【正文】 接利益相關者。前者是指那些對公司投入了專用性資產，而這些專用性資產由在企業(yè)中處于風險狀態(tài)的自然人或法人所有，沒有他們的參與，公司就不能作為一個經營主體存在下去，如股東、經營者、員工、債權人、客戶、供應商等 。間接利益相關者雖然不與企業(yè)直接發(fā)生商事關系，但客觀上影響公司或受公司影響，公司必須對其承擔一定社會責任，如社區(qū)、政府、社會集團、新聞媒體等。在強調利益相關者的學者看來，企業(yè)面臨日益 復雜的外部環(huán)境，其生存和發(fā)展越來越依賴員工有較高的積極性和較高的素質，人力資本與物質資本相對地位的變化增強了企業(yè)中人力資本所有者的談判力，物質資本所有者要想獲得更多的投資收益，必須依賴人力資本所有者，與人力資本所有者合作。這就要求企業(yè)所有者必須充分重視員工，充分提升員工，充分激勵員工，實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。事實上，只要企業(yè)足夠重視員工，員工作為企業(yè)專有性資產的投入者，他們會更關心企業(yè)的發(fā)展，因為資本所有者只不過是資本市場的“尋利者”，而員工是在企業(yè)下了賭注的人，他們投入了自己的專有性人力資產，一旦移為它用，將有所貶值。 雙因素理論 “激勵因素 —— 保健因素”理論是美國的行為科學家弗雷德里克赫茨伯格提出來的，又稱雙因素理論。他認為每個人都生活在特定的社會環(huán)境中，社會環(huán)境有許多因素影響人的行為。這些影響因素可按其作用劃分為兩類：一類叫保健因素主要指與工作環(huán)境和條件有關的外部因素，包括政策、人際關系、工作環(huán)境和工資等。沒有這些因素容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性。但具有這些因素并不足以使人對工作產生積極的態(tài)度。因此，它不具有激勵作用。另一類叫激勵因素，主要包括成就、對工作成績的承認、工作本身的 吸引力、責任、價值感以及事業(yè)發(fā)展、晉升、成長等等。它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素還不至于引起人的不滿。保健因素和激勵因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用。根據赫茲伯格的雙因素理論，在民營企業(yè)管理實踐中，為了增加員工的滿意度，充分調動其工作積極性，管理者除了應致力于改善物質條件和工作環(huán)境之外，更為重要的是要為每個員工提供發(fā)揮自己才能的機會，給予更多的內在激勵，增強他們的成就感和責任心，促進他們的進取心。 需求層次理論 馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用 得最廣泛的理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。 生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。管理人員應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。當努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基于這種假設，即人 們?yōu)閳蟪甓ぷ?，主要關于收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。 安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種 需要，強調規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強烈時，管理者在處理問題時就不應標新立異，并應該避免或 支付后，我們將在 24 小時內發(fā)到您的郵箱，請支付后通知我們發(fā)送論文，謝謝。 購買論文，匯款確認信郵箱。 反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。 社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業(yè)會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務活動，并且遵從集體行為規(guī)范。 尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到 沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開獎勵和表揚的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽獎章、在公司的刊物上發(fā)表表揚文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。 自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發(fā)揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求 ，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。自我實現需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運用最富于創(chuàng)造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，無論那種工作都可以進行創(chuàng)新，創(chuàng)造性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。 期望理論 期望理論的具體內容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。另一種報酬是內在報酬。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。 公平理論 公平理論是美國心理學家史斯達西亞當斯提出的。該理論認為員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己收入一付出比率與其他相關人員的收入一付出比率進行比較。如果自己的比率與他人的比率相等，則認為自己處于公平狀態(tài)。如果二者的比率不等，則員工會認為處于不公平 狀態(tài)，即自己的收入過低或過高。出現不公平后，員工會采取行動去糾正它。隨著實踐的發(fā)展，公平理論也從過去僅僅著眼于分配公平己經擴展到程序公平。管理者應將分配的決策過程公開化，遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加程序公平感，這樣即使員工對工資、加薪