【正文】 ，就能吸引住員工，基于這種認識，許多企業(yè)紛紛打出了“高工資、高福利”的“雙高”策略。美國加利福尼亞大學心理學教授亞瑟 一般來說，對于員工培訓，可從兩個方面認識其開展的必要性和現(xiàn)實性：從員工方面看，當某項工作的要求與職工現(xiàn)有的知識、能力、態(tài)度出現(xiàn)差距時，就有必要進行員工培訓；從公司這個整體來看，當公司的目標與實現(xiàn)這些目標所必需的條件出現(xiàn)差距時，為消除這些差距就必須組織培訓。管理者應將分配的決策過程公開化，遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加程序公平感，這樣即使員工對工資、加薪等不滿意時，也可能以積極的態(tài)度看待管理層和組織。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求 ，他應該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。不能滿足這類需求，就會使他們感到 沮喪。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。 生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。但具有這些因素并不足以使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。在強調(diào)利益相關者的學者看來，企業(yè)面臨日益 復雜的外部環(huán)境，其生存和發(fā)展越來越依賴員工有較高的積極性和較高的素質，人力資本與物質資本相對地位的變化增強了企業(yè)中人力資本所有者的談判力，物質資本所有者要想獲得更多的投資收益，必須依賴人力資本所有者，與人力資本所有者合作。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。 獎金 薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金。 human resources management。薪酬制度與員工激勵問題初探 ,人力資源管理論文 薪酬制度與員工激勵問題初探 提 要 面對全球化的人才竟爭，我們必須站在人力資本的高度來審視我國企業(yè)薪酬制度存在的問題，借鑒他國先進的薪酬管理理念，設計適合我國國情的戰(zhàn)略薪酬管理制度。s enterprises pay incentive systems that exist in many problems, as well as the underlying causes of these problems and to learn from foreign enterprises on the basis of relevant experience, try to incentive pensation for our employees to improve the system made a number of shallow views. Key words: Compensation Management。某些年資長者本薪過高，對這 部分人薪酬失去了彈性。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。間接利益相關者雖然不與企業(yè)直接發(fā)生商事關系，但客觀上影響公司或受公司影響，公司必須對其承擔一定社會責任，如社區(qū)、政府、社會集團、新聞媒體等。沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內(nèi)心因對自己價值的滿足而充滿自信。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。另一種報酬是內(nèi)在報酬。隨著實踐的發(fā)展，公平理論也從過去僅僅著眼于分配公平己經(jīng)擴展到程序公平。眾多企業(yè)的 實踐經(jīng)驗表明，員工培訓是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。具體來說就是企業(yè)幫助員工制定在本企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標，并提供員工在工作中能夠充分發(fā)揮特長、增長職業(yè)素質的機會 的一種人力資源管理方法，它是組織針對個人和組織的發(fā)展需要所實施的管理，能夠使企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展目標緊密結合，協(xié)調(diào)一致，使員工與企業(yè)形成一個利益共同體，最終實現(xiàn)兩者的雙贏。而獎金和年度獎勵通常是現(xiàn)金的形式。在相當多情況下，由于管理者對員工的人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，甚至導致員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。因為有些企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以有效的薪酬激勵制度去支撐人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。因而，薪酬激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總 體人力資源管理工作是不利的，也不利于員工的有效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。他們對讓工參與價值分配、讓員工參與企業(yè)的管理決策、對員工的人力資本進行充分補償和進一步發(fā)展還不是真正理解和接受。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權期股的相關規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在國有企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。 [④ ]技能工資的興起是對這種潮流的一種呼應，以員工所擁有的與工作相關的技能或者知識水平來報償他們的勞動，正是適應了知識經(jīng)濟的本質與特征。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。在發(fā)達國家目前比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等就是適應這種戰(zhàn)略轉變而新生的薪酬管理方式。中國企業(yè)要加強企業(yè)文化建設，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導企業(yè)制度的安排，既要強調(diào)競爭又要保證 報酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數(shù)額。我們在借鑒和學習的過程中，不能籠統(tǒng)地照搬照抄，一定要立足于自身，從自身的特點出 發(fā)，按照規(guī)范的設計流程，尋找適合自己的薪酬管理制度體系。 參考文獻 Charles Handy. The Age of Paradox. Havard Business School Press,1994 Milkovich and Newman. Compensaton. McGrawHill Book 3 、 Lawler Edward E. III. Pay Strategy— New Thinking for the New and Benefits Review. JanuaryFebruary 2021 劉軍勝編著 .薪酬管理實務手冊 .機械工業(yè)出版社， 2021 中國企業(yè)經(jīng)營者萬人大調(diào)查 .中國經(jīng)濟時報 .2021 年 4 月 楊蓉主編 .人力資源管理 .東北財經(jīng)大學出版社， 2021 劉聽編著 .薪酬福利管理 .對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社， 2021 托馬斯