【文章內(nèi)容簡介】 圖 34 調(diào)查對象工作年限比例由 34 可知工作在 3 年以內(nèi)的人員比例高達 82%，這點可以證明酒店員工流動率大。 員工滿意度調(diào)查結(jié)果分析 員工滿意度調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計在 XXX 酒店員工的配合下，順利完成了員工滿意度調(diào)查問卷的分析統(tǒng)計。統(tǒng)計結(jié)果詳細見附錄 2。本章節(jié)所以表格均根據(jù)本文附錄二的統(tǒng)計數(shù)據(jù)算出。 員工滿意度整體分析酒店員工整體滿意得分是 分，高于平均 3 分，可以看出酒店員工滿意度處于比較滿意水平。其中對工作背景滿意度最高，達 分；對工作回報滿意度最低 分，還沒過平均 3 分，處于一般滿意以下。其余影響因素分數(shù)從高到低分別是工作群體 分、工作企業(yè) 分，工作本身 分。表 31 員工滿意度影響因素得分排序 影響因素 單分 平均分工作環(huán)境 工作的安全性 工作背景工作作息制度 人員素質(zhì) 工作群體合作和諧度 企業(yè)形象 企業(yè)文化 3 工作企業(yè)企業(yè)管理制度 工作的合適度 工作的挑戰(zhàn)性 4 工作本身責(zé)任匹配 工作的認可度 成長與發(fā)展 5 工作回報薪酬制度 畢業(yè)論文9 工作背景滿意度分析表 32 工作背景滿意度得分影響因素 工作環(huán)境 工作的安全性 工作作息制度得分 在構(gòu)成員工滿意度中，工作環(huán)境分數(shù)位于榜首，平均分達到 分。這是由于酒店行業(yè)特殊性決定的，XXX 屬于國際級酒店，該酒店又是五星級酒店，工作均在酒店里面，所以環(huán)境毋庸置疑是很高的分數(shù)。工作環(huán)境得分有 分位于各大細分影響因素之首。工作的安全系數(shù)也很高，因為涉及危險性工作并不多，基本上屬于無風(fēng)險行。有 分的較高分數(shù)。而相對工作環(huán)境中工作的作息時間一項，得分并不理想，原因在于酒店行業(yè)屬于服務(wù)夜，而且因其特殊性，基本上是 24 小時需要有人上班，像保安、前臺、宴會等都需要晚上工作。餐廳工作人員雖然有固定的工作時間，但是遇到特殊顧客和事情的話，基本上回出現(xiàn)很多臨時加班現(xiàn)象。雖然加班時間不長，但是由于可能這些時候加班是沒有補償?shù)?，所以滿意度處于相對較低水準。但是相比較而已，級別高的員工，在作息時間這塊得分遠遠高于普通員工。這也是由于其一是習(xí)慣原因，其二是管理人員工作作息時間相對穩(wěn)定，變動不大而且基本晚上工作的不多。 工作群體滿意度分析33 工作群體滿意度得分影響因素 人員素質(zhì) 合作和諧度得分 工作群體平均分為 ，僅次于工作背景，其中的人員素質(zhì)與合作和諧度分數(shù)均較高，都超過平均分 。公司之間氣氛相對較好，人員之間默契很高。相互之間的評價也很不錯。這和公司文化有關(guān)，工作宣傳的到位，就像 XXX 酒店說：今天你微笑了嗎？無論是對顧客，還是對同事都真心的去做到微笑對待他人。好的人際關(guān)系氛圍有利于公司員工真心的為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 工作企業(yè)表 34 工作企業(yè)滿意度得分影響因素 企業(yè)形象 企業(yè)文化 企業(yè)管理制度得分 工作企業(yè)形象與文化得分均處于較高水平，分別是 分與 分。這來源于酒店的品牌，XXX 酒店物流對于員工內(nèi)還是其他人員，企業(yè)形象一直很好，在最優(yōu)質(zhì)的硬件設(shè)施上，配上每天微笑著服務(wù)的工作人員。企業(yè)形象一直良好。員工也都處于很高的滿意狀態(tài)。針對企業(yè)文化宣傳也很到位。在員工經(jīng)常通道張貼著公司的文化宣傳，人力資源經(jīng)常組織人員進行公司文化方面的宣講。大大提高了公司員工對企業(yè)文化的認同。而相對這些而已，企業(yè)的管理制度遠遠不足，雖然過了 3 分，但是企業(yè)管理制度在很多問畢業(yè)論文10題上得分教低，需要進行改進。 工作本身滿意度分析表 35 工作本身滿意度得分影響因素 工作的合適度 工作的挑戰(zhàn)性 責(zé)任匹配得分 工作本身得分較低，平均分只有 分。并且全部因素得分均處于平均 分以下。 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，工作本身對于員工滿意度上起關(guān)鍵作用，工作的適合度、挑戰(zhàn)性、責(zé)任匹配都很大層度決定員工是否能長期干下去和有熱情的為顧客提供服務(wù)。酒店普通員工基本沒有任何權(quán)利，絕大工作都是無條件的執(zhí)行上級的命令。這也導(dǎo)致責(zé)任匹配分數(shù)處于最低。酒店行業(yè)一般采用師傅帶徒弟制度，基本上年輕人不能當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)。在師傅沒有違反嚴重問題情況下，師傅一般比徒弟要提前晉級。這也決定了酒店行業(yè)想混時間一樣，只有干時間久了基本上有戲，而且酒店管理人員基本來源于內(nèi)部提拔。從基層員工到一個小主管少則也要 12 年，多則 34 年。當(dāng)個經(jīng)理以上少說也要 6 年以上。 工作回報滿意度分析表 36 工作回報滿意度得分影響因素 工作的認可度 成長與發(fā)展 薪酬制度得分 工作回報得分最低，平均分只有 分，全部影響因素分數(shù)也都低于平均分 分。但是工作回報是員工滿意度最關(guān)鍵因素，更是決定員工是否長期做的最關(guān)鍵因素。這也是為什么酒店行業(yè)人員離職率高的原因。酒店行業(yè)薪酬普遍低，而相對于高消費的青島來說，無疑使員工壓力更大。據(jù)員工反映，酒店工作時間較長，員工很難獲得正常雙休甚至基本上沒有假期。而對于成長發(fā)展來說，從工作本身滿意度分析也可以看出，酒店行業(yè)晉升需要很長時間，所以對于成長與發(fā)展這塊得分也不高。 調(diào)查對象對滿意度分析本文采用大調(diào)查對象中只有工作年限相差比較大。其他相差不大。工作年限在 1 年以下，5 年以上的人員處于滿意度較高水平。造成的原因主要是，剛加入公司的員工，充滿好奇和對未來充滿自信，對工作還保留較強的興趣，而且公司是五星級飯店更加讓他們感覺到滿意；而參加 5 年以上的人員基本職位較高，都是副經(jīng)理以上級別。收入相對較高，未來改變也不大，處于相對滿意狀態(tài)。 員工滿意度調(diào)查總結(jié)XXX 酒店員工滿意度整體處于較高水平，來源于酒店品牌與酒店的硬件設(shè)施都很好，員工對各方面滿意層度不一，員工滿意主要集中在工作背景與工作群體上，工作不滿意主要集中在工作本身與工作回報上。畢業(yè)論文11酒店在公關(guān)，宣傳方面做的很到位，這也是在酒店工作的人員體現(xiàn)在對工作環(huán)境、工作群體、工作企業(yè)上給予高分的原因。然而在肯定酒店外部條件各方面不錯的情況下，也無疑顯現(xiàn)出酒店存在明顯的問題，特別是在工作回報上。主要表現(xiàn)一下幾點： 第一酒店員工薪酬普遍較低，對于在高消費城市來說，無疑是很大的致命傷， .第二酒店行業(yè)晉升機制，酒店給予晉升的機會少，需要長時間呆下去才有可能晉升，對于絕大多數(shù)人員來說是一個不小的考驗。 第三管理機制上，酒店大多數(shù)采用總經(jīng)理管制，各大總監(jiān)負責(zé)各個大塊，細分到由經(jīng)理負責(zé)。而這些人數(shù)占的比例小，普通基本工作員工多，而且普通員工的權(quán)利很小很小。畢業(yè)論文124 酒店員工滿意度的改進策略 提高員工對工作本身的滿意度人才是企業(yè)的財富，能否用好人才充分發(fā)揮才能，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。員工對于工作本身的合適度、挑戰(zhàn)、責(zé)任匹配等否構(gòu)成影響員工滿意的因素。在工作本身因素中，如果一個員工在自己的崗位上充分發(fā)揮自己的才能，將會極大提高其滿意層度。因此酒店應(yīng)該做大：知人善任。把合適的人放到合適的地方，這就對酒店人力資源上必須有個考核，盡量招聘那些對酒店行業(yè)感興趣的人，多照聘那些熱情愿意為人服務(wù)的人員。如果一個員工在自己的崗位能充分發(fā)揮才能，將大大提高員工對工作本身的滿意層度。很多員工選擇興趣是最先考慮的，也是最基本的。有多少人愿意去做清潔工，年薪 10 萬。調(diào)查結(jié)果很多人不愿意做，因為這個工作本身不符合很多人的期望，認為不符合自己的興趣， ，并且提供學(xué)習(xí)的機會、成功的機遇很小。充分給予基層員工權(quán)利，有多大的能力就給人多大的空間。別限制太多，讓員工只能跟著制度和領(lǐng)導(dǎo)走，放手讓員工去做。這對員工來說無疑是一種肯定，也促使員工感覺收到重視，這樣無疑能大大增加員工的積極與主動性。既要有合適、明確、匹配的責(zé)任和權(quán)利。責(zé)任與權(quán)利應(yīng)該是想匹配的，僅有責(zé)任而沒有相應(yīng)的權(quán)利，也會影響員工的滿意度。 提高員工對工作回報的滿意度 工作的認可度員工在付出勞動的同時，也期望可以得到認可，適度的表揚與批評，對所做的工作的稱贊會提高員工對工作的滿意度。企業(yè)應(yīng)該設(shè)置合理的肯定制度，讓領(lǐng)導(dǎo)知道如何多去肯定自己的員工；讓企業(yè)員工明白，自己是在做一份有意義的工作。 成長與發(fā)展 馬斯洛層次需求理論指出人的最高需求是自我實現(xiàn)，而員工工作不僅僅為了滿足最基本的需求，也是為了滿足自己的成就需求，工作能激發(fā)員工的成就感。成長與發(fā)展離不開對員工的培訓(xùn)。 “21 世紀將是教育培訓(xùn)競爭的時代” 。新經(jīng)濟的實踐也證明員工教育、培訓(xùn)是最有效的投資。培訓(xùn)和選拔本身就是對員工的重視，使員工不斷在工作中得到自我的提升。目前的企業(yè)往往只重視如何用人，而不注重培養(yǎng)人。大量地招聘新人會給老員工以莫大的壓力，他們不僅擔(dān)心在企業(yè)內(nèi)部會失業(yè)，更擔(dān)心終于有一天會突然發(fā)現(xiàn)自己竟然是一無所長。實際上，問題不在缺乏人才，而在于沒有充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的潛力，除了特殊人員需要引進之外，在企業(yè)內(nèi)部加強培訓(xùn)、不拘一格選拔優(yōu)秀人才是穩(wěn)定員工隊伍、提高員工滿意度的捷徑。應(yīng)該加強人員培訓(xùn)，在加強人員培訓(xùn)上很大一部分員工有著強烈的要求。所以很多企業(yè)在這方面的投入與員工的渴望知識和技能的愿望相比還畢業(yè)論文13是有差距的。 隨著學(xué)習(xí)型組織的推廣與普及，人們認識到單純的培訓(xùn)仍不足以解決問題，關(guān)鍵在于建立組織學(xué)習(xí)制度，使學(xué)習(xí)成為員工的自覺行為，主動地按照企業(yè)需求自我提高，使員工感受到在精英團隊中自我學(xué)習(xí)的機會更多，進步更快，產(chǎn)生對工作自豪、滿意的感覺。 改善薪酬制度企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)管理者對員工報酬支付的標準、發(fā)放水平、分配、調(diào)整過程，是人力資源部管理中一個必不可少的環(huán)節(jié)。薪酬福利是影響員工滿意度最直接最明顯的因素，它對提高員工滿意度至關(guān)重要。從人力資源管理的實踐來看，要使員工對薪酬感到滿意，必須符合：雇員貢獻（公平反映雇員對組織的價值） 、內(nèi)部一致性（相對于組織內(nèi)同事所得薪金，它是公平的） 、外部競爭性（相對于其它組織中具有相似崗位的員工所得的薪金是公平的） 。薪酬體系設(shè)計是否合理、公平，直接影響到員工滿意度，關(guān)系到企業(yè)能否穩(wěn)住員工和吸引更優(yōu)秀的員工。薪酬不僅僅包括工資、獎金、福利、津貼和各種補貼、股權(quán)等各種形式，支付可以是直接現(xiàn)金，也可以轉(zhuǎn)化為無形的像舒適的工作環(huán)境、職業(yè)保障、免費的旅游、學(xué)習(xí)發(fā)展機會等。設(shè)計合理