【正文】 由回歸分析結(jié)果可得回歸方程:Y=+ X3+ X4+ X5+ X7+ X9 由分析結(jié)果可以看到,X9的 ,即 XX,應(yīng)該從方程中剔除。 發(fā)布員工滿意度信息 a 員工滿意度信息發(fā)布方式包括:郵件方式、書面形式、公告欄張貼、會(huì)議方式。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在管理過(guò)程中存 在著很多不公平現(xiàn)象。 不重視員工的工作環(huán)境建設(shè)。 頻數(shù)分析 針對(duì)一組薪酬數(shù)據(jù)的數(shù)值大小，對(duì)從低到高的各區(qū)間段中出現(xiàn)的頻率進(jìn)行統(tǒng) 計(jì)。 5．確定特定崗位的薪酬水平 在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗 位的市場(chǎng)薪酬水平。 ．薪酬制度的透明化。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢(shì)： ．全面薪酬制度。當(dāng)然，職能工 資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因?yàn)樗褑T工的成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)考慮， 而不是把員工當(dāng)機(jī)器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。 薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的企業(yè)自身 薪酬水平策略。 功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工 等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須 充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。這種主要是通過(guò)行政的、指令的、計(jì)畫的方法來(lái)直接確定不同種類、不同質(zhì)量 的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。本文重點(diǎn)挖掘薪酬體系與員工滿意度的內(nèi)在聯(lián)系，分 析二者之間的具體作用關(guān)系可以讓我們清晰的認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)人力資源效率的影 響效用，從而為企業(yè)找到一條激勵(lì)途徑和激勵(lì)的理論依據(jù)。 （2）薪酬具有激勵(lì)作用 組織、激勵(lì)關(guān)系圖 從績(jī)效管理模型可以看出，績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)方面是非常重要 的環(huán)節(jié)，一是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，二是績(jī)效考核環(huán)節(jié)，三是激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的 薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長(zhǎng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。 前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。職務(wù)工資制的特點(diǎn)是：嚴(yán) 格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般 在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；容易形成 管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性 和創(chuàng)造性。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點(diǎn)：它采取所有者與經(jīng)營(yíng)者相分離的非 所有權(quán)換位的產(chǎn)權(quán)重組。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬 等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升 空間。 ．薪酬信息日益得到重視。因此參 與薪酬調(diào)查是一件利國(guó)利民利已的事情。 平均值 所有被調(diào)查數(shù)據(jù)的算術(shù)平均值，反映市場(chǎng)的平均水平。二是在人員使用上存在近視眼，只會(huì)在小范圍中尋找人選， 當(dāng)所有的人都不行時(shí)，就退而求其次，“矬子里面拔將軍”，就是他了。每道問題根據(jù)內(nèi) 容不同,可以從以下4個(gè)計(jì)分選擇1個(gè)即:非常滿10分,基本滿意但稍不如意8分，不確 定5分，不滿意3分, 調(diào)查表由總經(jīng)理審核無(wú)誤后予以進(jìn)行,正式的調(diào)查表依文件的方式納入體系中。 (1)描述性統(tǒng)計(jì):平均數(shù)最高的兩項(xiàng):工作環(huán)境滿意度(X6),團(tuán)隊(duì)合作滿意 度(X5)。 從相關(guān)性分析可以看出,與員工滿意度顯著相關(guān)的是管理者滿意度(X3)、薪酬福 利滿意度(X4)、團(tuán)隊(duì)合作滿意度(X5)、管理溝通滿意度(X7)、個(gè)人發(fā)展?jié)M意度(X9)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷100份,回收100張有效問卷。 . 內(nèi)容:由管理課制定員工滿意信息資料收集的計(jì)劃,按計(jì)劃每年最少做兩次 問卷調(diào)查,問卷調(diào)查必須實(shí)事求是,所有問卷信息必須保密，對(duì)收集到的員工滿意信 息進(jìn)行整理、歸類、分類存放作為檔案保存?！?在這樣的工作環(huán)境中工作，員工的工作滿意度能高嗎？ 不注意人事匹配。表示被調(diào)查群體中有n%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。所以積極參加由中間機(jī)構(gòu)發(fā)起的薪酬調(diào)查活動(dòng)，本身就是一件具有 積極意義的事情，是一件對(duì)行業(yè)對(duì)企業(yè)自身雙方有益的事情。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定 的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。 ．寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)日益流行。績(jī)效工資制的特點(diǎn)，一是有利于雇員工資與 可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績(jī) 優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì) 力度和雇員的凝聚力；四是績(jī)效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動(dòng)部分比較大。 第4 章 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì) 典型的薪酬體系 職務(wù)工資制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任 這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。典型的公司有 律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。 結(jié)于下表中。 第三章 薪酬設(shè)計(jì) 3. 1 薪酬設(shè)計(jì)的原則和主要考慮的因素 3. 薪酬設(shè)計(jì)的原則 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激 勵(lì)作用、相對(duì)公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性等。從經(jīng)典理論來(lái)講， 以上幾個(gè)方面都是維持生產(chǎn)所必須的，除此之外，維持再生產(chǎn)所必須的在子女養(yǎng)育 等方面的支出也越來(lái)越大，給某些年輕員工帶來(lái)較大的壓力。 第1 章 薪酬的相關(guān)概念及主要功能 1. 1 薪酬的概念與構(gòu)成 所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式 所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。這種薪酬管理的意義實(shí)質(zhì)上是一種效率機(jī)制，它主要是通過(guò) 勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來(lái)引導(dǎo)人力 資源的配置。 （內(nèi)部一致性）原則 內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗 水端平”?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流 程型進(jìn)行轉(zhuǎn)