與其宣傳的企業(yè)文化相抵觸。腦中沒有人力資源管理的概念，也就很難對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理有什么想法和做法。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬制度設(shè)計(jì)問題時(shí)，能考慮到薪酬的公平性、補(bǔ)償性、競爭性等方面，但并沒有把薪酬制度的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。 lt?！保簿褪钦f，管理者只有善于將外在薪酬的幾個(gè)部分合理搭配，并與不同員工的不同需求結(jié)合起來，才能起到最佳激勵(lì)效果。 期望理論 期望理論的具體內(nèi)容是，一個(gè)人在作出了成績后，得到兩類報(bào)酬。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)。 安全需求：安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。他認(rèn)為每個(gè)人都生活在特定的社會(huì)環(huán)境中，社會(huì)環(huán)境有許多因素影響人的行為。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。s national conditions, remuneration management system. Enterprise Compensation Management, as a human resources management is an important ponent of China39。 stateowned enterprises 目 錄 第 1 章 薪酬激勵(lì)制度理論分析????????????????? 4 薪酬的主要構(gòu)成部分??????????????????? 4 員工激勵(lì)理論?????????????????????? 4 薪酬與員工激勵(lì)????????????????????? 8 第 2 章 當(dāng)前我國企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題分析???????? 10 企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題??????????????? 10 企業(yè)薪酬激勵(lì)制度存在的問題的原因分析?????????? 12 第 3 章 企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策???????????????? 14 增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境????????? 14 支付后，我們將在 24 小時(shí)內(nèi)發(fā)到您的郵箱，請(qǐng)支付后通知我們發(fā)送論文，謝謝。 員工激勵(lì)理論 員工激勵(lì)的理論基礎(chǔ)主要是利益相關(guān)者理論。另一類叫激勵(lì)因素，主要包括成就、對(duì)工作成績的承認(rèn)、工作本身的 吸引力、責(zé)任、價(jià)值感以及事業(yè)發(fā)展、晉升、成長等等。如果員工對(duì)安全需求非常強(qiáng)烈時(shí)，管理者在處理問題時(shí)就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或 支付后，我們將在 24 小時(shí)內(nèi)發(fā)到您的郵箱，請(qǐng)支付后通知我們發(fā)送論文，謝謝。在激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)的方式。亞當(dāng)斯提出的。 職業(yè)生涯 管理及與員工激勵(lì) 員工職業(yè)生涯管理概念最早起源于國外二十世紀(jì) 60 年代，上個(gè)世紀(jì) 90 年代中傳入中國。他們把薪酬完全理解為了貨幣和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 [② ]在他們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是暗箱操作還是陽光操作并不重要。 購買論文，匯款確認(rèn)信郵箱。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國《財(cái)富》雜志上的 500 家大型企業(yè)中有 50%的企業(yè)已經(jīng)對(duì)部分員工實(shí)