【正文】 會認為，如果一個員工覺得組織重視其貢獻和關注其幸福感， 那他會對所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感可以對工作滿意度產(chǎn)生積極的影響，一些學者的研究也表明了這一點。 【關鍵詞】 組織支持感；維度； 工作 滿意度 前言 知識經(jīng)濟的發(fā)展使得人力資源在經(jīng)濟發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展中的重要性日益提高，員工與企業(yè)的關系已經(jīng)從雇傭關系轉(zhuǎn)變?yōu)橐噪p方均獲得滿意利益的合作關系。人才一旦流失，企業(yè)將面臨崗位空缺的尷尬，新聘人 員必將增加招聘和培訓費用，同時新招聘的人員對本企業(yè)和相應崗位職責也不熟悉，優(yōu)秀人才流到競爭對手企業(yè)無疑也會對本企業(yè)產(chǎn)生相當大的威脅。到目前為止，國內(nèi)外關于員工工作滿意度的研究已經(jīng)十分廣泛了。 一些研究也顯示，組織支持感是影響員工滿意的因素之一，提高員工的組織支持感，對提高員工的工作滿意度有積極的意義。 研究意義 隨著知識經(jīng)濟的到來并不斷深化發(fā)展，人力資源對企業(yè)來說越來越重要了，逐漸成為了企業(yè)的核心競爭力來源。 凌文 輇（ 2020）等人以我國企業(yè)的員工為研究對象，利用自己開發(fā)的量表進行研究，結(jié)果表明，我國企業(yè)員工的組織支持感為三維結(jié)構：組織對員工工作方面的支持 ,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心。 Eisenberger在深入研究的基礎上提出了組織支持理論和組織支持感 ,為企業(yè)的管理者提供了解決方法。 Levinson (1965) 提出了組織人性化的思想 ,他指出組織中的代言人的行為往往被看成組織的意愿 ,而不僅僅是代言人個人動機的表達 2 。該理論認為 ,當員工感受到來自于組織的支持 ,即感到組織對其很關心、支持、認同時 ,他們在工作中就會有很好的表現(xiàn)。 組織支持感受概念誕生后 ,大量的研究證明了它是一個獨立的概念。 凌文輇（ 2020）等人使用開放式問卷調(diào)查對中國南方人才市場、美的電器和珠江三角洲其他一些企業(yè)進行 ,企業(yè)所屬行業(yè)涉及制造、服務、信息調(diào)查，共抽取有效樣本 83人 ,其中男性 49人 ,女性 34人，進行用以收集我國員工關于組織支持感的條目 ,編制初始問卷。這一多維結(jié)構正是員工工作動機的反映 :即物質(zhì)生活的保障、被組織認可并受到尊重、在工作中做出成就而實現(xiàn)自我。近幾年國外所做的關于組織支持感的研究大多采用的是從 SPOS 原始問卷中抽取 17 個具有較高負荷的條目。 組織支持感與相關變量的關系的研究 （ 1）組織公平 組織公平包括指程序公平和分配公平 ,它分別考慮的是員工之間分配各種資源方法上的公平以及分配結(jié)果的公平。 （ 2）上級支持感受 上級支持感受指員工對他們的上級關心和重視他們貢獻的信念。 呂翠（ 2020）的研究表明， 上級支持與組織支持感顯著相關，相關系數(shù)為 ，上級支持可以有效地預測員工敬業(yè)度。研究表明 ,自主性程度比較高的組織中員工的 POS比較高。 員工對組織的支持的感受 ,會對他們在工作的表現(xiàn)有積極地影響。凌文輇（ 2020）等人用多元逐步回歸法來探討組織支持感的不同因子對員工感情承諾的預測程度。 289,標準化回歸系數(shù) = 0。相反 , 當組織支持低于期望時 , 員工會認為組織不支持自己 ,因此組織承諾度較低。管理者希望員工表現(xiàn)更多的組織公民行為，就應對員工提供更多的組織支持。 （ 3）工作投入 5 工作投入是指員工對所從事工作的認同和興趣。 龔會（ 2020）與劉華（ 2020）的研究結(jié)果比較接近，他們的結(jié)果均表明組織支持感與工作投入顯著相關，相關系數(shù)分別 ， 。鄭玉瑋（ 2020）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作績效及其三個維度工作奉獻、任務績效和人際促進都存在顯著正相關，且回歸分析中，組織支持感進入了工作績效及其三個維度的標準回歸方程，結(jié)果說明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其取得工作績效越高。研究結(jié)果表明，雖然工作滿意度和情感承諾在組織支持感與工作績效的關系中存在中介作用 ,但是 ,組織支持感影響工作績效的直接效應大于間接效應。 呂翠（ 2020）的研究表明 組織支持感及其前因變量 —— 程序公平、上級支持、組織報酬和工作條件都與員工敬業(yè)度正相關，并且可以有效地預測員工敬業(yè)度。第二是員工對上級在組織中的地位的感受 ,它在上級支持和 POS 之間起調(diào)節(jié)變量的作用。集體主義者把群體成員作為圈內(nèi)人 ,具有集體主義傾向的員工 ,將會更多的通過關注組織對他們工作同事貢獻的重視程度和幸福感的關注程度 ,來判斷組織如何對待他們自己；相應的 ,有集體主義傾向的員工 ,如果發(fā)現(xiàn)組織能夠公正的對待他們的同事 ,就會產(chǎn)生更強的 POS。 Locke(1976)認為員工滿意度是“一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”4。 Smith 的定義沿續(xù)了 Porter amp。 工作滿意度的測量 目前，評價員工工作滿意度已經(jīng)成為許多大公司日常管理的一個組成部分。 國外常用的工作滿意度問卷主要有 :明尼蘇達工作滿意度問卷、工作敘述量表、工作診斷量表、工作滿意調(diào)查和工作滿足量表，都是基于多維度工作滿意度的測量方法。長式問卷包含二十個分量表，每個分量表有五個問題，共計 100題，測 7 量結(jié)果可以提供 20個維度的滿意度及一般滿意度 。該量表共計 72道題，每個題項包含三個選項 :“是”、“不確定”、“否”，分別給予3分、 1分、 O分。該量表不僅可以測量員工的一般滿意度、內(nèi)在工作動機和特殊滿意度，而且還可以測量工作特性及個人成長需求強度。 在我國，我國學者對員工滿意度的研究大都致力于員工滿意度模型的研究。并且對編制員工滿意度調(diào)查表的步驟，即了解企業(yè)現(xiàn)狀 —— 確定員工滿意度調(diào)查的維度和題目 ——對滿意量表進行分析 —— 對結(jié)果進行描述四個步驟進行了詳細介紹，但是沒有進行相應的定量的實際調(diào)查，只停留在理論研究上，真正的實際效果還不能確定。 員工滿意度與其他變量的關系 8 赫茲伯格的雙因素理論，對導致員工滿意和不滿意的因素進行了研究，提出了工作內(nèi)容因素即激勵因素，包括成就、責任、認可、工作本身等，另一因素為工作情景因素即保健因素，如工資、工作條件、公司政策、同事關系等。研究發(fā)現(xiàn)：組織的結(jié)構與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個最重要的影響因素。員工的學歷和其工作滿意度呈負相關關系，與此相反，員工的月收入和其工作滿意度成正相關關系。工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關 ,并對二者都具有負向預測作用。 研究假設 組織支持感是員工對于組織重視其貢獻 和關注其幸福感的全面看法。 根據(jù)以上相關文獻和理論基礎的研究，具體提出以下假設： H1： 組織 支持感 與員工滿意度呈顯著正相關。 本次研究對象為所有在職員工，因此，研究樣本應當包括各種類型員工。研究對象主要來自珠江三角洲的各種企業(yè)或單位。 按照以上標準整理收回的問卷，共得到有效問卷 126份，問卷有效回收率為 84%?？梢钥闯霰徽{(diào)查對象以年輕人為主?？梢钥闯鲇捎诒徽{(diào)查主要都是年齡集在 30歲以下的年輕人，所以以未婚者居大多數(shù)。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以普通員工和基層管理者為主。問卷分為三個主要部分，第一部分是組織支持感量表；第二部分是員工工作滿意度量表；第三部分是員工的個人背景資料。 1 1 11 23七個項目構成對員工利益的關心量表， 主要包括關心員工的生活狀況、為員工生活中出現(xiàn)的問題提供幫助 、關心員工的利益和薪資狀況等內(nèi)容 。其中的 20道題又可以組成一個獨立地反映整體工作滿意度的量表，即 明尼蘇達滿意度問卷短式量表。 Law， 1998）。根據(jù)經(jīng)驗規(guī)則，本研究的調(diào)查樣本規(guī)模達到了 SPSS分析樣本規(guī)模的要求。 因此，本次研究所使用的量表均具有較高的信度。但僅僅根據(jù)相關程度不能判斷出組織支持感及其三個維度對工作滿意度的影響程度，下面 利用回歸分析來判斷這種影響程度。因此假設 4得不到驗證，只有組織支持感的三個維度只有工作支持因子可以影響工作滿意度。另外，組織支持感的工作支持因子、價值認同因子、利益關心因子也分別與工作滿意度呈顯著正相關。組織對員工利益的關心則可使員工的物質(zhì)生活得到保障。 之所以出現(xiàn)這種情況，可能是因為隨著經(jīng)濟水平的提高以及知識經(jīng)濟的興起，員工越來越看重的是個體的學習與發(fā)展和自我實現(xiàn)。 啟示 根據(jù)以上分析可知，組織支持感主要是通過工作支持因子來對工作滿意度 產(chǎn)生影響的。 從工作量表的構成可知，企業(yè)要提高員工對于工作支持的感知，應當在以下方面做出努力：要能夠注意到那些工作出色的員工；要努力提高員工的工作條件；要 讓員工擔當最適合的工作，幫助員工充分發(fā)揮潛能，并為其發(fā)展提供機會；要重視員工的意見；要重視員工的工作目標和價值觀；要使員工的工作充滿興趣；不能有機會就利用員工 。同時，根據(jù)績效考核結(jié)果，幫助員工分析自己的能力狀況，協(xié)助員工制定有針對性的學習培訓計劃。 （ 5）企業(yè)要重視員工工作中的意見，建立員工反饋制度，相關部門要及時解決員工的疑問，采納員工好的建議，并對一些提出好的建議的員工進行獎勵。 (2)調(diào)查問卷方面的局限性。另外一方面，盡管本次使用的工作滿意度量表是學者們最經(jīng)常使用的工作滿意度量表之一，由于其編寫的時間比較早，是以國外的企業(yè)員工為研究對象的，由于社會經(jīng)濟的發(fā)展，文化背景差異等原因，其效度可能已經(jīng)發(fā)生了改變。 （ 3）使用更大更全面的樣本，確保樣本的代表性，使研究結(jié)論更具說服力。 論文撰寫期間，承 蒙同窗以及舍友在論文上及生活上的幫助，使本文得以順利完成。在此，對所有幫助過我的人，謹在此獻上最衷心的感謝。 問卷主要包括三部分，第一部分為組織支持感調(diào)查問 卷，第二部分為工作滿意度調(diào)查問卷，第三部分為個人背景信息。 序 號 項目 非常不符合 比較不符合 有點不符合 有點符合 比較符合 非常符合 1 我工作出色時，能引起公司的注意 1 2 3 4 5 6 2 公司非?？粗匚业墓ぷ髂繕撕蛢r值觀 1 2 3 4 5 6 20 3 公司不會因為有機會就利用我 1 2 3 4 5 6 4 當我在工作中遇到問題時，都會得到公司的幫 助 1 2 3 4 5 6 5 公司能同意我改變工作條件的合理要求 1 2 3 4 5 6 6 公司樂意幫助我盡自己最大能力完成工作 1 2 3 4 5 6 7 公司會理解我偶爾由于私人原因而缺勤 1 2 3 4 5 6 8 公司會獎賞我在本職工作外所付出的勞動 1 2 3 4 5 6 9 公司認為解雇我是不小的損失 1 2 3 4 5 6 10 公司認為把我留在公司將起到不小的作用 1 2 3 4 5 6 11 如果離職，在合 適的時候，公司會招回我而不是招個新人 1 2 3 4 5 6 12 公司不會因為能以較低的工資招聘到人來代替 我而辭退我 1 2 3 4 5 6 13 公司真正地關心我的生活狀況 1 2 3 4 5 6 14 公司會考慮我應得多少薪水的問題 1 2 3 4 5 6 15 在我需要特殊幫助時，公司樂于提供幫助 1 2 3 4 5 6 16 在做出可能會影響到我的決策時，公司會考慮 我的最大利益 1 2 3 4 5 6 17 在我要求離職的時候，公司會挽留我 1 2 3 4 5 6 18 如果我的工作 被取消了，公司會把我安排到新崗位而不是解雇我 1 2 3 4 5 6 19 公司對我在工作中所做出的成就感到驕傲 1 2 3 4 5 6 20 公司會重視我的意見 1 2 3 4 5 6 21 公司會給我提供一些晉升的機會 1 2 3 4 5 6 22 公司希望能讓我擔當最適合我能力的工作 1 2 3 4 5 6 21 23 當獲取更多利潤時，公司會考慮增加薪水 1 2 3 4 5 6 24 公司會盡可能