【正文】 ，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵(lì)原則 經(jīng)濟(jì)原則 合法原則 外 部 公 平 結(jié) 果 公 平 過 程 公 平 個(gè) 人 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 體 現(xiàn) 員 工 價(jià) 值 個(gè) 人 能 力 激 勵(lì) 團(tuán) 隊(duì) 責(zé) 任 激 勵(lì) 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵(lì) 總 額 控 制 利 潤 積 累 價(jià) 值 平 衡 法 律 法 規(guī) 企 業(yè) 制 度 方式分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流 程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。 文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)設(shè)計(jì)薪 酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。 外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的 薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地 吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。 （內(nèi)部一致性）原則 內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗 水端平”。因此，企業(yè)在設(shè) 計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保 持員工創(chuàng)造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配）之間短期和長期的平衡。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度 進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán) 重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，在薪酬管理的意義中， 如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過低，勞動(dòng)者的基本生活就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得 到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過高，又會(huì)對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng) 薪酬的增長普遍超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長時(shí)，還會(huì)導(dǎo)致成本推動(dòng)型的通貨膨脹，這種 通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會(huì)給人民生活直接產(chǎn)生嚴(yán)重影響；另一方 面，通脹造成的一時(shí)虛假過度需求，還會(huì)促發(fā)“泡沫經(jīng)濟(jì)”，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合 理化。這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過 勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力 資源的配置。 薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向 合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 通過適當(dāng)激勵(lì)使個(gè)人滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，從而提高個(gè)人和組織的效率，這是績效 管理的目標(biāo)之一，而薪酬在這個(gè)方面起著決定性的作用。那么員工為什么會(huì)為組織工作呢？因?yàn)楂@得這些回 報(bào)對員工來說很重要： 首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活的需要，比如衣食住行等方面 的支出；其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的 技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出是不可缺少的；第三， 員工為了滿足自身需求在娛樂、社交等方面也會(huì)有大量的支出。 第1 章 薪酬的相關(guān)概念及主要功能 1. 1 薪酬的概念與構(gòu)成 所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式 所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉?手薪酬絕對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響，而 員工滿意度是相對于個(gè)體的生活滿意和總體滿意度而言的，是員工對其工作或工作 經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪 酬還包含了非貨幣形式的報(bào)酬。從經(jīng)典理論來講， 以上幾個(gè)方面都是維持生產(chǎn)所必須的，除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育 等方面的支出也越來越大，給某些年輕員工帶來較大的壓力。 （3）薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置功能 薪酬對于社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的 薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過程中起著非常重要的作 用。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制：一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī) 制。 薪酬管理的意義二：直接決定著勞動(dòng)效率 薪酬管理是對人的管理，對人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而 要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理 者的要求，這樣管理才能成功。 第三章 薪酬設(shè)計(jì) 3. 1 薪酬設(shè)計(jì)的原則和主要考慮的因素 3. 薪酬設(shè)計(jì)的原則 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激 勵(lì)作用、相對公平、外部競爭性等。 薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。 在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付 給不同的員工，一種方式是發(fā)4 萬元的工資和6萬元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資 和4萬元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果完全是不一樣的。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。 結(jié)于下表中。 比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬， 在薪酬評價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長期的企業(yè)，在制定薪 酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對非常高， 長期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文 化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職?工資制為主。典型的公司有 律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè) 制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場薪酬線。 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含 水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有：高彈性薪酬模式這是 一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要 的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。 第4 章 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 典型的薪酬體系 職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任 這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。我國著名的管理咨詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡