【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 圖 34 調(diào)查對(duì)象工作年限比例由 34 可知工作在 3 年以內(nèi)的人員比例高達(dá) 82%，這點(diǎn)可以證明酒店員工流動(dòng)率大。 員工滿意度調(diào)查結(jié)果分析 員工滿意度調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)在 XXX 酒店員工的配合下，順利完成了員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷的分析統(tǒng)計(jì)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳細(xì)見(jiàn)附錄 2。本章節(jié)所以表格均根據(jù)本文附錄二的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)算出。 員工滿意度整體分析酒店員工整體滿意得分是 分，高于平均 3 分，可以看出酒店員工滿意度處于比較滿意水平。其中對(duì)工作背景滿意度最高，達(dá) 分；對(duì)工作回報(bào)滿意度最低 分，還沒(méi)過(guò)平均 3 分，處于一般滿意以下。其余影響因素分?jǐn)?shù)從高到低分別是工作群體 分、工作企業(yè) 分，工作本身 分。表 31 員工滿意度影響因素得分排序 影響因素 單分 平均分工作環(huán)境 工作的安全性 工作背景工作作息制度 人員素質(zhì) 工作群體合作和諧度 企業(yè)形象 企業(yè)文化 3 工作企業(yè)企業(yè)管理制度 工作的合適度 工作的挑戰(zhàn)性 4 工作本身責(zé)任匹配 工作的認(rèn)可度 成長(zhǎng)與發(fā)展 5 工作回報(bào)薪酬制度 畢業(yè)論文9 工作背景滿意度分析表 32 工作背景滿意度得分影響因素 工作環(huán)境 工作的安全性 工作作息制度得分 在構(gòu)成員工滿意度中，工作環(huán)境分?jǐn)?shù)位于榜首，平均分達(dá)到 分。這是由于酒店行業(yè)特殊性決定的，XXX 屬于國(guó)際級(jí)酒店，該酒店又是五星級(jí)酒店，工作均在酒店里面，所以環(huán)境毋庸置疑是很高的分?jǐn)?shù)。工作環(huán)境得分有 分位于各大細(xì)分影響因素之首。工作的安全系數(shù)也很高，因?yàn)樯婕拔ｋU(xiǎn)性工作并不多，基本上屬于無(wú)風(fēng)險(xiǎn)行。有 分的較高分?jǐn)?shù)。而相對(duì)工作環(huán)境中工作的作息時(shí)間一項(xiàng)，得分并不理想，原因在于酒店行業(yè)屬于服務(wù)夜，而且因其特殊性，基本上是 24 小時(shí)需要有人上班，像保安、前臺(tái)、宴會(huì)等都需要晚上工作。餐廳工作人員雖然有固定的工作時(shí)間，但是遇到特殊顧客和事情的話，基本上回出現(xiàn)很多臨時(shí)加班現(xiàn)象。雖然加班時(shí)間不長(zhǎng)，但是由于可能這些時(shí)候加班是沒(méi)有補(bǔ)償?shù)?，所以滿意度處于相對(duì)較低水準(zhǔn)。但是相比較而已，級(jí)別高的員工，在作息時(shí)間這塊得分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工。這也是由于其一是習(xí)慣原因，其二是管理人員工作作息時(shí)間相對(duì)穩(wěn)定，變動(dòng)不大而且基本晚上工作的不多。 工作群體滿意度分析33 工作群體滿意度得分影響因素 人員素質(zhì) 合作和諧度得分 工作群體平均分為 ，僅次于工作背景，其中的人員素質(zhì)與合作和諧度分?jǐn)?shù)均較高，都超過(guò)平均分 。公司之間氣氛相對(duì)較好，人員之間默契很高。相互之間的評(píng)價(jià)也很不錯(cuò)。這和公司文化有關(guān)，工作宣傳的到位，就像 XXX 酒店說(shuō)：今天你微笑了嗎？無(wú)論是對(duì)顧客，還是對(duì)同事都真心的去做到微笑對(duì)待他人。好的人際關(guān)系氛圍有利于公司員工真心的為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 工作企業(yè)表 34 工作企業(yè)滿意度得分影響因素 企業(yè)形象 企業(yè)文化 企業(yè)管理制度得分 工作企業(yè)形象與文化得分均處于較高水平，分別是 分與 分。這來(lái)源于酒店的品牌，XXX 酒店物流對(duì)于員工內(nèi)還是其他人員，企業(yè)形象一直很好，在最優(yōu)質(zhì)的硬件設(shè)施上，配上每天微笑著服務(wù)的工作人員。企業(yè)形象一直良好。員工也都處于很高的滿意狀態(tài)。針對(duì)企業(yè)文化宣傳也很到位。在員工經(jīng)常通道張貼著公司的文化宣傳，人力資源經(jīng)常組織人員進(jìn)行公司文化方面的宣講。大大提高了公司員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。而相對(duì)這些而已，企業(yè)的管理制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，雖然過(guò)了 3 分，但是企業(yè)管理制度在很多問(wèn)畢業(yè)論文10題上得分教低，需要進(jìn)行改進(jìn)。 工作本身滿意度分析表 35 工作本身滿意度得分影響因素 工作的合適度 工作的挑戰(zhàn)性 責(zé)任匹配得分 工作本身得分較低，平均分只有 分。并且全部因素得分均處于平均 分以下。 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，工作本身對(duì)于員工滿意度上起關(guān)鍵作用，工作的適合度、挑戰(zhàn)性、責(zé)任匹配都很大層度決定員工是否能長(zhǎng)期干下去和有熱情的為顧客提供服務(wù)。酒店普通員工基本沒(méi)有任何權(quán)利，絕大工作都是無(wú)條件的執(zhí)行上級(jí)的命令。這也導(dǎo)致責(zé)任匹配分?jǐn)?shù)處于最低。酒店行業(yè)一般采用師傅帶徒弟制度，基本上年輕人不能當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)。在師傅沒(méi)有違反嚴(yán)重問(wèn)題情況下，師傅一般比徒弟要提前晉級(jí)。這也決定了酒店行業(yè)想混時(shí)間一樣，只有干時(shí)間久了基本上有戲，而且酒店管理人員基本來(lái)源于內(nèi)部提拔。從基層員工到一個(gè)小主管少則也要 12 年，多則 34 年。當(dāng)個(gè)經(jīng)理以上少說(shuō)也要 6 年以上。 工作回報(bào)滿意度分析表 36 工作回報(bào)滿意度得分影響因素 工作的認(rèn)可度 成長(zhǎng)與發(fā)展 薪酬制度得分 工作回報(bào)得分最低，平均分只有 分，全部影響因素分?jǐn)?shù)也都低于平均分 分。但是工作回報(bào)是員工滿意度最關(guān)鍵因素，更是決定員工是否長(zhǎng)期做的最關(guān)鍵因素。這也是為什么酒店行業(yè)人員離職率高的原因。酒店行業(yè)薪酬普遍低，而相對(duì)于高消費(fèi)的青島來(lái)說(shuō)，無(wú)疑使員工壓力更大。據(jù)員工反映，酒店工作時(shí)間較長(zhǎng)，員工很難獲得正常雙休甚至基本上沒(méi)有假期。而對(duì)于成長(zhǎng)發(fā)展來(lái)說(shuō)，從工作本身滿意度分析也可以看出，酒店行業(yè)晉升需要很長(zhǎng)時(shí)間，所以對(duì)于成長(zhǎng)與發(fā)展這塊得分也不高。 調(diào)查對(duì)象對(duì)滿意度分析本文采用大調(diào)查對(duì)象中只有工作年限相差比較大。其他相差不大。工作年限在 1 年以下，5 年以上的人員處于滿意度較高水平。造成的原因主要是，剛加入公司的員工，充滿好奇和對(duì)未來(lái)充滿自信，對(duì)工作還保留較強(qiáng)的興趣，而且公司是五星級(jí)飯店更加讓他們感覺(jué)到滿意；而參加 5 年以上的人員基本職位較高，都是副經(jīng)理以上級(jí)別。收入相對(duì)較高，未來(lái)改變也不大，處于相對(duì)滿意狀態(tài)。 員工滿意度調(diào)查總結(jié)XXX 酒店員工滿意度整體處于較高水平，來(lái)源于酒店品牌與酒店的硬件設(shè)施都很好，員工對(duì)各方面滿意層度不一，員工滿意主要集中在工作背景與工作群體上，工作不滿意主要集中在工作本身與工作回報(bào)上。畢業(yè)論文11酒店在公關(guān)，宣傳方面做的很到位，這也是在酒店工作的人員體現(xiàn)在對(duì)工作環(huán)境、工作群體、工作企業(yè)上給予高分的原因。然而在肯定酒店外部條件各方面不錯(cuò)的情況下，也無(wú)疑顯現(xiàn)出酒店存在明顯的問(wèn)題，特別是在工作回報(bào)上。主要表現(xiàn)一下幾點(diǎn)： 第一酒店員工薪酬普遍較低，對(duì)于在高消費(fèi)城市來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是很大的致命傷， .第二酒店行業(yè)晉升機(jī)制，酒店給予晉升的機(jī)會(huì)少，需要長(zhǎng)時(shí)間呆下去才有可能晉升，對(duì)于絕大多數(shù)人員來(lái)說(shuō)是一個(gè)不小的考驗(yàn)。 第三管理機(jī)制上，酒店大多數(shù)采用總經(jīng)理管制，各大總監(jiān)負(fù)責(zé)各個(gè)大塊，細(xì)分到由經(jīng)理負(fù)責(zé)。而這些人數(shù)占的比例小，普通基本工作員工多，而且普通員工的權(quán)利很小很小。畢業(yè)論文124 酒店員工滿意度的改進(jìn)策略 提高員工對(duì)工作本身的滿意度人才是企業(yè)的財(cái)富，能否用好人才充分發(fā)揮才能，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。員工對(duì)于工作本身的合適度、挑戰(zhàn)、責(zé)任匹配等否構(gòu)成影響員工滿意的因素。在工作本身因素中，如果一個(gè)員工在自己的崗位上充分發(fā)揮自己的才能，將會(huì)極大提高其滿意層度。因此酒店應(yīng)該做大：知人善任。把合適的人放到合適的地方，這就對(duì)酒店人力資源上必須有個(gè)考核，盡量招聘那些對(duì)酒店行業(yè)感興趣的人，多照聘那些熱情愿意為人服務(wù)的人員。如果一個(gè)員工在自己的崗位能充分發(fā)揮才能，將大大提高員工對(duì)工作本身的滿意層度。很多員工選擇興趣是最先考慮的，也是最基本的。有多少人愿意去做清潔工，年薪 10 萬(wàn)。調(diào)查結(jié)果很多人不愿意做，因?yàn)檫@個(gè)工作本身不符合很多人的期望，認(rèn)為不符合自己的興趣， ，并且提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、成功的機(jī)遇很小。充分給予基層員工權(quán)利，有多大的能力就給人多大的空間。別限制太多，讓員工只能跟著制度和領(lǐng)導(dǎo)走，放手讓員工去做。這對(duì)員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一種肯定，也促使員工感覺(jué)收到重視，這樣無(wú)疑能大大增加員工的積極與主動(dòng)性。既要有合適、明確、匹配的責(zé)任和權(quán)利。責(zé)任與權(quán)利應(yīng)該是想匹配的，僅有責(zé)任而沒(méi)有相應(yīng)的權(quán)利，也會(huì)影響員工的滿意度。 提高員工對(duì)工作回報(bào)的滿意度 工作的認(rèn)可度員工在付出勞動(dòng)的同時(shí)，也期望可以得到認(rèn)可，適度的表?yè)P(yáng)與批評(píng)，對(duì)所做的工作的稱贊會(huì)提高員工對(duì)工作的滿意度。企業(yè)應(yīng)該設(shè)置合理的肯定制度，讓領(lǐng)導(dǎo)知道如何多去肯定自己的員工；讓企業(yè)員工明白，自己是在做一份有意義的工作。 成長(zhǎng)與發(fā)展 馬斯洛層次需求理論指出人的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)，而員工工作不僅僅為了滿足最基本的需求，也是為了滿足自己的成就需求，工作能激發(fā)員工的成就感。成長(zhǎng)與發(fā)展離不開對(duì)員工的培訓(xùn)。 “21 世紀(jì)將是教育培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代” 。新經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐也證明員工教育、培訓(xùn)是最有效的投資。培訓(xùn)和選拔本身就是對(duì)員工的重視，使員工不斷在工作中得到自我的提升。目前的企業(yè)往往只重視如何用人，而不注重培養(yǎng)人。大量地招聘新人會(huì)給老員工以莫大的壓力，他們不僅擔(dān)心在企業(yè)內(nèi)部會(huì)失業(yè)，更擔(dān)心終于有一天會(huì)突然發(fā)現(xiàn)自己竟然是一無(wú)所長(zhǎng)。實(shí)際上，問(wèn)題不在缺乏人才，而在于沒(méi)有充分發(fā)掘現(xiàn)有員工的潛力，除了特殊人員需要引進(jìn)之外，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)培訓(xùn)、不拘一格選拔優(yōu)秀人才是穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提高員工滿意度的捷徑。應(yīng)該加強(qiáng)人員培訓(xùn)，在加強(qiáng)人員培訓(xùn)上很大一部分員工有著強(qiáng)烈的要求。所以很多企業(yè)在這方面的投入與員工的渴望知識(shí)和技能的愿望相比還畢業(yè)論文13是有差距的。 隨著學(xué)習(xí)型組織的推廣與普及，人們認(rèn)識(shí)到單純的培訓(xùn)仍不足以解決問(wèn)題，關(guān)鍵在于建立組織學(xué)習(xí)制度，使學(xué)習(xí)成為員工的自覺(jué)行為，主動(dòng)地按照企業(yè)需求自我提高，使員工感受到在精英團(tuán)隊(duì)中自我學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)更多，進(jìn)步更快，產(chǎn)生對(duì)工作自豪、滿意的感覺(jué)。 改善薪酬制度企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)管理者對(duì)員工報(bào)酬支付的標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、分配、調(diào)整過(guò)程，是人力資源部管理中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。薪酬福利是影響員工滿意度最直接最明顯的因素，它對(duì)提高員工滿意度至關(guān)重要。從人力資源管理的實(shí)踐來(lái)看，要使員工對(duì)薪酬感到滿意，必須符合：雇員貢獻(xiàn)（公平反映雇員對(duì)組織的價(jià)值） 、內(nèi)部一致性（相對(duì)于組織內(nèi)同事所得薪金，它是公平的） 、外部競(jìng)爭(zhēng)性（相對(duì)于其它組織中具有相似崗位的員工所得的薪金是公平的） 。薪酬體系設(shè)計(jì)是否合理、公平，直接影響到員工滿意度，關(guān)系到企業(yè)能否穩(wěn)住員工和吸引更優(yōu)秀的員工。薪酬不僅僅包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和各種補(bǔ)貼、股權(quán)等各種形式，支付可以是直接現(xiàn)金，也可以轉(zhuǎn)化為無(wú)形的像舒適的工作環(huán)境、職業(yè)保障、免費(fèi)的旅游、學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)等。設(shè)計(jì)合理