【正文】 請區(qū)分。2．市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。（3）關(guān)于勞動報(bào)酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而生的爭議。1．勞動爭議的當(dāng)事人是特定的2．勞動爭議的內(nèi)容是特定的3．勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式（二）勞動爭議的分類1．按照勞動爭議的主體劃分 （1）個(gè)別爭議 （2）集體爭議 （3）團(tuán)體爭議2．按照勞動爭議的性質(zhì)劃分（1）權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議 （2）利益爭議3．按照勞動爭議的標(biāo)的劃分（1）勞動合同爭議，解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位：分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平?；鶞?zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。四、勞動者派遣的成因（一）降低勞動管理成本（二）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)（三）為強(qiáng)化勞動法制提供條件（四）滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求工資指導(dǎo)線有三條：上線、基準(zhǔn)線、下線。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間；派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。（二）實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行派遣勞動者的接受單位是實(shí)際勞動關(guān)系的主體之一，是獲得勞動者實(shí)際勞動給付的用工單位。（二）勞動者派遣的性質(zhì)相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：一、 明確企業(yè)的要求 二、工資等級的劃分 三、工資寬帶的定價(jià)聯(lián)單 四、員工工資的定位 五、員工工資的調(diào)整第六章 勞動關(guān)系管理勞動者派遣的概念（一）勞動者派遣的含義勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。（四）經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。（二）激勵(lì)性原則激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則（一）公平性原則按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對量。4．浮動幅度浮動幅度是指在同一個(gè)工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。2．工資檔次由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個(gè)檔次。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。（2）隊(duì)工資的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績效認(rèn)可獎勵(lì)。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。2．經(jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。（3）福利與津貼。資金和紅利是工資體系中的彈性部分?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績效工資形式。6． 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（1）計(jì)件工資制計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動報(bào)酬。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵(lì)性工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。2. 技能工資制的前提（1）明確對員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合3．技能工資的種類（1）技術(shù)工資技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。（二）技能工資制1. 技能工資制的概念 技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1. 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；2. 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵(lì)作用。2. 一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。2．崗位工資制的特點(diǎn)崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。企業(yè)工資制度的分類（一）崗位工資制1．崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。工作崗位分類的內(nèi)涵工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。4．崗級。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。3．職門。職組是由作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。工作崗位分類一、工作崗位分類的幾個(gè)基本概念1．職系。11． 如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。9． 如果覺得有幫助，可注明填表須知10．充分考慮信息處理的簡便性和正確性。減少書寫量7． 保證留有足的書寫空間。4． 語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡單明確5． 相關(guān)問題盡量放在一起。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實(shí)用性。設(shè)計(jì)表格的具體要求：1． 明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)：1． 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。2．確定調(diào)查的崗位為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。薪酬種類：從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。4．從指標(biāo)的來源來看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，后者源于特定的程序。2．從績效考評的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績效目標(biāo)產(chǎn)生的。8．不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。6．準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。3．上級主管應(yīng)與每位考評者溝通。2．培訓(xùn)考評者3．實(shí)施360度考評3．1實(shí)施考評3．2統(tǒng)計(jì)評價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果3．3對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)3．4企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動計(jì)劃。說明360度考評的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)：實(shí)施程序：1．評價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1．1 進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2. 360度考評的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。4. 360度考評采用匿名評價(jià)方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價(jià)，保證了評價(jià)結(jié)果的有效性。財(cái)務(wù)主管的上級主管對下列方面表示滿意： 所有員工都能理解公司目標(biāo)和自己工作的目標(biāo) 所員工都能寫出本崗位關(guān)鍵產(chǎn)出和績效標(biāo)準(zhǔn) 90%以上員工能對照檢查自己的成果以及存在的不足 90%以上員工能達(dá)到績效考評標(biāo)準(zhǔn) 員工具備本崗位工作所需的知識和技能 員工的薪資調(diào)整基于績效考評的標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀績效表現(xiàn)：通過績效管理活動增強(qiáng)員工的崗位勝任能力 組織氛圍和員工滿意度 他們了解公司、部門的目標(biāo)和上級對自己的期望 他們了解自己的績效水平以及哪些方面需要改進(jìn) 績效考評真實(shí)地反映了他們自己實(shí)際的績效水平 他們能利用工具開發(fā)資源并理解沒有得到的原因 他們個(gè)有工作崗位所需的知識技能 他們能及時(shí)得到上級或同事的幫助 他們良好的工作績效得到主管認(rèn)可優(yōu)秀績效表現(xiàn)：員工在積極活躍的氛圍中勞作并充滿激情360度考評方法的內(nèi)涵360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：（一） 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（二） 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。（二） 關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法就是通過多方面住處的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原則導(dǎo)致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。作為一個(gè)相對獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評伯新方法，或者說是一種績效管理的新模式。七、 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確