【正文】 導(dǎo)就基 于能力的薪酬體系設(shè)計。另外，基 于能力設(shè)計薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動工資有關(guān)？哪些能力應(yīng) 用于短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關(guān)？這些都應(yīng)該弄清楚。它的基本特征是將雇員的薪酬收 入與個人業(yè)績掛鉤?？冃ЧべY制的特點，一是有利于雇員工資與 可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績 優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵 力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動部分比較大。所有者承擔的風(fēng)險是資本虧損，而經(jīng)營 者承擔的風(fēng)險只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對稱，同時所有者無法精確衡量經(jīng)營者 工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng) 濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一 項緊迫任務(wù)。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面 薪酬制度。 ．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。這樣做的目的是為了留住關(guān)鍵的人才和 技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作 的組織。而且，實行保密薪酬制的 企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資 額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難 防止這種現(xiàn)象。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定 的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。外部信息是指相同地區(qū)和行 業(yè)內(nèi)的相似性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，外部信息 主要是通過薪酬調(diào)查獲得的。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分，重點解決 的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化 和有針對性地設(shè)計薪酬的目的。 設(shè)計福利及勞動政策 員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著 十分重要的作用。所以積極參加由中間機構(gòu)發(fā)起的薪酬調(diào)查活動，本身就是一件具有 積極意義的事情，是一件對行業(yè)對企業(yè)自身雙方有益的事情。對于勞資雙方來講其它任何途徑 所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業(yè)機構(gòu)出具的薪酬調(diào)查報告的科學(xué)性、公正性、 公平性。 薪酬調(diào)查的方法和步驟 中國薪酬調(diào)查網(wǎng)針對客戶的不同需求，依據(jù)薪酬體系設(shè)計專家的建議大量采用了國 內(nèi)最先進的統(tǒng)計技術(shù)和方法，簡單描述如下： 統(tǒng)計分析方法 水平分析 對不同職位具體薪酬數(shù)值進行橫向比較的一種分析方法。主要用于多指標的綜合分析。表示被調(diào)查群體中有n%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。 頻數(shù) 將樣本按照一定的方法分成若干組，頻數(shù)反應(yīng)每組含有樣本的個數(shù)。 數(shù)據(jù)表格直接表示 第6章 員工滿意度的相關(guān)概念 定義: 員工滿意度(ESB):員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度(員工滿意度=實 際感受/期望值)。尤其 私營企業(yè)普遍存在勞動條件差、勞動強度大和勞動保護設(shè)施不齊備的問題，導(dǎo)致許 多重大事故發(fā)生?！?在這樣的工作環(huán)境中工作，員工的工作滿意度能高嗎？ 不注意人事匹配。當出現(xiàn)這種狀況時，會導(dǎo)致員工的滿意度下降，甚至?xí)x開企業(yè)。 管理過程中存在許多不公平現(xiàn)象。這 類事件的出現(xiàn)會嚴重影響員工滿意度，對企業(yè)的發(fā)展危害很大。 . 內(nèi)容:由管理課制定員工滿意信息資料收集的計劃,按計劃每年最少做兩次 問卷調(diào)查,問卷調(diào)查必須實事求是,所有問卷信息必須保密，對收集到的員工滿意信 息進行整理、歸類、分類存放作為檔案保存。 《員工滿意度分析報告》,編制人員負責(zé)對員工滿意度調(diào)查的 各種信息進行歸類、統(tǒng)計、分析、判斷和討論,形成具有集體意見的《員工滿意度分 析報告》。需要時按照總經(jīng) 理 提出的意見和建議進行修正和補充。 理論建構(gòu):根據(jù)文獻中國外研究以及國外測量員工滿意度的量表五個方面,我 確定員工滿意度的評價指標為崗位滿意度(X1)、崗位管理滿意度(X2)、管理者滿意 度(X3)、薪酬福利滿意度(X4)、團隊合作滿意度(X5)、工作環(huán)境滿意度(X6)、管理 溝通滿意度(X7)、績效管理滿意度(X8)、個人發(fā)展?jié)M意度(X9)9項指標。本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份,回收100張有效問卷。 (2)相關(guān)關(guān)系:與因變量Y具有顯著相關(guān)性的自變量是:管理者滿意度(X3),相關(guān) 。 (3)回歸分析:估計多元線性回歸方程:Y=C+B3X3+B4X4+B5X5+B7X7+B9X9 根據(jù)Spss統(tǒng)計軟件分析結(jié)果得,修正后的系數(shù) 。XX7的VIF(方 差膨脹因子),驗證了XX7之間不存在多重相關(guān)性。 從相關(guān)性分析可以看出,與員工滿意度顯著相關(guān)的是管理者滿意度(X3)、薪酬福 利滿意度(X4)、團隊合作滿意度(X5)、管理溝通滿意度(X7)、個人發(fā)展?jié)M意度(X9)。但同時員工對于公司的整體滿意度較低,僅僅高 于薪酬福利滿意度這個指標。 剔除XXX9,估計多元線性回歸方程:Y=C+B5X5+B7X7 ,修正后的系數(shù) 。各自變量之間具有顯著相關(guān)性的是:崗位滿意度(X1)與管理者滿意度(X3)、 薪酬福利滿意度(X4)、個人發(fā)展?jié)M意度(X9)之間存在顯著相關(guān)性。 (1)描述性統(tǒng)計:平均數(shù)最高的兩項:工作環(huán)境滿意度(X6),團隊合作滿意 度(X5)。此次量表我們設(shè)計選項 為A非常不滿意、B不滿意、C不確定、D滿意、E非常滿意,按15分表示,每個問 題的得分為所有人選項的平均分。 b具體發(fā)布方式由管理課根據(jù)具體情況從以上四種方式中直接選取任何一種或多種 方式。 C.《員工滿意度分析報告》的編制工作應(yīng)在信息收集后10天內(nèi)完成。每道問題根據(jù)內(nèi) 容不同,可以從以下4個計分選擇1個即:非常滿10分,基本滿意但稍不如意8分，不確 定5分，不滿意3分, 調(diào)查表由總經(jīng)理審核無誤后予以進行,正式的調(diào)查表依文件的方式納入體系中。 . 范圍：適用于本公司所有員工。主要表現(xiàn)在報酬系統(tǒng)的不公平、考核的不公平，晉升機會的 不公平等。員工參與管理的程度比較低往往導(dǎo)致員工的敬業(yè)精神不高，企業(yè)往往 顯得沒有活力。二是在人員使用上存在近視眼，只會在小范圍中尋找人選， 當所有的人都不行時，就退而求其次，“矬子里面拔將軍”，就是他了。據(jù)調(diào)查，許多設(shè)在寫字樓的辦公室都不同程度地存在著危害