【正文】 中國勞動社會保障出版社， P43 [3]李中斌，曹大友，章守明。又是年終調薪時，作為老板在清晰了組織戰(zhàn)略及明年經(jīng)營目標后，必須制定有針對性的調薪策略，并兼顧員工上年的績效表現(xiàn)，實現(xiàn)對企業(yè)核心人力資源的有效投入，從而達到留住核心員工的目的。（四）重視核心員工薪酬設計根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。 三、成都富士康薪酬管理過程中的問題（一）領導者缺乏薪酬管理理念　民營企業(yè)管理者的素質參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。由于集團的發(fā)展現(xiàn)在成都建廠并已投產(chǎn)。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非常基礎的作用。 二、案例調研 富士康成都科技園是富士康科技集團是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。我們通過調查了解到，目前成都富士康的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節(jié)每人200元現(xiàn)金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。民營企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，比如該廠，工人一直是處于工藝高、操作環(huán)境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現(xiàn)這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。民營企業(yè)應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。員工績效，主要是在員工個體層面，按照“動態(tài)的目標＋靜態(tài)的職責”原則，將戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效和部門績效在各級員工層面的分解。只有這樣才能保證企業(yè)的效率與和諧，確保薪酬管理為戰(zhàn)略服務。參考文獻： [1]張錦平。離校日期已日趨臨近，畢業(yè)論文的的完成也隨之進入了尾聲。民營企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。：“根據(jù)員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。要是員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。（三）績效薪酬不能發(fā)揮應有的作用　許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。（合理安排加班，每周至少休息一天） 　　加班工資支付標準：。同時,薪酬作為勞動成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會直接導致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業(yè)管理者所關注。 薪酬設計公平性調查。民營企業(yè)管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。薪酬制度應隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰(zhàn)略導向性。但同時我們也看到企業(yè)在建立績效管理過程面臨很多的問題與矛盾，這些矛盾主要集中在以下幾個方面：如何平衡企業(yè)短期、中期、長期績效的關系？如何平衡企業(yè)財務績效與非財務績效的關系？如何平衡組織績效與個體績效的關系？為解決這些問題，我們將從績效管理四個維度對績效管理體系進行分析與構建。不同崗位群體員工之間價值判斷準則的共識不同利益群體都會在各自利益的驅動下，主張采用對自己最有利的指標作為確定薪酬的關鍵要素。五、結論　 我國民營企業(yè)在薪酬管理方面不規(guī)范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展壯大。在此，我向老師表示真心的感謝，還有同時也向那些兩年以前帶我班的班主任老師以及各門學科的老師，說聲：老師，你們辛苦了。具有激勵性的薪酬可以增