【正文】 尾聲。從課題的選擇到論文的最終完成，老師始終都給予了細心的指導和不懈的支持。參考文獻： [1]張錦平。除此之外，適當拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。該廠由于員工的價值判斷準則不同，往往具有較低的薪酬差距，以激發(fā)員工之間的協(xié)作與知識共享，進而對組織績效產生促進作用。員工績效，主要是在員工個體層面，按照“動態(tài)的目標＋靜態(tài)的職責”原則，將戰(zhàn)略績效、經營績效和部門績效在各級員工層面的分解。民營企業(yè)必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。民營企業(yè)應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。民營企業(yè)尤其是經營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。正如成都富士康，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。我們通過調查了解到，目前成都富士康的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。帶薪年假、工傷假、婚假、喪假、產假等假期。 二、案例調研 富士康成都科技園是富士康科技集團是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業(yè)的高新科技企業(yè)。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A的作用?？茖W合理的薪酬制度是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。由于集團的發(fā)展現在成都建廠并已投產。 案例薪酬總體水平調查。 三、成都富士康薪酬管理過程中的問題（一）領導者缺乏薪酬管理理念　民營企業(yè)管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業(yè)基礎員工隊伍不穩(wěn)，一線員工頻繁進出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。另外一種常見的現象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。績效管理體系已經成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效手段。（四）重視核心員工薪酬設計根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。但是，由于企業(yè)面臨市場的激烈競爭，為實現戰(zhàn)略目標需要對具有高學歷、創(chuàng)新精神的員工增加激勵。又是年終調薪時，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經營目標后，必須制定有針對性的調薪策略，并兼顧員工上年的績效表現，實現對企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達到留住核心員工的目的。如果企業(yè)內部銷售人員之間的銷售業(yè)績不同而薪酬差距卻不大，不足以產生足夠的吸引力，員工便失去了奮斗的目標，優(yōu)秀的、能力出眾的銷售人員不甘于埋沒自己的才華，常常會辭職而去。中國勞動社會保障出版社， P43 [3]李中斌，曹大友，章守明。9